Samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht
Module 1: Introductie
Kennisclip 1: Elementen van de arbeidsovereenkomst
Artikel 7:610 BW
Gedurende een zekere tijd:
- Loon
- Arbeid
- Gezag: “in dienst van”
Loon: bij de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is loon vaak niet het probleem. Elke
vergoeding voor het geleverde werk kan loon zijn. Dit is meestal in de vorm van geld, maar
dat hoeft niet.
Arbeid: dit is vaak ook niet de moeilijkste stap bij de kwalificatie. Arbeid kan ‘vrijwel iedere
willekeurige bezigheid, moeite kostend of niet, van geestelijke of lichamelijke aard’ zijn.
Tevens kan het beschikbaar zijn om arbeid te verrichten ook arbeid zijn. Wel moet er sprake
zijn van een reële prestatie aan de werkgever en moet de arbeid in beginsel persoonlijk
verricht worden (artikel 7:659 BW).
“In dienst” ziet op de gezagsverhouding welke moet bestaan tussen de werkgever en de
werknemer.
Hoorcollege 1: Kwalificatie
HR X/Gemeente Amsterdam, 6 november 2020
Uit dit arrest van de Hoge Raad vloeit voort dat, anders dan in HR Groen/Schroevers was
bepaald, de partijbedoeling er niet toe doet bij de vraag of de overeenkomst moet worden
aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen daadwerkelijk de
bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de
arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat is, of de overeengekomen rechten
en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
Toetsing arbeidsovereenkomst
Bij het toetsen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dienen twee stappen afgelopen
te worden. 1) Eerst dient er gekeken te worden naar de uitleg van de tussen partijen
overeengekomen rechten en plichten volgens de Haviltex-norm: wat mochten partijen
redelijkerwijs van elkaar verwachten? Hier wordt dus gekeken naar waartoe partijen zich
hebben verbonden. 2) Hierna komt de kwalificatie: het beoordelen of de betreffende
overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst. Dit vergt een holistische
benadering, er dient gekeken te worden naar alle omstandigheden van het geval. Na HR
X/Gemeente Amsterdam wordt geacht dat de partijbedoelingen geen rol meer spelen, maar
doordat in stap 1 in de Haviltex-norm ook gekeken wordt naar de partijbedoelingen, wordt
het dus niet compleet buiten beschouwing gelaten. Het oordeel van de HR moet dus
geïnterpreteerd worden in de zin dat de partijbedoelingen geen vertrekpunt is bij de
,beoordeling. Er mag niet zomaar uitgegaan worden van de partijbedoelingen: als de titel van
de overeenkomst ‘arbeidsovereenkomst’ is, wil niet zeggen dat het daadwerkelijk meteen
een arbeidsovereenkomst is. De afweging per individueel geval is van belang!
Platformwerk
De Deliveroo-zaken
- Kantonrechter Amsterdam 23 juli 2018: De Deliveroo-bezorger is geen werknemer,
er was geen arbeidsovereenkomst tussen partijen. Deze eerste zaak is
aangespannen door een werker van Deliveroo, welke ook een rechtenstudent was.
In deze zaak komt naar voren dat meewoog bij de Kantonrechter dat de student
goed wist waarvoor hij tekende toen het contract gesloten werd tussen partijen.
- Rechtbank Amsterdam 15 januari 2019: De Deliveroo-bezorger is wél een
werknemer. Doorslaggevend was dat bezorgers eenzijdig door Deliveroo werd
opgelegd dat zij zich in moesten schrijven als zelfstandige. Het niet willen inschrijven
als zelfstandige, betekende dan ook geen baan bij Deliveroo. Er was geen
onderhandelingsruimte: take it or leave it.
- Hof Amsterdam 16 februari 2021: Ook in deze zaak werd geoordeeld dat de
Deliveroo-bezorger een werknemer is
- Hoge Raad 2022: Conclusie van de AG: de grieven van Deliveroo falen, dus de
uitspraak van het Hof Amsterdam kan in stand blijven. Er is sprake van een
arbeidsovereenkomst tussen partijen, dus de bezorgers van Deliveroo moeten
beschouwd worden als werknemers.
EU
Proposal for a Directive on Platform Work: COM(2021) 762 final. Artikel 4 hiervan omvat de
‘Legal presumption’, welke het rechtsvermoeden is van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst wanneer aan tenminste 2 van de 5 voorwaarden is voldaan:
1. effectively determining, or setting upper limits for the level of remuneration;
- Wanneert het platform effectief vaststelt, of bovengrenzen zet voor het level
van beloning - degene die jouw loon betaalt, is jouw werkgever.
2. requiring the person performing platform work to respect specific binding rules with
regard to appearance, conduct towards the recipient of the service or performance of
the work;
- Er is een rechtsvermoeden als er specifieke bindende regels zijn waar je als
platform werker aan moet houden wat betreft hoe je je moet gedragen jegens
de ontvanger en hoe je eruit ziet
3. supervising the performance of work or verifying the quality of the results of the work
including by electronic means;
- "Hoe werk je", bijvoorbeeld een ratingssysteem (het beoordelen van
bezorgers) waardoor platform bedrijven kunnen controleren hoe (goed)
platformwerkers werken.
4. effectively restricting the freedom, including through sanctions, to organize one’s
work, in particular the discretion to choose one’s working hours or periods of
absence, to accept or to refuse tasks or to use subcontractors or substitutes;
- Als werkers verhinderd worden om hun eigen tijden te bepalen en wanneer zij
werken
5. effectively restricting the possibility to build a client base or to perform work for any
third party.
, - Als je wordt belemmert om ook voor anderen te werken. In de Deliveroo zaak
bijvoorbeeld stelden de Deliveroo-advocaten dat de werkers ook voor
anderen mogen werken, en dat is een argument tegen de aanwezigheid van
een arbeidsovereenkomst.
Door het rechtsvermoeden in te bouwen wordt de bewijslast omgedraaid naar de
wederpartij. Als een werker stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, moet hij in
beginsel bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Maar door
te stellen en bewijzen dat er een rechtsvermoeden is door de werknemer, ligt de bal bij de
wederpartij om te bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Europees werknemersbegrip
Naast de Nederlandse jurisprudentie, hebben we ook een groeiende jurisprudentie van het
Europees werknemersbegrip van het EHvJ. De EU heeft geen competentie over en geen
richtlijnen uitgebracht over de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst (behalve
bovenstaande omtrent platforms). De EU heeft wel over bepaalde onderdelen zoals
Arbeidstijden richtlijnen gevormd. Vaak is de vraag bij zo’n richtlijn op wie de richtlijn van
toepassing is? Daarom heeft het EHvJ een eigen toets, welke net iets anders is dan het
Nederlandse X/Gemeente Amsterdam. Die eigen toets is ook in beweging.
Er zijn dus twee soorten regimes, die naast elkaar bestaan. Als het ‘gewoon’ een
Nederlandse zaak is, kijken we naar X/Gemeente Amsterdam. Maar Europees recht c.q.
Richtlijnen is van toepassing op één van de specifieke onderwerpen waar zij op ziet
(Arbeidstijden of Overgang van onderneming), en zodra die van toepassing zijn is de eerste
vraag eigenlijk altijd of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Het Europees Hof
heeft het dan voor het zeggen, niet de Hoge Raad. De twee toetsen van de Hoge Raad en
het Europese Hof lijken veel op elkaar (ook onder EU-recht is het essentieel dat gedurende
zeker tijd in een ‘gezagsverhouding’ arbeid wordt verricht), maar zijn niet compleet hetzelfde.
Het Europees Hof legt de nadruk meer op of je als werker onderdeel bent van/ingebed bent
in de organisatie. De Hoge Raad heeft dat criterium echter nog niet in de mond genomen, de
AG wel. De AG probeert dus eigenlijk de Hoge Raad meer richting de kant van het
EU-werknemersbegrip te krijgen.
De Yodel-zaak (2020): In deze zaak was niet alleen de vraag naar de kwalificatie van de
arbeidsovereenkomst van belang, maar ook de vraag naar het overschrijden van het
maximaal aantal uren. Daarom hadden ze te maken met een EU-richtlijn en kwamen ze uit
bij EU-recht. Het Hof ging eigenlijk over de Arbeidstijdenrichtlijn, maar om te bepalen of de
richtlijn van toepassing was op de werker, moest het Hof eerst beoordelen of er sprake was
van een werknemer en een arbeidsovereenkomst. Zelfstandigen hebben geen normen voor
arbeidstijden. In deze zaak werd uiteindelijk geconcludeerd dat er geen sprake was van een
arbeidsovereenkomst. Werkers konden hun eigen tijden bepalen, en deze flexibele tijden
gaven de doorslag voor het Europese Hof.
Daarnaast sluit de kwalificatie als “zelfstandige” naar nationaal recht niet uit dat een persoon
aangemerkt kan worden als “werknemer” naar Unierecht.
Rechtsvermoeden: artikel 7:610a BW
Van een rechtsvermoeden dat een arbeidsovereenkomst bestaat is sprake wanneer:
, - Arbeid tegen beloning wordt verricht
- Voor 3 achtereenvolgende maanden
- Iedere week of 20 uur per maand wordt gewerkt
Dit is echter wel een weerlegbaar rechtsvermoeden. Jurisprudentie: het rechtsvermoeden is
vrij makkelijk te weerleggen door de werkgever, de rechter staat vervolgens helemaal open
om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Heel sterk is het dus
niet, het is meer een begin want vervolgens moet je ook met andere argumenten komen
welke wijzen op een arbeidsovereenkomst. Wel voordelig voor de werknemer is dat de
bewijslast om te bewijzen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst bij de
werkgever ligt door dit rechtsvermoeden. NB: een derde kan zich niet beroepen op artikel
7:610a BW.
Module 2: Flexibele arbeidsrelaties
Kennisclip 2: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tijdelijke en flexibele overeenkomsten
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een vorm van flexibele arbeid omdat het
een tijdelijk contract is. Wel is het een van de meest ‘zekere’ flexibele contracten. Op grond
van zo’n tijdelijke arbeidsovereenkomst mag de werkgever geen onderscheid maken met
werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief
gerechtvaardigd is (artikel 7:649 BW).
Einde van rechtswege
Op grond van artikel 7:667 lid 1 BW. De arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen
na het verstrijken van de tijd, dat is kalendermatig. Maar ook kan het dat de duur van
tevoren niet precies bekend is, dat is bijvoorbeeld projectmatig. Uit jurisprudentie vloeit voort
dat de einddatum als de duur van tevoren niet precies bekend is wel objectief bepaalbaar en
voldoende scherp omschreven moet zijn en dat er geen nadere wilsverklaring van de
werkgever vereist is meer. Alleen dan kan de overeenkomst van rechtswege eindigen, als
bijvoorbeeld het project geëindigd is.
Opzegging toch nodig
Op grond van artikel 7:667 lid 2 BW, sub
a. Indien in de arbeidsovereenkomst of cao schriftelijk zo bepaald is. Bewoordingen zijn
echter niet altijd duidelijk, wat als er bijvoorbeeld staat dat een opzegtermijn in acht
moet worden genomen? De jurisprudentie is op dit punt niet eenduidig.
b. Indien volgens de wet of gebruik opzegging behoort plaats te vinden. Op grond van
gebruik is in de praktijk een dode letter. Op grond van de wet is bij toepasselijkheid
van lid 4 en 5 van betreffend artikel: de Ragetlieregel.
De ragletieregel ziet op de situatie dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd had, en na ontslag binnen 6 maanden weer terugkeert in dezelfde functie
met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op grond van de ragletieregel uit lid 4 en
5 van 7:667 BW is dan wel opzegging nodig indien de werkgever de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd wil opzeggen.
