100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting: Organisational Psychology (Open Universiteit) - PB2302 €7,49
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Open Universiteit (OU)
  4.  
  5. PB2302 Organisatiepsychologie

Samenvatting

Samenvatting: Organisational Psychology (Open Universiteit) - PB2302

2 beoordelingen
 3 keer verkocht

Dit is een samenvatting van het hele boek 'Organisational Psychology' van de Open Universiteit. (PB2302) Ik heb deze cursus gevolgd tijdens mijn Premaster Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Open Universiteit. Het is een Nederlandse samenvatting aangezien het tentamen ook in het Nederlands is.

Voorbeeld 4 van de 139  pagina's

Document informatie

  • 14 november 2022
  • 139
  • 2022/2023
  • Samenvatting

Onderwerpen

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (2)

2  beoordelingen

review-writer-avatar

Door: slebelle • 1 jaar geleden

Sorry voor de 3 sterren maar ik vind deze samenvatting niet prettig lezen. Het lijkt vertaald op google ipv eigen woorden. En er staan zinnen in van soms wel 5 regels lang.

review-writer-avatar

Door: evelinesteijn1 • 1 jaar geleden

Verkoper

avatar-seller
beauhrm

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Samenvatting Organisational
Psychology
Open Universiteit - PB2302



Hoofdstuk 1 - Organisation theory 1

Hoofdstuk 2 - Foundations of organization structure 11

Hoofdstuk 3 - Organizational culture 20

Hoofdstuk 4 - Organizational change and stress management 29

Hoofdstuk 5 - Foundations of group behaviour 39

Hoofdstuk 6 - Understanding work teams 51

Hoofdstuk 7 - Basic approaches to leadership 59

Hoofdstuk 8 - Contemporary issues in leadership 70

Hoofdstuk 9 - Power and politics 84

Hoofdstuk 10 - Organizational Justice, Ethics, and Corporate Social Responsibility 94

Hoofdstuk 11 - Motivation concepts 104

Hoofdstuk 12 - Motivation: from concepts to applications 116

Hoofdstuk 13 - Work-Related Attitudes: Prejustice, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment 127

,Hoofdstuk 1 - Organisation theory
Hoofdstuk 2 van: Organisational Behaviour: Individuals, Groups and
Organisation (4th edition), Ian Brooks

Macro-organisatorische theorieën:
- Het populatie-ecologiemodel: Omgevingsfactoren selecteren organisatiekenmerken
die het beste passen bij de omgeving waarin ze opereren. Organisatietypen,
structuren, enzovoort die overleven, zijn degenen die het beste aansluiten bij de
eisen van hun omgeving.
- Het resource-dependence-model: Organisaties nemen beslissingen via hun politieke
context. Organisaties, met name hun management, zullen hun omgeving vormen en
strategische beslissingen nemen.
- Het rationele-contingentiemodel: Door een combinatie van rationaliteit en
contingentie (erkenning dat er niet één beste manier is), gaan organisaties om met
hun omgeving. Het model onderschat het politieke of niet-rationele
besluitvormingsproces, maar benadrukt het belang van contingente factoren.
- Het transactiekosten model: Afgeleid van de economie en pogingen om het bestaan
​van organisaties in de particuliere sector te verklaren. Individuen handelen in hun
eigen belang en door te verzamelen in hiërarchieën om zaken te doen, maken ze
transactiekosten, maar verminderen onzekerheid en onbetrouwbaarheid door
gepaste organisatorische monitoring en controle.
- Het institutionele model: Organisaties bestaan ​naast anderen op hetzelfde gebied en
nemen veel van dezelfde kenmerken als elkaar over. Deze overeenkomsten worden
aangemoedigd door te worden onderworpen aan vergelijkbare omgevingskrachten
en netwerken, waardoor nabootsing wordt aangemoedigd.

Technisch-rationele benadering:

Bureaucratie

Max Weber (1864-1920), een Duitse filosoof en socioloog, introduceerde de term
'bureaucratie' in organisatiestudies om de ideeën vast te leggen die:
Mensen in organisaties hebben hun eigen duidelijk omschreven taken en
verantwoordelijkheden;
- Organisaties hebben hiërarchische rapportagestructuren, wat betekent dat de
meeste werknemers aan een andere persoon rapporteren en mogelijk management
verantwoordelijkheden hebben voor anderen;
- Organisaties ontwikkelen hun eigen regels en procedures voor het voltooien van
taken;
- Medewerkers bekleden posities in de organisatie hiërarchie op basis van verdienste
zoals beoordeeld door anderen in de organisatie;
- Medewerkers handelen op een onpartijdige en emotieloze manier en worden
gemotiveerd door een plichtsbesef om organisatiedoelen te bereiken.




1

,De term 'bureaucratie' heeft de afgelopen jaren een negatieve betekenis gekregen, waarbij
organisaties of processen die als bureaucratisch worden gezien, worden beschouwd als
egoïstisch, traag en onverschillig.

Met de groei van grote organisaties in het begin van de twintigste eeuw namen
bureaucratische organisatievormen toe. Er was een toename van de specialisatie van banen
en er werden verfijnde regels en procedures voor werken gecreëerd.

In de eerste plaats, toen men dacht dat zakelijke omgevingen stabieler en voorspelbaarder
waren, was het aantoonbaar voor het topmanagement eenvoudiger om goede zakelijke
beslissingen te nemen over producten en markten. Nu de meeste organisaties in zeer
competitieve omgevingen bestaan ​en velen afhankelijk zijn van complexe technologie, zijn
ze in hoge mate afhankelijk van ondersteunende houdingen en gedragingen van het
personeel om succesvol te zijn.

