Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht minor HU periode A
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Hogeschool Utrecht (HU)
periode A van de minor arbeidsrecht
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
Voorbeeld 3 van de 18 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting actualiteiten arbeidsrechtWeek 1
Dwingend recht
Arbeidsrecht is dwingend recht = bescherming werknemer.
Gevolg -> in strijd met dwingend recht handelen soort ervoor dat de rechtshandeling nietig of
vernietigbaar is.
Werknemer moet hier zelf een beroep op doen!
Soms mag er afgeweken worden d.m.v. een schriftelijke overeenkomst of CAO, dit staat in de wet.
CAO gaat altijd voor de wettelijke bepalingen en ook voor de arbeidsovereenkomst!!
Ontslagrecht
Stap 1 -> kwalificeren (gaat het hier om het einde van het dienstverband?)
Stap 2 -> zo ja, loop het trappetje
Stap 3 -> de rap (artikel 681 t/m 683 boek 7 BW)
HET TRAPPETJE
1. Opzegging met schriftelijke instemming -> art. 7:671 BW
2. Wederzijds goedvinden -> art. 7:670b BW
3. UWV (ontslagvergunning) -> art. 7:669 lid 3 sub a en b BW
4. Kantonrechter (ontbinding arbeidsovereenkomst) -> art. 7:669 lid 3 sub c t/m 1 BW
Trede 1
De werkgever moet de geldende opzegtermijn in acht nemen en transitievergoeding betalen
Opzegtermijn -> art 7:672 BW
Tegen einde van de maand, tenzij afgeweken
Opzegtermijn werkgever
• < 5 jaar: 1 maand
• 5 jaar < 10 jaar: 2 maanden
• 10 jaar < 15 jaar: 3 maanden
• 15 jaar +: 4 maanden
Opzegtermijn werknemer
1 maand
Bedenktermijn
Schriftelijke instemming binnen 14 dagen herroepen -> art. 7:671 lid 2 BW
Gevolg -> de arbeidsovereenkomst is in stand gebleven
Soms is de termijn 3 weken, namelijk als de werkgever niet binnen 2 dagen de werknemer schriftelijk
hierop wijst.
,Eindeloos herroepen kan niet!
Trede 2 wederzijds goedvinden
- Geen recht op loon over opzegtermijn
- Geen recht op transitievergoeding
- Beeindigingsovereenkomst (VSO)
Kern = vrije onderhandeling
Ook hier geldt de bedenktermijn
Ondertekenen is niet vereist voor het gaan lopen van de bedenktermijn
Tip: geef in de mail aan wanneer het definitief akkoord is of wanneer niet.
Wilsgebreken
Dan is de rechtshandeling vernietigbaar
In het geval van:
- Bedreiging
- Bedrog
- Misbruik van omstandigheden
- Dwaling
Hier geldt dan de wils- en vertrouwensleer -> werkgever moet onderzoeken of de werknemer wist
wat hij deed en of hij dit einde echt wilde.
Trede 3 of 4 -> wanneer de werknemer niet mee wilt werken met het ontslag
Werkgever kiest hiertussen. Zie artikel 7:669 lid 3 BW
Trede 3 UWV
Bij bedrijfseconomische redenen of na 2 jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid
Werkgever moet ontslagvergunning vragen bij UWV
Hierna moet hij nog opzeggen!
Dit moet schriftelijk en binnen 4 weken, met inachtneming van de opzegtermijn
De opzegtermijn mag worden verkort met de termijn die de procedure heeft geduurd, maar wel
tenminste 1 maand
Stel werkgever heeft trappetje niet gelopen:
Werknemer kan verzoek indienen bij de kantonrechter -> artikel 681
Werknemer mag kiezen:
- Vernietiging opzeggen
- Billijke vergoeding
Binnen 2 maanden na dag waarop arbeidsovereenkomst is geëindigd moet werknemer vordering bij
de rechter maken.
, Opzegverboden staan in artikel 7:670 BW
Kun je een zieke nooit ontslaan?
Tijdens eerste 2 jaar ziekte met 2 redenen:
- Ziekte is begonnen de dag nadat UWV het verzoek van werkgever heeft ontvangen
- Werknemer werkt niet mee aan re-integratie
Stel het trappetje is gelopen en er zijn geen opzegverboden
Dan ga je naar artikel 682 BW
- Herstel arbeidsovereenkomst
- Billijke vergoeding maar alleen op verzoek werknemer bij ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten door de werkgever
Trede 4 kantonrechter
In de persoon gelegen redenen
De reden aantonen moet met een goede reden -> DOSSIER
Kantonrechter kan op eerder tijdstip ontbinden als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten werknemer.
Je telt eerst de opzegtermijn op bij de datum van de ontbindingsbeschikking en dan haal je de
proceduretijd eraf.
Opzeggen tegen einde van de maand. dus de maand erna wordt de arbeidsovereenkomst
ontbonden.
Artikel 683 -> hoger beroep
Ontslag op staande voet
Dit mag de werkgever doen als er een dringende reden is
Gevolg is dat de werknemer geen WW krijgt
De werkgever loopt hierbij niet het trappetje
De werknemer kan dus naar de rechter -> 681
De rechter bepaalt dan of de werkgever echt een dringende reden heeft
WG zegt op zonder trappetje te lopen:
• 681
WG zegt op mét vergunning UWV maar er is een opzegverbod:
• 681
WG zegt op mét vergunning UWV en er is geen opzegverbod maar de WN denkt dat er een fout is
gemaakt:
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper fleursmeulders. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 75632 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen