In dit document vind je een praktijkplan ter afronding van de masterclass Organisatie en Cultuur aan de NCOI. Deze masterclass is onderdeel van de master Management, Cultuur en verandering.
Stap 1: Wat lever je in?
Deze Masterclass wordt afgesloten met een eindopdracht in de vorm van een prakt...
NCOI
Master Management, Cultuur en Verandering
Masterclass Organisatie & Cultuur
– Eindversie
Naam: <NAAM>
Studentnummer: <NUMMER>
Datum: 24 december 2021
,Voorwoord
Ter afronding van mijn eerste masterclass voor de masteropleiding Management, Cultuur en
Verandering aan de NCOI heb ik dit praktijkplan geschreven. Dit praktijkplan richt zich op de
huidige en gewenste organisatiecultuur van <ORGANISATIE>. Tot op heden zijn de
uitgangspunten, kernwaarden, missie en visie van de organisatie nog niet geformaliseerd,
waardoor nog geen eenduidige cultuur ontwikkeld is en uitgestraald wordt door de
organisatie. Dit praktijkplan heeft daarom als doel om handvatten te bieden aan de
organisatie en inzichtelijk te maken welk type cultuur binnen de organisatie gewenst wordt.
De lessen van deze masterclass hebben gelukkig fysiek plaats kunnen vinden. Doordat onze
groep slechts bestond uit zes studenten, hebben wij veel tijd en ruimte gekregen om onze
ideeën en dilemma’s ten aanzien van het praktijkplan en ervaringen uit de praktijk te
bespreken en onderling te sparren. Graag wil ik, naast mijn medestudenten, Erik van ‘t
Geloof dan ook bedanken voor zijn enthousiasme en inspirerende verhalen tijdens de
lessen.
Ik ben benieuwd in hoeverre ik mijn onderzochte punten en aangedragen advies in de
toekomst terug ga zien binnen de organisatie.
<NAAM>
<PLAATS>, 24 december 2021
2
,Samenvatting
<ORGANISATIE> is een jonge onderneming met een geheel eigen visie op dienstverlening
op het gebied van auditing, software en consultancy. <ORGANISATIE> is van oorsprong een
organisatie met een familieachtergrond en bestond uit vier medewerkers. Inmiddels is
<ORGANISATIE> uitgegroeid tot een organisatie van veertien medewerkers, waar vier van
deze medewerkers er in de afgelopen drie maanden zijn bijgekomen. Door deze sterke groei
is de organisatie momenteel zoekende naar hoe zij haar van oorsprong zijnde familiecultuur
kan behouden, maar tegelijkertijd invulling kan geven aan de wensen en behoeften van de
nieuwe medewerkers, zodat uiteindelijk één en dezelfde organisatiecultuur uitgestraald
wordt.
De vraag die in dit praktijkplan centraal staat, luidt dan ook als volgt:
“Welke interventies dient <ORGANISATIE> in te zetten om haar cultuur vorm te geven en te
ontwikkelen tot de gewenste organisatiecultuur?”
Om deze vraag te kunnen beantwoorden, wordt in dit praktijkplan dan ook ingegaan op de
huidige en de gewenste cultuur, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen het MT en het
operationele niveau van de organisatie. Allereerst is de theorie achter het begrip
organisatiecultuur besproken waarbij onder meer is ingegaan op de drie verschillende
organisatieniveaus die worden onderscheiden door Schein (2017). Vervolgens is aan de
hand van het OCAI-model van Cameron & Quinn (2011) onderzocht welke organisatiecultuur
momenteel heerst binnen de organisatie en welke organisatiecultuur gewenst wordt. De
huidige organisatiecultuur richt zich vooral op de familie- en adhocratische cultuur. Vanuit het
MT is vervolgens een duidelijke verschuiving te zien van de familie- en adhocratische cultuur
naar een cultuur waar vooral marktcultuur meer de aandacht krijgt, terwijl op operationeel
niveau vooral de behoefte is aan een wat meer hiërarchische cultuur.