Huidige denkers beweren vaak dat de bureaucratie moet worden verminderd om
organisaties de ruimte te geven om na te denken en te manoeuvreren om hoge prestaties te
behouden.

De klassieke school

Bijdragen aan de organisatietheorie in het begin van de twintigste eeuw werden
gedomineerd door pogingen om principes te identificeren die, zo suggereerden
voorstanders, succes zouden verzekeren als ze werden gevolgd. De veronderstelling was
dat deze simpele wetten of principes de beste manier waren om te managen en te
organiseren.

Klassieke organisatie- en management theoretici suggereerden dat de principes van
management en organisatie een niet-contextuele, technische kwestie waren.

Schrijvers als Henri Fayol en Lyndall Urwick, Frederick Taylor, James Mooney en Mary
Follett suggereerden een 'one best way' om te organiseren en te managen, wat 'structureel
universalisme' wordt genoemd. Hun voornaamste zorg was het voorstellen van efficiënte
controlemechanismen, hoe taken te verdelen en mensen te belonen en hoe organisaties te
structureren. De nadruk werd gelegd op het bestaan ​en de noodzaak van bureaucratische
structuren en processen.

Hoewel de vrij eenvoudige voorschriften van klassieke theoretici vandaag de dag nog steeds
de basis vormen voor veel activiteit, zijn er een aantal grotendeels omgevingsfactoren
geïdentificeerd die aanzetten tot het in twijfel trekken van deze bevelen, waaronder:
- Erken dat de context, dat wil zeggen de grootte van de organisatie, haar producten of
diensten, het gebruikte technologie niveau, haar culturele omgeving en andere
factoren, zowel de meest efficiënte als de meest effectieve manier van organiseren
en beheren kan beïnvloeden;
- Erkenning dat het personeelsbestand, aantoonbaar, een meer kritische factor is
geworden bij het bepalen van het succes van de organisatie; de noodzaak om
geschoolde arbeidskrachten aan te trekken, te behouden en te motiveren is van het
grootste belang in de meeste organisaties;




2

, - De dynamiek van de zakelijke omgeving en de complexiteit van de markt en de
wereldeconomie vereisen dat organisaties flexibel en innovatief zijn;
- Er wordt algemeen aangenomen dat bureaucratische organisaties, gebouwd op de
principes van de klassieke school, slecht toegerust zijn om verandering te omarmen
en meer geschikt zijn voor repetitieve activiteiten en bekend terrein;
- Veranderingen in maatschappelijke verwachtingen en de politieke en juridische
omgeving hebben ervoor gezorgd dat veel van de excessen van de late
negentiende- en vroege twintigste-eeuwse organisaties onaanvaardbaar, onethisch
en/of illegaal zijn geworden.
- Erkenning dat, mede door de dynamiek in de zakelijke omgeving, organisaties
steeds vaker mensen zoeken met leiderschapskwaliteiten in plaats van louter
mechanische management- of administratieve vaardigheden.

Wetenschappelijk management

De nadruk op rationaliteit en het gebrek aan aandacht voor menselijke aspecten van
organisatie, leidde tot de toepassing van wetenschappelijke principes op werkmanagement.
Wetenschappelijke principes moeten worden toegepast op de werkorganisatie om de 'beste
manier' te vinden om een ​taak uit te voeren. Het gevolg zou aanzienlijke efficiëntiewinsten
zijn, een toename van de productiviteit en dus van zowel de lonen als de winstgevendheid
en, aantoonbaar, een meer ontmenselijkte werkplek. De meest invloedrijke exponent van de
school was Frederick Taylor (1856-1915), en andere waardevolle bijdragen werden geleverd
door Frank Gilbreth (1868-1924) en Henry Gantt (1861-1919).

Taylor betoogde dat efficiëntie, standaardisatie en discipline het resultaat zouden zijn van
een proces van wetenschappelijk beheer van werktaken. Hoe preciezer, hij suggereerde dat:
- Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen het plannen van een
baan, een managementrol, en het uitvoeren van de taken, de rol van een
werknemer;
- Een wetenschappelijk selectieproces moet de juiste persoon identificeren om de taak
uit te voeren;
- Banen moeten worden gestandaardiseerd en vereenvoudigd;
- Elke werknemer moet een minimum aan momenten uitvoeren, bij voorkeur met
slechts één reeks acties;
- Er was ‘one best way’ om alle uit te voeren taken te organiseren en het was de
verantwoordelijkheid van het management om uitgebreide metingen uit te voeren om
deze gewenste toestand te bereiken.

Taylor voerde aan dat dit de productiviteit zou verhogen en zo de werkende mensen het
hogere loon zou geven dat ze zochten. Hij suggereerde dat productiviteitsstijgingen gepaard
zouden moeten gaan met de introductie van stukwerk: een systeem van
aanmoedigingsbetalingen dat bonussen relateert aan het outputniveau, en dat aldus de
tevredenheid en motivatie van de werknemers zou worden gewaarborgd.

Het is belangrijk om ontwikkelingen in wetenschappelijk management in hun historische
context te plaatsen. In het begin van de twintigste eeuw was management een zeer
onnauwkeurige activiteit. Er was weinig systematisch onderzoek gedaan en de praktijken
liepen sterk uiteen.



3

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper beauhrm. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis

Laatst bekeken door jou

Samenvatting ·

(0)

Symbiosis and human microbiome

€7,49  3x  verkocht
  • (2)
In winkelwagen
Toegevoegd