Hoofdstuk 2
Attitude= een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je
over iets denkt en hoe je je eronder voelt. Attitudes zijn vaak vrij stabiel, maar kunnen onder bepaalde omstandigheden
toch (snel!) veranderen. Steeds weer bepalen we onze mening, houding en gedrag op allerlei fronten – fundamenteel
menselijke eigenschap.
Attitudes en de verschillende componenten ervan:
3 componenten van attitudes. Ze bestaan naast elkaar, alles heeft invloed op elkaar. Ze horen bij elkaar=
1. Cognitie. De bewering ‘ik word slecht betaald’ houdt een oordeel in. Zo’n oordeel of mening is de cognitieve (of
kennis) component van een attitude. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw mening of oordeel over een feitelijke
toestand waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt. In feite gaat het altijd om jouw eigen perceptie en die
hoeft niet altijd correct te zijn. De cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes.
2. Affect. De cognitie van een attitude vormt de voorbereiding op de affectieve component ervan. Affect betekent gevoel
en gaat dus om de emotie die de cognitie bij je oproept (kan neutraal, sterk negatief of sterk positief zijn). Affect kan
leiden tot gedragsresultaten. Voorbeeld: ik ben kwaad omdat ik zo weinig betaald krijg.
3. Gedrag. De gedragscomponent van een attitude verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
Voorbeeld: ik ga misschien wel een andere baan zoeken.
De componenten hangen nauw met elkaar samen. Cognitie en affect kunnen niet los van elkaar gezien worden.
Cognitieve dissonantie (Leon Festinger, 1960)
Attitude volgt op het gedrag. Cognitieve dissonantie: tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes
en gedrag. Voorbeeld: een vriendin vertelt je dat ze graag lid wil worden van een studentenvereniging, omdat het voor
haar carrière nodig is om een netwerk te hebben. Dan leest ze in de krant over uit de hand gelopen ontgroeningspraktijken.
Na enig nadenken zegt ze: ‘eigenlijk vond ik het corpsleven toch al niet zo bijzonder’.
Een persoon die cognitieve dissonantie ervaart wordt ongemakkelijk, en is altijd gericht op en gemotiveerd om deze
dissonantie te veranderen. Dat doet hij of zij door stressvol gedrag te rechtvaardigen, of door omstandigheden en
tegenstrijdige overtuigingen te vermijden.
De belangrijkste werkgerelateerde attitudes
Werk (on)tevredenheid: hoe tevreden ben je over het werk zelf? Je kijkt alleen naar het werk. Een positief gevoel over
het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan. Werk zelf, salaris, promotie, collega’s, algemeen,
superieuren. Belangrijk om uitstroom te voorkomen en of de functie geschikt is.
Betrokkenheid: hoeveel wil je extra doen? Bijvoorbeeld een cadeautje kopen voor een collega die jarig is of extra
werken als het werk nog niet af is.
Bevlogenheid (Schaufeli en Bakker, 2008): ga je er volledig op in. 3 aspecten:
o Vitaliteit—>als jij het werk doet dat jij daar energie van krijgt. Je gaat weg van het werk en je hebt nog steeds
energie.
o Toewijding—>je gaat er volledig in op, extra werk doen.
o Absorptie—> werk vliegt voorbij. Je hebt niet door dat de tijd zo snel gaat
Uit jarenlang wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bevlogen werknemers vitaal, vol energie, betrokken en meer
verbonden zijn met de organisatie. Daarbij zijn ze productiever, ervaren zij meer werkplezier en leveren ze betere
prestaties. Feitelijke resultaten tonen aan dat organisaties met meer bevlogen werknemers een beter resultaat neerzetten.
De bevlogen medewerker bevat alle ingrediënten om als organisatie zowel op de korte als lange termijn onderscheidend
te zijn.
Het JDR-model- Model van bevlogenheid. Job Demands Resources model, Bakker & Demerouti (2008)
Groene blokken: bevlogenheid komt uit het werk zelf.
Taakeisen vragen energie en hulpbronnen geven energie. Werknemers worden van de voor hen juiste verhouding tussen
taakeisen en hulpbronnen bevlogen.
Uit onderzoek blijkt dat vermindering van taakeisen weinig effect
heeft op het toenemen van bevlogenheid. Een toename van
hulpbronnen heeft dit effect wel. Een opmerking hierbij is dat de
medewerker alleen iets aan extra hulpbronnen heeft als hij deze
ook nodig heeft en kan inzetten. Neem als voorbeeld
ontwikkelmogelijkheden, die kennis en vaardigheden die een
medewerker in een cursus meekrijgt worden een hulpbron als het
werk vraagt om het toepassen ervan.
, Uit onderzoek blijkt dat zowel werkgerelateerde hulpbronnen als persoonlijke hulpbronnen veranderbaar en ontwikkelbaar
zijn. Hier ligt de kans voor HR.
Het vergroten van de inzet van persoonlijke hulpbronnen kan onder meer door training. Voorbeelden hiervan zijn
trainingen gericht op persoonlijke effectiviteit en assertiviteit.
Bevlogen werkenden zijn tevredener met hun werk, hebben zij minder last van burnout, minder de wens om ander werk te
zoeken en hebben zij een duidelijk lagere verzuimfrequentie dan hun minder bevlogen collega’s. Verder maken bevlogen
werknemers lange uren, hetgeen voor de productiviteit niet onbelangrijk is.
Er zijn minimaal vier redenen te noemen waarom bevlogen werknemers beter presteren dan niet-bevlogen werknemers.
Bevlogen werknemers (1) ervaren vaak positieve emoties, waaronder geluk, plezier en enthousiasme; (2) ervaren een
betere gezondheid; (3) creëren hun eigen werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen; en (4) dragen hun bevlogenheid
over op anderen.
Welk facet hangt het sterkst samen met een hoog tevredenheidspeil? —>werk zelf
Voordelen werktevredenheid:
Voorbeeldig werkgedrag Werkprestaties
Klanttevredenheid Tevredenheid met het leven
4 reacties op ontevredenheid op de werkvloer
Exit (actief/destructief): stuurt in de richting van vertrek uit de
organisatie, door op zoek te gaan naar een andere baan of door direct
ontslag te nemen.
Stem (actief/ constructief): omvat pogingen om de omstandigheden te
verbeteren (door suggesties voor verbeteringen te doen, problemen met
superieuren te bespreken). Werknemer gebruikt zijn stem om de situatie
te verbeteren.
Loyaliteit (passief/ constructief): afwachten en vertrouwen op een goede
afloop. Bijvoorbeeld door optimistisch wachten op verbetering van
omstandigheden, door op te komen voor de organisatie wanneer er van
buitenaf kritiek komt.
Verwaarlozing (passief/ destructief): ontwijkende reactie op de als
negatief ervaren werkomstandigheden (chronisch te laat komen, thuis
blijven, minder hard werken, fouten maken).
Constructief= toegevoegde waarde voor de organisatie
Destructief= geen toevoegde waarde voor de organisatie
Exit- en verwaarlozingsgedrag: directe effect op de prestatievariabelen als productiviteit, absentie en verloop.
Workaholic stap naar burn-out is klein, je kan makkelijk een burn-out krijgen.
