In deze cursus vind je alles wat tijdens de lessen van HRM besproken wordt. Dit document is ook aangevuld met een samenvatting van de extra literatuur die voor dit vak dient gelezen te worden.
HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT IN DE
GEZONDHEIDSZORG
VUB 2021-2022
0
,Examen en lessen
Dit vak wordt geëvalueerd aan de hand van een schriftelijk examen met open vragen
(gesloten boek). Het examen gaat door op de campus en bestaat uit een 3-tal open vragen
rond 3 thema’s. Elke vraag bestaat ook uit een aantal deelvragen. Er zit ook een vraag
tussen met een aantal uitspraken. De bedoeling is om aan te geven of je al dan niet akkoord
gaat met de uitspraak. Belangrijk is om goed te beargumenteren waarom je wel of niet
akkoord gaat.
Voorbeeld examenvraag
Binnen de ziekenhuizen van Gasthuis Broeders Antwerpen hebben ze moeite met het
invullen van de job ‘Diensthoofd ziekenhuisapotheek’. De voorbije 3 jaar werden er
verschillende nieuwe diensthoofden ziekenhuisapotheek aangenomen, maar verschillende
van deze nieuwe medewerkers zijn al na een paar maanden opnieuw vertrokken.
a) Gasthuis Broeders Antwerpen overweegt om alle kandidaten voor de job van
‘Diensthoofd ziekenhuisapotheek’ tijdens de selectieprocedure een
‘postbakoefening’ te laten maken. Leg kort uit hoe dit soort oefening werkt en
waarom het gebruiken van dit soort oefening al dan niet relevant kan zijn voor de
job ‘Diensthoofd ziekenhuisapotheek’.
b) Past het idee om een postbakoefening te gebruiken binnen de signbenadering of de
samplebenadering van selectie? Leg uit.
Topics en eindcompetenties
We werken rond Human Resource Management en Human Resource Management
processen. Een aantal onderdelen hiervan zijn de functiestudies en het
competentiemanagement, rekrutering en selectie, prestatiebeoordeling en training. Ook
welzijn op het werk, stress en burn-out, motivatie en teams en leiderschap zijn
onderwerpen die aan bod zullen komen. Daarnaast werken we ook aan vaardigheden zoals
gesprekstechnieken (o.a. selectiegesprek, feedback) en motiveren.
De eindcompetenties van dit opleidingsonderdeel zijn:
- Kennis van de centrale begrippen en belangrijke processen binnen HRM
- Inzicht in de rol die het departement HR binnen een organisatie opneemt
- De onderliggende principes van HRM cyclus uitleggen en de samenhang van de
onderdelen van deze cyclus begrijpen
- Inzicht verwerven in de principes van psychosociaal welzijn, motiveren van en
leidinggeven aan medewerkers.
- Een constructief kritische houding aanleren ten opzicht van HRM praktijken in de
eigen organisatie in de gezondheidszorg.
- De basisprincipes van HRM vertalen naar toepassingen in de gezondheidszorg.
- Zicht op de basisaanpak voor een selectie-, feedback- en evaluatiegesprek.
1
, 1. Human Resource Management (Definitie, evolutie, taken,
rollen en HRM processen)
1.1. Definitie
HRM is een specifieke vorm van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel
te halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken
en bekwame medewerkers en hierbij gebruik maakt van een scala aan
personeelstechnieken. Met andere woorden is het de bedoeling om aan de hand van een
aantal HR technieken, de juiste mensen te vinden en selecteren om je bedrijf zo goed
mogelijk te laten draaien. Je wilt een optimale arbeidssituatie creëren waarin werknemers
zo goed mogelijk kunnen presteren én zich goed voelen.
Merk op dat een bedrijf niet altijd streeft naar het beter zijn dan hun concurrenten. Winst
is dus niet altijd het doel. Men kan ook als doel hebben om goede diensten aan te bieden.
Hiervoor zijn natuurlijk bekwame medewerkers nodig. Natuurlijk is er om deze reden ook
wel concurrentie tussen andere organisaties.
1.2. Taken
Wat zijn de taken en activiteiten van ‘dé personeelsdienst’ of ‘HR-dienst’ binnen jouw/een
organisatie?
• Instroom en doorstroom van talentvolle werknemers verzekeren. IN → DOOR →
UIT
• Uitstroom werknemers bewaken en hierop voorbereid zijn (vb. medewerkers die op
pensioen gaan – op tijd vervanging zoeken)
• Motiveren van werknemers, stimulerende werkplek creëren
• Sturen van medewerkers naar organisatiedoelstellingen toe
• Functie- en organisatieontwerp
• Trainingen en ontwikkelingen voor werknemers
• Beloningsbeleid
• Uitbouwen/onderbouwen van arbeidsverhoudingen
• Diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn
• Verzorgen van communicatie
• Administratieve verantwoordelijkheden
1.3. Evolutie van een klassiek personeelsbeleid naar een human
resource management
Eind 17e eeuw was er heel lokale en kleine ambacht. Op het moment dat arbeid op grotere
schaal werd georganiseerd, ontstonden meer en meer fabrieken. Dit was meteen ook het
startschot om leidinggevenden aan te stellen. Hierdoor zijn ook vakbonden ontstaan als
reactie op een aantal misbruiken die door de leidinggevenden gesteld werden.
Werkgevers zagen dat er continue conflicten waren tussen de vakbonden en de
leidinggevenden. Dit maakte het moeilijk om de fabriek draaiende te houden. Als oplossing
2
, werden personeelsdiensten opgericht om te zorgen dat er meer controle en administratie
was. De klassieke personeelsdienst houdt zich dus vooral bezig met het opstellen van
processen en het zorgen dat er controle is op deze processen.
In de periode van de eerste twee wereldoorlogen is men dit steeds meer gaan veranderen.
Heel wat organisaties zijn meer beginnen gaan doen dan enkel controle en administratie.
Ze zijn meer geëvolueerd van een klassieke personeelsdienst naar een HRM.
De evolutie van een klassiek personeelsbeleid naar een HRM heeft dus voor een aantal
aanpassingen gezorgd, namelijk:
1) Minder administratie en controle (theorie X/Y)
Er moeten nog steeds administratieve processen zijn, maar niet onnodig veel. Je
kan het vergelijken met de theorie X en Y van McGregor die stelt dat je op 2
manieren naar mensen kan kijken.
o Theorie X = Ervan uitgaan dat medewerkers lui zijn en niks doen tenzij je het
hen zegt. Je gaat hen gaan controleren. Dit is sterk gelinkt aan het klassiek
personeelsbeleid.
o Theorie Y = Ervan uitgaan dat medewerkers iets binnen brengen in je
organisatie. Elke persoon brengt vaardigheden en kennis binnen en is
gemotiveerd om iets te doen. Mensen willen zichzelf nuttig maken en bijleren.
Probeer van alle mensen in je organisatie iets te leren en probeer hen voldoende
autonomie te geven zodat ze hun job ook zelfstandig kunnen uitvoeren. Mensen
die hun job al heel lang doen weten gaandeweg ook wel hoe het efficiënter kan.
Dit is sterk gelinkt aan HRM.
2) Toenemende verantwoordelijkheid van lijnmanagers.
De klassieke personeelsdienst ging een aantal taken van de leidinggevenden
wegnemen en naar zich toe trekken. In HRM probeert men juist meer taken te
geven aan leidinggevenden om die zoveel mogelijk zelf te activeren om dingen met
hun medewerkers te doen. HR dient hierbij eerder als een klankbord.
3) Toenemende inspraak van werknemers
4) Belangrijkste klant zijn niet langer de vakbonden
5) Men gaat van een reactieve naar een proactieve werkwijze
Stel dat je in je organisatie een labo hebt waarvoor medewerkers veel specifieke
vaardigheden nodig hebben. Niet iedereen krijgt deze vaardigheden zomaar in hun
opleiding aangeleerd, maar al doende tijdens deze job. Als je dit als organisatie
weet, kan je proactief handelen en op tijd mensen aanstellen om deze vaardigheden
te leren, voordat je ervaren werknemers op pensioen gaan.
6) Gelinkt aan de organisatiestrategie, meer ‘macht’
De plaats waar HR zit is vaak gelinkt aan organisatie, hiërarchie en macht. De
personeelsdienst zat eerder op een zijspoor en ondersteunde de directie of maakte
deel uit van de financieringsdienst. Het was maar een ondersteunende dienst. In
andere organisaties zie je dat HR eigenlijk een gelijkaardige partner is en ook mee
te beslissen heeft.
7) Kwantificeren (resultaten aantonen met KPI)
KPI = Key Performance Indicators. Deze indicatoren ga je meten aan de hand van
uitval. Hoeveel mensen vertrekken er, hoeveel vrijwillige ontslagen zijn er,
hoeveel mensen zitten langdurig thuis, hoeveel vacatures heb je open staan, etc.
8) Integratie van HRM processen: HRM-cyclus.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper nickyvangeel. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €11,49. Je zit daarna nergens aan vast.
