Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht en arbeidsomstandigheden
- Instelling
- NCOI (NCOI)
Samenvatting van de lesstof van de module Arbeidsrecht en arbeidsomstandigheden (NCOI, Arbeidsrecht)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 70 pagina's
Voorbeeld 4 van de 70 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
2 beoordelingen
Door: ctdogan • 1 jaar geleden
Door: esthergums • 1 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Arbeidsrecht in de praktijkHoofdstuk 4 - De uitvoering van de arbeidsovereenkomst
4.2 Functie
Gewoonlijk beschrijft de arbeidsovereenkomst welke functie de werknemer zal verrichten. Wanneer
een CAO van toepassing is, wordt in de arbeidsovereenkomst soms volstaan met een verwijzing naar
de functiecode en -beschrijving in de cao.
4.3 Beloning
4.3.1 Verantwoordelijkheid voor de loonbetaling
Vanzelfsprekend is dat de werkgever degene die aan de werknemer het loon is (art. 7:676 BW).
Om te voorkomen dat werknemers de dupe worden van wanbetaling, is met de Wet Aanpak
Schijnconstructies (WAS) hoofdelijke aansprakelijkheid geïntroduceerd van opdrachtgevers en
hoofdaannemer. Indien een werknemer is ingeschakeld bij de uitvoering van een overeenkomst van
opdracht, een overeenkomst tot het (doen) vervoeren van goederen over de weg of van aanneming
van werk, zijn zowel de werkgever als diens opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk voor de
voldoening van het aan de werknemer verschuldigde loon (art. 7:616a BW).
Dit geldt niet als de opdrachtgever een natuurlijk persoon is die de opdracht niet in de uitoefening
van een beroep of bedrijf heeft gegeven. De particulier die zijn huis laat schilderen is dus niet
aansprakelijk voor het loon van de werknemer van het schildersbedrijf.
De werknemer heeft de keuze om bij onderbetaling of niet betalen van het verschuldigde loon, dat
loon te vorderen bij de werkgever of diens opdrachtgever of bij allebei. Indien de vordering niet
wordt voldaan, kan de werknemer vervolgens, in de in artikel 7:616b lid 2 BW genoemde gevallen
(zoals faillissement of het met de noorderzon vertrokken zijn van de werkgever en diens
opdrachtgever), eventuele hogere schakels in de keten aanspreken, en wel ‘van onder naar boven’.
Als het niet gelukt is het loon langs de eerdergenoemde wegen te verkrijgen, kan de werknemer na
12 maanden de hoofdopdrachtgever aansprakelijk stellen voor de voldoening van het loon
(art. 7.616b lid 4 BW).
Deze termijn bedraagt 6 maanden indien de vordering inhoudt dat gedurende ten minste drie
opeenvolgende maande minder dan de helft van het verschuldigde loon of minder dan 70 procent
van het toepasselijke minimumloon, bedoeld in artikel 7 van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag, is voldaan (art. 7:616b lid 5 BW).
Afwijking van het bepaalde in de artikelen van 7:616a e.v. is nietig.
4.3.2 Wettelijk toegestane loonvormen en vergoedingen
Op grond van artikel 7:617 BW zijn de volgende loonvormen geoorloofd:
Geld
Zaken geschikt voor persoonlijk gebruik, wanneer dat wegens de aard van de onderneming
van de werkgever gebruikelijk of wenselijk is, met uitzondering van alcoholhoudende drank
en andere voor de gezondheid schadelijke genotsmiddelen
Het gebruik van een woning inclusief verwarming en verlichting
Diensten, voorzieningen en werkzaamheden voor rekening van de werkgever, te denken valt
aan kost en inwoning, een dienstauto, kinderopvang, etc.
Effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.
,Aan de laatste vier genoemde loonvormen mag geen hogere waarde worden toegekend dan die met
de werkelijke waarde overeenkomt. De opsomming van artikel 7:617 BW is limitatief bedoeld en
dwingendrechtelijk van aard. Andere loonvormen zijn niet toegestaan.
Wordt toch loon voldaan is een andere dan de toegestane vorm, dan kan de werknemer binnen zes
maanden alsnog het loon (in geld) vorderen dat voor de verrichte arbeid gebruikelijk is. Het ten
onrechte bij wijze van loon verstrekte mag hij houden (art. 7:621 lid 1 BW).
4.3.3 Gelijk loon, minimumloonbescherming en maximumbeloning
Voor uitzendkrachten en payrollwerknemers geldt dat zij recht hebben op gelijke behandeling ten
opzichten van werknemers die werkzaam zijn in gelijk of gelijkwaardige functies in het bedrijf van de
inlener (art. 8 en art. 8a Waadi).
Indien een werkgever werknemer op andere gronden verschillend beloont voor werk van gelijk
waarde, dan zal de werkgever daar desgevraagd een objectieve rechtvaardiging voor moeten kunnen
geven, bijvoorbeeld een verschil in ervaring.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) bepaalt dwingendrechtelijk de ondergrens
van het loon waarop de werknemer recht heeft. Elk beding in de arbeidsovereenkomst waarbij aan
de werknemer minder wordt toegekend dan het wettelijk minimumloon, is nietig.
Art. 7a lid 1, 12 lid 6, 18b lid 1& 2 en 18n WML.
Oproepkrachten met wie een arbeidsovereenkomst is gesloten voor minder dan 15 uur per week,
waarbij de tijdstippen van arbeid niet zijn vastgelegd, hebben voor elke periode waarin minder dan 3
uur is gewerkt, in ieder geval recht op loon over 3 uur (art. 7:628a BW).
4.3.4 Beloning voor overwerk
Overwerk is inherent aan de functie, zeker bij hogere en managementfuncties.
Art. 7:648 BW.
4.3.5 Variabele beloning
Regelmatig komen werkgever en werknemer een vorm van variabele beloning overeen, zoals
prestatieloon, opties, bonussen en winstdeling. Art. 1:121 Wft & art. 1:122 Wft.
De werkgever mag ook bij het toekennen van bonussen, al dan niet wegens individuele prestaties
van werknemers, geen onderscheid maken wegens bijv. geslacht, arbeidsduur, leeftijd of handicap.
Het korten van een bonus wegens de afwezigheid van een werknemer met zwangerschap- en
bevallingsverlof werd echter wel toelaatbaar geacht. Onderscheid tussen werknemers met een vast
contract en werknemers met een tijdelijk contract is niet toegestaan als daarvoor geen objectieve
rechtvaardiging kan worden aangevoerd (art. 7:649 BW).
Art. 7:624 BW
Art. 2:135 lid 8 BW (clawbackregenling)
4.3.8 Dienstwoning
Bewoont de werknemer een oneigenlijke dienstwoning, dan geniet de werknemer de normale
huurbescherming, de huurovereenkomst blijft dan bestaan wanneer het arbeidscontract wordt
beëindigd, tenzij de werknemer instemt met de beëindiging van de huur.
Is de dienstwoning aan de werknemer toegewezen met het oog op de aard van zijn werkzaamheden
en het bewonen daarvan behoort tot de voor de werknemer uit de arbeidsovereenkomst
,voorvloeiende verplichtingen. Dan is er geen huurbescherming, de huurovereenkomst eindigt met de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
4.3.9 Vakantiebijslag
De wettelijke minimumvakantiebijslag bedraag 8% en wordt berekend over het loon dat aan de
werknemer wordt betaald (ook het loon dat over overwerk wordt betaald). Opbouw van deze toeslag
vindt dus ook plaats in de periodes waarin de werknemer loon ontvangt terwijl hij vakantie geniet of
arbeidsongeschikt is. Hetzelfde geldt voor periodes waarover de werknemer, bijvoorbeeld in verband
met werktijdverkorting, een WW-uitkering ontvangt (art. 15 lid 1 WML).
Artikel 6 WML bepaalt over welke inkomsten geen vakantiegeld is verschuldigd.
Indien het overeengekomen loon meer bedraagt dan driemaal het wettelijk minimumloon, kan
schriftelijk worden afgeweken van het recht op vakantiebijslag (art. 16 lid 5 WML & art. 5 lid 1 WML).
De vakantiebijslag moet uiterlijk in de maand juni worden uitbetaald, tenzij schriftelijk anders is
overeengekomen (art. 17 WML). Vakantiegeld moet ten minste één keer per jaar plaats vinden.
Het recht op vakantiebijslag verjaart vijf jaar nadat deze verschuldigd is geworden (art. 20 WML).
4.3.10 Loon bij niet-werken
De werkgever is verplicht het loon te voldoen, ook als de werknemer de overeengekomen arbeid
geheel of gedeeltelijk niet verricht, behalve voor zover dat gebeurt door een oorzaak die in
redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De werkgever draagt de bewijslast
van deze uitzonderingssituatie (art. 7:628 lid 1 BW). Bij niet-werken wegens gebrek aan werk,
onwerkbaar weer, bedrijfsstoringen, sluiting van de onderneming, ziekte van de werkgever en
wanprestatie door leveranciers of afnemers houdt de werknemer dus het recht op loon.
In de praktijk is art. 7:628 lid 1 BW vooral van belang als grondslag voor een loonvordering van de
werknemer die niet werkt als gevolg van een ontslag op staande voet.
Werkgevers en werknemer kunnen schriftelijk overeenkomen dat art. 7:628 lid 1 BW tussen hen niet
geldt en dat er dus geen loon behoeft te worden betaald over periodes waarin niet wordt gewerkt.
Deze mogelijkheid wordt met name gebruikt in oproepcontracten en uitzendovereenkomsten. Deze
uitsluiting is echter slechts mogelijk gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
Deze termijn kan bij cao worden verlengd, maar alleen voor specifieke functies, mits de aan die
functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (art.
7:628 lid 5-7 BW). Omdat de werkgever na twaalf maanden een aanbod moet doen voor een vaste
urenomvang, heeft deze verleningsmogelijkheid in de praktijk tamelijk beperkte betekenis.
Inkomsten die de werknemer heeft verkregen tijdens een periode waarin hij niet kon werken als
gevolg van een oorzaak die voor rekening kwam van de werkgever, mogen in beginsel niet met het
loon worden verrekend. Op grond van de leden 2 en 4 van artikel 7:628 BW kan wel verrekening
plaatsvinden van door de werknemer ontvangen uitkeringen en door hem bespaarde kosten.
Voorschotten op grond van de WW of die Participatiewet vallen daar echter niet onder.
4.3.11 Staking en het recht op loon
Voor stakers zal gelden dat het niet-werken in redelijkheid voor hun eigen rekening komt, tot het
moment dat zij zich weer beschikbaar stellen. Bij georganiseerde acties kunnen zij aanspraak maken
op een uitkeringen uit de stakingskassen van de vakbonden. Of een werkwillige aanspraak heeft op
doorbetaling van loon, hangt af van de aard van de staking. Georganiseerde stakingen met het doel
kracht bij te zetten aan de eisen van de werknemer ten aanzien van lonen en andere
, arbeidsvoorwaarden liggen in de risicosfeer van de werknemers als totaliteit, omdat deze geacht
worden in het belang van alle werknemers te worden gevoerd.
4.3.12 Tijdstip en wijze van uitbetaling en specificatie van het loon
De werkgever betaalt het loon telkens uiterlijk na afloop van het tijdvak waarover dit moet worden
berekend (doorgaans per week, per vier weken of per maand). Dit tijdvak mag niet korter dan een
week en niet langer dan een maand zijn (art. 7:623 BW).
Alleen bij schriftelijke overeenkomst kan hiervan worden afgeweken, zij het dat de termijn niet
langer mag zijn dan een kwartaal. Een van artikel 7:623 BW afwijkend beding is vernietigbaar, maar
alleen op vordering van de werknemer.
In geval van stukloon, waarbij het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid,
moet de werkgever de betalingstermijnen aanhouden die gelden voor vergelijkbare arbeid waarvoor
wel een naar tijdsruimte vastgesteld loon is bedongen (art. 7:624 lid 1 BW).
Waarop het tijdstip waarop betaald moet worden de hoogte van het loon nog niet kan worden
vastgesteld, is de werkgever verplicht een voorschot te betalen. De hoogte van het voorschot dient
te worden berekend aan de hand van het gemiddelde loon over de voorgaande drie maanden, ofwel
aan de hand van het voor vergelijkbare arbeid gebruikelijke loon. Alleen bij schriftelijke
overeenkomst kan een lager voorschot worden vastgesteld, maar niet lager dan driekwart van de
gemiddelde verdiensten van de voorgaande drie maanden of het gebruikelijke loon voor
vergelijkbare arbeid (art. 7:624 lid 2 en 3 BW). Alleen de werknemer kan zich beroepen op de
nietigheid van met dit artikel strijdige bedingen.
Werkgever mogen het minimumloon niet contant betalen, maar het meerdere daarboven wel. De
werkgever moet van elke loonbetaling een specificatie verstrekken, tenzij er geen wijzigingen zijn ten
opzichte van de vorige specificatie (art. 7:626 BW). Zo verkrijgt de werknemer een goed inzicht in wat
hij verdient en wat ten behoeve van hem wordt afgedragen. Daarin moeten in ieder geval de
inhoudingen op het loon gespecificeerd worden, het voor de betreffende werknemer geldende
minimumloon, de termijn waarover het loon is berekend, de overeengekomen arbeidsduur, of er
sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is aangegaan en of er
sprake is van een oproepovereenkomst.
Artikel 7:619 BW
4.3.13 Inhouding en verrekening
De werknemer kan niet verplicht worden het loon op een bepaalde wijze te besteden (art. 7:631 lid 1
BW), anders dan op grond van een beding tot het inhouden en afdragen van pensioenpremies of het
storten in bepaalde fondsen (art. 7:631 lid 3 BW). De werknemer kan de werkgever wel schriftelijk
machtigen bepaalde betalingen in zijn naam te verrichten.
De werkgever mag bij de loonbetaling schulden van de werknemer verrekenen in artikel 7:632 lid 1
BW worden de mogelijkheden limitatief opgesomd: voorschotten, eerder te veel betaald loon, de
huurprijs van woningen of goederen die door de werkgever aan de werknemer worden verhuurd,
een door de werknemer aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding en boetes.
Verrekening kan op grond van artikel 7:632 lid 2 BW hoe dan ook niet plaatsvinden op het deel van
het loon dat overeenkomt met het wettelijk minimumloon, tenzij de verrekening een door de
werkgever verstrekt voorschot betreft en de verrekening vooraf schriftelijk met de werknemer is
overeengekomen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper DJVT. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen
