Samenvatting
Samenvatting Doelgroep Organisaties
- Vak
- Instelling
Samenvatting van 48 pagina's voor het vak Doelgroep Organisaties aan de HoWest (48 pagina's)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
yote
Voorbeeld van de inhoud
Doelgroep organisatieIntroductie
Wat is een organisatie?
Bestaat uit twee of meer mensen, op bewuste manier samengebracht om bepaalde doelstellingen te realiseren en
met oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een specifieke structuur ontwikkeld.
Uit 2 of meer mensen ≠ éénmanszaak interactie tussen mensen
Om bepaalde doelstellingen te realiseren:
o Mission statement = korte omschrijving v.d. bestaansreden v.d. organisatie, algemene doelen die
het nastreeft, producten/diensten die het aanlevert en de markt die het wil bespelen
o Consensus bij elke werknemer
o Conflicterende doelen!
Specifieke structuur: het is nodig om ≠ werknemers te verenigen volgens een structuur, die de verdeling van
het werk bepaalt.
o Samenwerking van de leden?
o Coördinatie v.d. werkgroepen: gezagsrelatie/hiërarchie?
o Strak of flexibele structuur?
o Effect op presteren, motivatie, welzijn organisatiepsychologie!
Dus: organisaties bestaan uit meerdere mensen gericht op behalen van de doelen van de organisatie.
Deze mensen voeren het werk uit in kleinere groepen.
Deze diversiteit aan functies wordt gecoördineerd en aangestuurd door de directie die taken en middelen verdeelt.
Organogram: schematische weergave v.d. hiërarchische verhoudingen tussen onderdelen v.e. organisatie.
+ gericht op continuïteit
Gericht op toekomst en voortbestaan v.d. organisatie
‘Groei’ en ‘ontwikkeling’ vaak onderdeel v.d. Vision Statement = wegwijzer voor de organisatie. Zet
duidelijke richting uit voor groei en ontwikkeling
“Wat wil de organisatie worden in de toekomst?”
Stakeholders v.e. organisatie = iedereen die baat heeft bij het bestaan en voortbestaan v.d. organisatie
Aandeelhouders (shareholders)
Werknemers
Management
Leveranciers
Klanten
Kort: In een organisatie werken mensen samen om doelstellingen te bewerkstelligen. Daarvoor zijn ze in een bepaalde
structuur werkzaam en deels afh. Van elkaar.
De organisatie probeert menselijk gedrag te sturen naar het behalen van de doelstellingen. Kennis van hoe
menselijk gedrag in elkaar zit is van groot belang organisatiepsychologie
Wat is organisatiepsychologie?
= wetenschappelijke studie v.h. gedrag in organisaties met als doel het individuele gedrag en dat van groepen beter te
begrijpen en uiteindelijk te voorspellen.
Individuele gedrag: motivatie, diversiteit, prestatie
Groepsgedrag: teams en leiderschap
Wetenschappelijke studie:
Bestudeert op systematische wijze het gedrag in organisaties
Bevraagt de werkelijkheid
Legt verbanden tussen variabelen
Op wetenschappelijke wijze, namelijk: in controleerbare situaties, o.b.v. betrouwbare/valide metingen
Interpreteert resultaten correct
1
,Is een wetenschap:
Geen intuïtieve kennis
Experimenteel onderzoek & survey onderzoek
Multidisciplinaire wetenschap met ondersteuning van: algemene psych., sociale psych., antropologie, sociologie
Geschiedenis van de organisatiepsychologie
1. Adam Smith: Comparatieve voordelen
Liberalisme: individuele welvaart algemene, maximale welvaart
Taakverdeling comparatieve voordelen = productievoordelen ontstaan wanneer werknemers met ≠
competentieprofielen samenwerken doen waar ze goed in zijn en werken samen tot een product
2. Frederick Taylor en Henry Ford: Scientific Management
‘The principles of Scientific Management’ een organisatie moet op wetenschappelijke wijze geleid worden
Tijds-en bewegingsstudies meest efficiënte en geen overbodige bewegingen
Taak: meest efficiënte bewegingen + tijd waarin het diende te gebeuren
Zo exact berekenen welke productie gehaald kon worden in een gegeven tijdsbestek.
Horizontale taakverdeling: taken opgesplitst in kleinere deeltaken
Verticale taakverdeling:
Managers vs. werkkrachten
Toezichters vs. uitvoerders
Mensvisie Homo economicus:
Van nature lui
Gericht op financiële prikkels
Worden graag geleid door anderen
Prestatieloon: werknemers worden beloond naar het werk dat ze verrichten
Rekrutering & selectie: mensen met de juiste vaardigheden werden aangeworven voor specifieke deeltaak
Training & opleiding: enkel wanneer men volgens de meest efficiënte manier werkt productie geoptimaliseerd
De lopende band (Henry Ford): werk beweegt zich op de band naar de wn toe geen overbodige bewegingen
Kritiek:
Vermoeidheid? pauze, maar micropauze
Sociale relaties?
Kwaliteit van werk?
Werknemerstevredenheid?
3. Elton Mayo: Human Relations beweging
Scientific management wijd verspreid vakbonden: onmenselijke werkomstandigheden stilaan aandacht voor de
wensen/welzijn v.d. werknemers
Hawthorne studies waren aanzet:
Meer verlichting meer productie
Minder verlichting meer productie
Geen verandering meer productie
Besluit: productieverhoging gevolg van toegenomen aandacht voor de wn en niet v. experimentele manipulatie
Human relations:
Werk = sociaal gegeven: wn werkt voor €, maar ook voor respect en aanvaarding
Informele relaties met normen en waarden
Normen en waarden belangrijker voor productiviteit dan toezicht en prestatieloon
Mensvisie: Homo Sociologicus: mensen reageren niet enkel op €, maar gedragen zich ook op grond van sociale
normen en regels die eigen zijn aan de groep.
Organistie = sociaal systeem prettig klimaat belangrijk
2
,Leiderschapscursussen: normen en waarden v.d. groep moeten in lijn gebracht worden met organisatiedoelstellingen
Training in groepsoverleg en communicatie
4. Het Revisionisme
Human resource management (HRM) reactie op scientific management EN Human relations
Hackman en Oldham: aandacht voor inhoud van werk
Arbeidsinhoud 3 percepties over het werk zinvolheid, verantwoordelijkheid en kennis van resultaat?
Organisatie = technisch EN sociaal systeem
Focus: aanbieden van zinvol werk aan werknemers die actief kunnen participeren in het beleid
Hedendaagse mensvisie: mensen zijn belangrijke activa met kennis binnen een organisatie
HRM: werknemers kunnen het verschil maken
Interactie tussen werk en wn prestatie en welzijn
Rol van de psychologisch consulent
De taken:
Functie-analyse maken, opstellen v. functiebeschrijving,
competentieprofielen en advertenties
Organiseren, coördineren en uitvoeren v. rekruterings- en
selectieprocedures
Onthaal nieuwe wn + follow-up gesprekken
Loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid
Analyseren v. opleidingsbehoeften
…
De jobs? Erg gevarieerd, vaak redelijk loon, want ook in private profit sector HR Business Partner, HR-officer…
Motivatie
Motivatie (op de werkvloer)
= proces dat de intensiteit, richting en volharding bepaalt om een bepaald doel te bereiken
Richting? Organisatiedoelen, arbeidsprestatie etc. maar ook persoonlijke doelen!
Wederzijdse invloed van motivatie, gelegenheid en capaciteiten om tot prestatie te komen.
Motivatietheorieën
1. Operante conditionering (behaviorisme)
Wet van bekrachtiging (law of reinforcement): gedrag dat gevolgd wordt door een bekrachtiger zal herhaald worden.
Gedrag dat niet gevolgd wordt door een bekrachtiger zal uitdoven.
Prestatieloon: hoe meer output, hoe meer loon
Enkel effectief voor eenvoudige en eenduidige taken complexe intellectuele taken
Je krijgt enkel wat je beloont Organizational Citizinship Behavior (OCB)?
Men zal alles doen om eigen prestatie te verhogen
2. Inhoudelijke theorieën
Hiërarchisch model van Maslow:
Universele basisbehoeften
Hiërarchisch: eerst bevrediging van onderste lagen voor men kan opbouwen naar zelfontplooiing
Geen terugval mogelijk
Vb’en dia 16
Beperkingen:
Geen terugval mogelijk
Wn verschillen in motivatie salaris vs. training en ontwikkeling
Beloning ≠ niveau salaris = veiligheid of erkenning
Geen empirische ondersteuning!
3
, Tweefactorentheorie van Herzberg (motivatie-hygiëne theorie):
Steekproef naar positief en negatief gevoel v.e. situatie bij wns.
Situaties bleken fundamenteel van elkaar te verschillen op een
aantal factoren
Elk werk heeft hygiënefactoren én motivatiefactoren
(Uitleg bij schema zie opnames en notities!)
Beperkingen:
Kwalitatief onderzoek: categoriseren v.d. antwoorden?
Steekproef! Hooggeschoolden
Resultaten gevolg van attributies?
Beperkte empirische ondersteuning!
Desondanks wijd verspreid onder managers!
Vaak gebruikt in managementtrainingen
Basis voor taakverrijking
Uitvoerende wn kregen speelruimte om beslissingen te nemen
Visie van McClelland:
Basisdimensies van menselijke motivatie?
Projectieve technieken (TAT-test)
3 belangrijke motivaties voor de organisatiepsychologie
o Prestatiebehoefte (need for achievement) = motivatie om iets te presteren, beter zijn dan andere,
succes hebben, uitblinken landen met sterke economie, scoren hoger
Bij werknemers:
Zoeken uitdagende taken, waarin ze competenties kunnen tonen
Uitdagend, maar niet onmogelijk (falen = incompetent)
Controle over het resultaat graag verantwoordelijkheid
Hoge need for achievement Goede manager
o Behoefte aan macht (need for power) = motivatie om gedrag van anderen te sturen
o Behoefte aan affiliatie (need for affiliation) = behoefte om erbij te horen, goede relaties
Hoog eerder coöperatief dan competitief
Manager hoog need for power + laag need for affiliation
Veel gebruikt en degelijke empirische ondersteuning!
3. Procestheorieën
Goal Setting Theory (doelstellingentheorie):
Werknemers met duidelijke doelen, leveren beter werk
Specifiek > vaag
Uitdagend > makkelijk
Feedback > doelprogressie
Achterliggende redenering:
Richt onze aandacht
Richt onze inspanningen
Volharding
Helpt ons juiste strategie te kiezen
Zeer goede empirische ondersteuning!
Maar:
Inspraak in de doelen belangrijk voor prestatie? Onduidelijk
Meer acceptance, maar onduidelijk of dat leidt tot betere prestaties
Locke stelde dat top-down doelen even goed kunnen zijn, zolang er maar goede duiding is van belang van het doel
SMART- doelen: Specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch, tijdgebonden
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper yote. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80796 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen