Samenvatting
Samenvatting Gedrag in organisaties (MAO)
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting van de hoofdstukken 1, 3, 5, 6, 7, 9 en 16. Dit document bevat tevens relevante informatie uit de 10e druk en werkcolleges.
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 40 pagina's
Voorbeeld 6 van de 40 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
11 beoordelingen
Door: kywie2000 • 6 jaar geleden
Door: sannevaas • 6 jaar geleden
Door: kimberleyscheper • 7 jaar geleden
Door: rubenvdwijst • 8 jaar geleden
Door: RMCRobben • 8 jaar geleden
Door: yehia • 8 jaar geleden
Door: jdb_98 • 8 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Gedrag in organisatiesStephen P. Robbins en Timothy A. Judge (12e druk)
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties pagina 2 t/m 6
Hoofdstuk 3 Attitude en werktevredenheid pagina 7 t/m 11
Hoofdstuk 5 Besluitvorming en perceptie pagina 12 t/m 16
Hoofdstuk 6 Basisbegrippen van motivatie pagina 17 t/m 22
Hoofdstuk 7 Motivatie: van begrip naar toepassing pagina 23 t/m 26
Hoofdstuk 9 Gedrag in groepen pagina 27 t/m 31
Hoofdstuk 16 Organisatiecultuur pagina 32 t/m 37
Extra informatie voor tentamen, gegeven in de werkcolleges en op Blackboard pagina 38 t/m 40
,Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
De inzicht in gedrag van mensen is belangrijk voor de effectiviteit van managers. Leiderschaps- en
communicatieve vaardigheden voor managers is het belangrijkste om echt carrière te maken.
Organisaties die topmensen willen hebben, zullen prioriteit moeten geven aan de ontwikkeling van
de interpersoonlijke vaardigheden van de bedrijfsleiding.
Mensen werken in de eerste plaats niet graag bij hun werkgever vanwege het loon en de
secundaire arbeidsvoorwaarden, maar vanwege de kwaliteit van het werk en de stimulerende
werkomgeving. De kans op een plezierige werkomgeving is groter als managers over goede
interpersoonlijke vaardigheden beschikken en daardoor is het weer gemakkelijker om
gekwalificeerd personeel aan te trekken en te houden. Bovendien zorgt dat ook voor superieure
financiële resultaten.
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties.
Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op mensenlijk gedrag in organisaties. GiO is een toegepaste
wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren. GiO is
specifiek gericht op arbeidssituaties en legt daarom de nadruk op gedrag in arbeidssituaties, zoals:
functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties en management.
Er zijn drie niveau’s van gedrag in organisaties:
1. Niveau van het individu
2. Niveau van de groep
3. Niveau van de organisatie
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
• motivatie;
• leiderschapsgedrag en macht;
• interpersoonlijke communicatie;
• groepsstructuur en groepsprocessen;
• attitude ontwikkeling en perceptie;
• persoonlijkheid, emoties en waarden;
• veranderingsprocessen;
• conflicten en onderhandelingen;
• werkstructurering.
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Vrijwel je hele leven lees je gedrag van andere mensen. Je kijkt naar wat andere mensen doen en
probeert vervolgens te begrijpen waarom ze juist dat gedrag vertonen. Vaak probeer je te
voorspellen wat ze onder andere omstandigheden zouden doen.
Naast het redelijk voorspelbare ‘openbare’ gedrag, zoals bijvoorbeeld in het verkeer, blijft er heel
veel ander gedrag over dat niet zo duidelijk aan geschreven (of ongeschreven) regels is
verbonden. Om dat gedrag te voorspellen doen we een beroep op ons gezond verstand. Deze
onsystematische (intuïtieve) aanpak leidt vaak tot onjuiste verklaringen en daardoor ook tot
verkeerde voorspellingen.
De achterliggende gedachte van het wetenschappelijk onderzoek naar gedrag is dat gedrag niet
toevallig is. Er liggen wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van individuen en groepen. Die
wetmatigheden worden door gedragswetenschappers door middel van systematische
onderzoeken en experimenten ontdekt en vervolgens gebruikt om individuele verschillen in gedrag
te verklaren. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties
positief beïnvloeden. Systematisch wetenschappelijk onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen.
,Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
• het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen;
• het onderscheiden van oorzaken en gevolgen;
• conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die verzameld zijn
onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn gemeten en
geïnterpreteerd.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op bijdragen van fundamentele
wetenschappen, waaronder psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie.
Psychologie Psychologie richt zich vooral op het microniveau van analyse - de individu.
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil verklaren en soms
ook veranderen. Ze bestudeert onder andere vermoeidheid, verveling,
persoonlijkheid, perceptie, effectief leiderschap en werktevredenheid.
Sociale psychologie Net zoals psychologie, richt sociale psychologie zich vooral op het microniveau
van analyse - de individu. Het combineert begrippen van sociologie en
psychologie met elkaar, maar wordt beschouwd als een tak van psychologie. Het
bestudeert hoe mensen in groepen elkaar gedrag beïnvloeden. Er wordt
onderzoek gedaan naar implementatie en acceptatie van
organisatieveranderingen.
Sociologie Sociologie bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving
of cultuur, en de menselijke samenleving en haar verschijnselen. De bijdrage aan
de GiO omvat verzamelde kennis over groepsgedrag in organisaties, in het
bijzonder in formele en complexe organisatie, en kennis over de
organisatiestructuur, communicatie etc.
Antropologie Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om
meer te weten te komen over mensen en hun activiteiten. Dankzij de kennis van
antropologen over cultuur en omgevingen begrijpen wij beter de verschillen in
basiswaarden, attitudes en gedrag tussen mensen uit verschillende landen en
binnen organisaties.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
De ‘mens’ als verschijnsel is complex en divers, wat het moeilijk maakt eenvoudige, nauwkeurige
en generaliseerbare uitspraken over gedrag te formuleren. Twee mensen kunnen heel verschillend
reageren op dezelfde situatie, en het gedrag van één persoon kan in verschillende
omstandigheden variëren.
Toch zijn er redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk,
op voorwaarde dat aangeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Die
omstandigheden noemen contingentievariabelen.
Voorbeeld: Een autoritaire en taakgerichte leiderschapsstijl (gedrag X) lijkt tot grotere productiviteit
(uitkomst Y), maar alleen (voorwaarde) als de taak goed gestructureerd is, het gezag van de leider
wordt geaccepteerd en de relatie leider-ondergeschikte positief is (contigentievariabelen Z).
Contingentie is een lastig begrip. Sommigen spreken daarom liever van situationele factoren. In de
sociale wetenschappen kijken we echter niet alleen naar factoren die buiten de persoon of groep
liggen, maar juist ook naar interne factoren, inclusief gebeurtenissen in het verleden waar men
herinneringen aan heeft. Een woord dat de betekenis beter weergeeft kan zijn ‘contextuele
factoren’, omdat we het verleden en de kenmerken van de persoon of groep ook tot de context van
gebeurtenissen kunnen rekenen.
Contingentie betekent samenhangend of mede beïnvloedend.
GiO als wetenschap past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon
of groep.
,1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
1.5.1 Reageren op economisch zware tijden
In goeie tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet belonen, tevreden stellen en
vasthouden. In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke
situaties op de voorgrond te staan. Als manager moet je daarmee weten om te gaan, omdat dit het
verschil kan betekenis tussen winst of verlies maken, en uiteindelijk tussen overleven of kopje-
onder gaan.
1.5.2 Omgaan met globalisering
Nu de wereld een global village is geworden, veranderen ook de takken van managers en
professionals:
1. Meer kans op detachering in het buitenland
Je gaat naar een andere vestiging of dochteronderneming in een andere land, waar je
misschien te maken krijgt met werknemers die hele andere behoeften, ambities en attitudes
hebben dan je thuis gewend was.
2. Werken met mensen uit andere culturen
Wil je goed met mensen van een andere cultuur kunnen werken, dan moet je begrijpen hoe zij
gevoerd zijn door hun cultuur, land en religie en hoe je jouw managementstijl daarop kunt
afstemmen.
3. Omgaan met sociale tegenkrachten
Economische waarden zijn niet in elk land even populair. Managementpraktijken moeten
aangepast worden aan de waarden van verschillende landen waarbinnen een organisatie
opereert.
4. De verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
De bedrijfsleiding staat hier voor de moeilijke taak het evenwicht te vinden tussen de belangen
van de organisatie en de verantwoordelijkheid tegenover de gemeenschappen waarbinnen ze
opereren.
1.5.3 Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
Bij diversiteit in het personeelsbestand gaat het over verschillen tussen mensen in bepaalde
landen. De bedrijfsleiding moet verschillen tussen mensen erkennen en inspelen op die verschillen
zonder te discrimineren, zodat het personeelsverloop laag blijft en de productiviteit hoog.