Aangezien <ORGANISATIE> veel formaliteiten nog moet inregelen, worden de volgende drie
interventies voorgesteld om de gewenste cultuur te bereiken:
1. Kernwaarden verbeelden;
2. Veelzijdig communiceren;
3. Leiderschap ontwikkelen.
De voorgestelde interventies zijn gekozen als mix van lerende en betekenisvolle interventies
(Boonstra, 2010). De interventies zijn er met name op gericht om wat meer structuur aan te
brengen binnen de organisatie en vast te stellen welke kernwaarden organisatiebreed
uitgestraald zouden moeten worden. Daarnaast is het hierbij van belang dat duidelijk en
veelzijdig gecommuniceerd wordt, omdat bij <ORGANISATIE> veel binnen de organisatie
uitgevoerd wordt, zonder dat hier een vastgesteld beleid voor is. Ten slotte is het van belang
leiderschap te ontwikkelen, omdat leiders essentieel zijn voor de vorming van cultuur. Het is
zoeken naar wat nodig en wenselijk is binnen de organisatie en op welke wijze daarbij het
best leiding gegeven kan worden. Uit de OCAI-vragenlijst is dan ook gebleken dat de
operationele medewerkers wat meer de behoefte hebben aan een hiërarchie. Bij een
cultuurverandering is vooral transformationeel leiderschap een effectieve leiderschapsstijl.
De verwachting is dat de voorgestelde interventies bijdragen aan het realiseren van de
gewenste cultuurontwikkeling.
3
, Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................. 2
Samenvatting ........................................................................................................................ 3
Inhoudsopgave ...................................................................................................................... 4
H1 - Inleiding ......................................................................................................................... 5
1.1 Beschrijving organisatie .......................................................................................... 5
1.2 Missie, visie en kernwaarden .................................................................................. 5
1.2.1 Missie ............................................................................................................... 5
1.2.2 Visie ................................................................................................................. 5
1.2.3 Kernwaarden organisatie ................................................................................. 6
1.3 Aanleiding praktijkplan ............................................................................................ 6
1.4 Probleemstelling ...................................................................................................... 6
H2 - Analyse vorming organisatiecultuur ............................................................................... 7
2.1 Organisatiecultuur ................................................................................................... 7
2.2 Externe adaptatie, interne integratie en macrocultuur.............................................. 7
2.3 Organisatiecultuur in kleine organisaties ................................................................. 8
2.4 Analyse organisatiecultuur en leiderschapsstijlen .................................................... 8
H3 - Huidige organisatiecultuur en gewenste organisatiecultuur ...........................................10
3.1 Diagnose huidige organisatiecultuur.......................................................................10
3.2 Analyse van de huidige en gewenste organisatiecultuur met OCAI ........................11
H4 - Plan van aanpak ...........................................................................................................13
4.1 Interventies ............................................................................................................13
4.1.1 Interventie 1: Kernwaarden verbeelden ...........................................................13
4.1.2 Interventie 2: Veelzijdig communiceren ...........................................................14
4.1.3 Interventie 3: Leiderschap ontwikkelen ............................................................14
4.2 Effect van de interventies .......................................................................................15
4.3 Aanbeveling ...........................................................................................................15
H5 - Reflectie .......................................................................................................................16
5.1 Reflectie leerdoelen................................................................................................16
5.2 Persoonlijke reflectie ..............................................................................................16
Literatuurlijst .........................................................................................................................17
Relevante bijlagen (o.a. onderzoeksdata).............................................................................18
BIJLAGE I – Samenstelling <ORGANISATIE>..................................................................18
BIJLAGE II – Omschrijving typen cultuur van Cameron & Quinn.......................................19
BIJLAGE III – Resultaten OCAI-vragenlijst .......................................................................20
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper eurstudent. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,99. Je zit daarna nergens aan vast.