Secundaire arbeidsvoorwaarden zullen aangepast moeten worden aan de verschillende behoeften
van werknemers. Wanneer positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit en innovatie
binnen de organisatie toenemen en zal de besluitvorming de vruchten plukken van de diversiteit
aan visies en problemen. Wanneer diversiteit niet goed gemanaged wordt, bestaat de kan op meer
verloop, een moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
1.5.4 Innovatie en verandering stimuleren
Organisaties die flexibel blijven, continu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten
voor zijn met een constante stroom van innovatieve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
winnaars uit de strijd tevoorschijn komen. Veel bedrijven en organisaties staan voor de vraag of ze
kunnen vasthouden aan hun oude business model waarbij de kosten van milieuschade door de
productiekosten worden afgewenteld op de samenleving, of dat ze een andere aanpak moeten
kiezen die aansluit bij duurzaamheid en verantwoord ondernemen, maar die misschien ook grote
investeerders vergt. Het antwoord op die vraag hangt af van de bewustwording bij de consument,
de vraag in de markt, de acties van concurrenten, de eisen van investeerders en het
overheidsbeleid.
1.5.5 Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
Werknemers klagen steeds vaker dat de scheidingslijn tussen werk en privé vervaagt, wat soms
leidt tot persoonlijke conflicten of stress. Organisaties die hun mensen niet helpen om het
evenwicht te vinden tussen werk en privé, zullen het steeds moeilijker krijgen om de meest
capabele en gemotiveerde werknemers te werven en te behouden.
,1.5.6 Ethischer gedrag
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media dien ja als
manager of werknemer steeds vaker een eigen mening te vormen over ethische dilemma’s. De
moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin mensen productief kunnen
werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
1.5.7 Een positieve werkomgeving scheppen
In plaats van om een slag harder te gaan werken, kiezen sommige organisaties ervoor
concurrentievoordeel te creëren met een positieve werkomgeving.
De positieve organisatiewetenschap houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties kanten van
mensen ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het
potentieel van mensen naar boven halen.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
Gedrag van organisaties bestudeert het gedrag van mensen in werksituaties. De bijdrage van GiO
bestaat uit het aandragen van kennis en methoden om de relatie tussen mens en bedrijf te
optimaliseren. Hierbij komt Human Resource Management (HRM) om de hoek kijken.
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijk normen en verwachtingen.
Op basis van de strategische doelen en de mogelijkheden van het bedrijf adviseren HRM-
specialisten over het best mogelijke personeelsbeleid en ondersteunen ze het management bij de
uitvoering daarvan. Naast deze interne keuzes is er ook invloed vanuit de institutionele omgeving,
zoals de wet op de minimumloon en recente wijzigingen in het ontslagrecht.
De hoofddoelen van de HRM-functie worden als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat om optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevordert dat mensen zich betrokken voelen bij de organisatie.
3. Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
Om die doelen te realiseren dient de HRM-functie de juiste instrumenten te kiezen uit een zeer
uitgebreid aantal mogelijkheden.
Kern van dit hoofdstuk
Managers moeten over goede interpersoonlijke vaardigheden beschikken. Dat betekent dat ze hun
people skills moeten ontwikkelen om in hun werk effectief te zijn. GiO is een onderzoeksterrein dat
de impact van individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuur op gedrag binnen
organisatie bestudeert. De bedoeling daarvan is dat deze kennis wordt toegepast om organisatie
effectiever te maken.
We generaliseren allemaal over het gedrag van mensen. Sommige generalisaties geven misschien
geldige inzichten in menselijk gedrag, maar vele zijn verkeerd. GiO hanteert systematisch
onderzoek om gedragsvoorspellingen te verbeteren die anders alleen op intuïtie zouden zijn
gebaseerd. Door je intuïtie aan te vullen met wetenschappelijke kennis zul je meer inzicht
verwerven in het gedrag van anderen en van jezelf, zodat dit beter voorspelbaar wordt. Het
onderzoeksgebied GiO biedt managers en andere professionals zowel uitdagingen als
mogelijkheden:
a. GiO kan bijdragen aan het verbeteren van functioneren van organisaties door managers inzicht
te geven in factoren die gedrag van mensen beïnvloeden.
b. GiO maakt managers bewust van de noodzaak om zichzelf en hun medewerkers te
ontwikkelen om de vele sociale en economische veranderingen het hoofd te kunnen bieden.
Daarbij zijn ook people skills in toenemende mate van belang.
c. GiO ondertekent het bestaan van verschillen en helpt je de waarde van diversiteit in het
personeelsbestand in te zien. Werkwijzen moeten misschien worden aangepast als managers
in andere landen leiding geven.
, d. Om als bedrijf staande te blijven in de veranderende wereld is veranderingsbeleid en
voortdurende innovatie van groot belang. GiO verschaft inzichten om deze processen te
kunnen managen.
e. GiO biedt inzichten die kunnen helpen om consulten tussen werk en leven in balans te houden.
f. GiO kan organisaties richtlijnen aanreiken voor het scheppen van een ethisch gezond
werkklimaat.
g. GiO levert suggesties voor het ontwikkelen van een positieve werkomgeving om gemotiveerd
en competent personeel te kunnen aantrekken en behouden.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Chientje. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen