Psychologie van arbeid en gezondheid
Thema 1: Introductie op psychologie van arbeid en gezondheid
Hoofdstuk 1: De psychologie van arbeid en gezondheid: verleden, heden en toekomst
Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
De arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest
dynamische disciplines binnen de psychologie, die zich zowel bezighoudt met het disfunctioneren
van mensen in arbeidsorganisaties als met het verbeteren van hun functioneren (d.w.z. het
vergroten van effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn, en het verhogen van
motivatie en prestatie). Met andere woorden: het gaat zowel om het verbeteren van het individuele
welbevinden als om het verbeteren van de kwaliteit van arbeid. Daarbij houdt de A&G-psychologie
ook nadrukkelijk rekening met de doelen van de organisatie. De A&G-psychologie streeft namelijk
naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en de organisatie.
Alhoewel de A&G-psychologie vooral veranderd is in de klinische psychologie, de gezondheids-, en de
arbeidspsychologie, worden inzichten uit vrijwel alle andere psychologische disciplines gebruikt. Het
kenmerkende van de A&G-psychologie is zodoende dat zij verschillende perspectieven hanteert.
De bemoeienissen van de A&G-psychologie zijn gericht op verschillende doelen:
1. Signalering → het opsporen van bepaalde risicogroepen en risicofactoren d.m.v. gericht
screeningsonderzoek/vroegdiagnostiek
2. Primaire preventie → het voorkomen van gezondheids- of welzijnsproblemen d.m.v. aanpak
bij de bron (bijv. het dragen van oorbeschermers of het invoeren van
functioneringsgesprekken)
3. Secundaire preventie → het beperken van gezondheidsschade door tijdig en adequaat op te
treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid vertonen
4. Tertiaire preventie → vermijden dat gezondheidsproblemen nog groter worden en/of ervoor
zorgen dat gezondheidsproblemen afnemen (= behandeling)
5. Re-integratie → het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of
beperkingen
6. Bevorderen van welzijn en gezondheid → d.m.v. positieve interventies die zich richten op
amplitie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Kortom: A&G-psychologie bestrijkt het gehele terrein van interventies, dat loopt van signalering, via
gezondheidsbevordering, primaire en secundaire preventie naar behandeling en re-integratie.
Waarom arbeid- en gezondheidspsychologie?
Er zijn een aantal ontwikkelingen aan te wijzen die samenhangen met de opkomst van de A&G-
psychologie. Daarbij kan onderscheid worden aangebracht in: ‘veranderingen in en rondom de
arbeid’, ‘sociaal-culturele veranderingen’ en ‘maatschappelijke veranderingen’.
Veranderingen in en rondom de arbeid:
• Intensivering van de arbeid → Sinds 1977 is het werktempo in Nederland vors gestegen.
Deze intensivering van de arbeid vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en
gezondheidsproblemen.
• Veranderingen van de arbeidsinhoud → Door technologische veranderingen, economische
veranderingen en veranderingen in de beroepsbevolking (zoals een stijgend
opleidingsniveau), werken steeds minder mensen met hun handen en steeds meer mensen
met hun hoofd. Daarmee zijn ook de arbeidsgebonden risico’s verschoven van lichamelijke
naar psychische klachten.
1
, • Organisatieveranderingen → Door ontwikkelingen als globalisering, informatisering,
flexibilisering en de 24 uurseconomie worden organisaties ertoe gedwongen om zich continu
aan te passen. Organisatieveranderingen die hiervan het gevolg zijn, roepen onzekerheid en
spanning op bij werknemers, waardoor ze een bron van psychische belasting vormen.
• Moderne bedrijfsvoering → Nieuwe productiemethoden, zoals ‘lean production’, ‘high
perforamnce work systems’ en nieuwe managementstrategieën zoals ‘management by
objectives’ en ‘agile project management’, vergen de nodige aanpassingen van zowel
werknemers als werkgevers. Een kenmerk van vel nieuwe concepten is dat
verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd: werknemers krijgen meer
verantwoordelijkheden en de directe invloed van hun leidinggevenden neemt af, wat ook
vraagt om een totaal andere wijze van aansturing. Dergelijke moderne bedrijfsvoering kan
een zware mentale druk leggen op werknemers en leidinggevenden.
• Aantasting van het psychologisch contract → Naast een schriftelijk arbeidscontract hebben
werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze
werken. Dat wil zeggen dat zij verwachtingen koesteren over een billijke verhouding tussen
hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning
die daartegenover staat. De afgelopen jaren staat het psychologische contract onder
toenemende druk, doordat er enerzijds meer van werknemers wordt gevraagd, terwijl er
anderzijds steeds minder door organisaties wordt geboden. Daarbij worden door
voortdurende organisatieveranderingen, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisaties,
regelmatig verwachtingen beschaamd. Ook ontdekken werknemers dat allerlei zaken die
vanzelfsprekend waren voor de generatie voor hen, opeens niet meer gelden. Door al deze
factoren voelen werknemers zich teleurgesteld, want hun psychologische contract is
geschonden. Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit
leiden tot psychische klachten.
Sociaal-culturele veranderingen
• Arbeidsparticipatie → De afgelopen jaren is de arbeidsparticipatie van vrouwen, oudere
werknemers (tussen 55 en 65 jaar), niet-westerse allochtonen en mensen met een beperking
gestegen.
• Opkomst van de dienstensector → De beroepsbevolking in de agrarische en industriële
sector is de afgelopen jaren flink gedaald, terwijl de publieke en met name de dienstensector
(bijv. zorg, onderwijs, banken en verzekeringen) explosief zijn gegroeid. Met name in de
gezondheids- en welzijnszorg en in het onderwijs komt veel psychische problematiek voor,
die vaak de aanleiding vormt voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
• Verruiming van het ziektebegrip → In de loop van de vorige eeuw zijn steeds meer
alledaagse ervaringen, gevoelens en gedragingen voorwerp geworden van de gezondheids-
en welzijnszorg. Voorbeelden daarvan zijn stress, overspannenheid en burn-out, maar ook
hoogbegaafdheid, verlegenheid, chronische vermoeidheid, ADHD en depressie. Het
ziektebegrip is dus steeds ruimer geworden, of de bandbreedte van wat als ‘normaal’ wordt
beschouwd is steeds smaller geworden.
• Toegenomen verwachtingen → De verachtingen die de moderne mens aan het werk (en aan
het leven in het algemeen) stelt, zijn geleidelijk steeds hoger geworden. Op zichzelf zijn
dergelijke verlangens uiteraard gerechtvaardigd, maar de kans op teleurstelling is recht
evenredig met de hoogte van de verwachtingen die men koestert.
• Individualisering → Terwijl mensen vroeger deel uitmaakten van allerlei sociale netwerken,
moeten we vandaag de dag zelf onze eigen rollen invullen en sociale netwerken
opbouwen/onderhouden. Dit betekent dat er minder sociale steun aanwezig is, wat het
omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen, ook op het werk, meer belastend maakt.
• Uitholling van de professionele autoriteit → De bevolking is steeds mondiger en assertiever
geworden, en accepteert de natuurlijke autoriteit die hulpverleners en gezagsdragers (zoals
2
, artsen, leidinggevenden, leerkrachten, politieagenten, buschauffeurs etc.) tot voor kort
hadden niet zonder meer. Het is waarschijnlijk niet toevallig dat er juist in deze beroepen
veel psychische klachten voorkomen.
Ontwikkelingen in Nederland
• Arbowetgeving → De invoering van de Arbowet in 1983 heeft in Nederland een impuls
gegeven aan de ontwikkeling van A&G-psychologie. Volgens de Arbowet is iedere werkgever
verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk en dient hij zich daartoe te
laten bijstaan door vier gecertificeerde arbodeskundigen: arbeids- en
organisatiedeskundigen (A&O-deskundigen), arbeidshygiënisten, bedrijfsartsen en
veiligheidskundigen.
• Psychische arbeidsongeschiktheid → Sinds de invoering van de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in 1967 is het aantal arbeidsongeschikten
explosief toegenomen. Met de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002, die
als doel had om het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid in te dammen, is er daarna
een kleine daling in gezet. Opmerkelijk is dat de meeste werknemers vanwege psychische
klachten worden afgekeurd. Dit heeft de aandacht in Nederland op psychosociale
arbeidsrisico’s gericht, een terrein waarmee de A&G-psychologie zich bij uitstek bezighoudt.
• Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid → Het
verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid wordt in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid
van werkgevers, werknemers en overheid. Daarbij geldt wel dat de overheid in de loop van
de tijd steeds meer is teruggetreden, terwijl de werkgever en werknemer een steeds grotere
verantwoordelijkheid hebben gekregen.
• Hoge kosten → De kosten voor ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en daaraan
gerelateerde zorg zijn hoog, niet alleen voor de werkgever, maar ook voor de samenleving in
zijn geheel. Als zodanig vormt het streven naar vermindering van verzuim en
arbeidsongeschiktheid een impuls voor het nieuwe vakgebied van de A&G-psychologie dat
kan bijdragen aan het besparen van dergelijke kosten.
• Lange traditie → Nederland kent een lange traditie op het vlak van overspannenheid; het
begrip is al sinds 1960 populair bij huisartsen en bedrijfsartsen. Zodoende is er in ons land
een vruchtbare bodem aanwezig waarop A&G-psychologie kan gedijen. Ook draagt de
aanzienlijke omvang van werkgerelateerde psychische problematiek bij aan de bloei van
A&G-psychologie, evenals de bereidheid van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier
iets aan te doen.
Het praktijkveld van de arbeid- en gezondheidspsychologie
De A&G-psycholoog vervult vandaag de dag verschillende taken, waarbij het meestal om een
combinatie van verschillende typen werkzaamheden gaat:
• Assessment → het op systematische en methodische wijze identificeren van allerlei soorten
problemen en mogelijkheden die zich voordoen op individueel niveau (bijv. overspanning,
burn-out, vaardigheden en bevlogenheid), teamniveau (bijv. conflicten en samenwerking), en
organisatieniveau (bijv. organisatiecultuur, werkdruk en ziekteverzuim).
• Individuele begeleiding en behandeling → betreft een breed palet en strekt zich uit van het
verbeteren van het functioneren van werknemers en leidinggevenden, tot en met
psychotherapie en re-integratie van werknemers.
• Training → kan zowel gaan om het aanleren van individuele vaardigheden als om
groepsprocessen.
• Advisering → heeft in de regel betrekking op het verminderen van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid, het verminderen van psychische klachten, het verbeteren van de
3
, kwaliteit van arbeid, het verhogen van de motivatie en het welbevinden van werknemers en
het verbeteren van de manier van leidinggeven.
• Onderzoek → Bij ieder kernactiviteit van de A&G-psycholoog vormt praktijkonderzoek een
onderdeel.
De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Als wetenschapsgebied is de A&G-psychologie deels theoretisch en deels meer praktisch
georiënteerd. Dat wil zeggen dat A&G-onderzoek zich enerzijds richt op het verklaren en begrijpen
van welbevinden en gezondheid op het werk, en anderzijds op het verbeteren ervan. Er kunnen vijf
verschillende typen A&G-onderzoek onderscheiden worden:
• Hypothese toetsend onderzoek → Volgt de zogenoemde empirische cyclus, waarbij
achtereenvolgens een hypothese wordt geformuleerd, empirische gegevens worden
verzameld en de hypothese statistisch wordt getoetst. Doel is het vinden van verklaringen.
• Beschrijvend onderzoek → Heeft het doel om bepaalde feiten boven water te halen (fact
finding)
• Ontwerponderzoek → Gericht op het maken van gereedschap (‘tools’) in de vorm van
instrumenten, richtlijnen en procedures
• Interventieonderzoek → Bedoeld om het effect van interventies te bepalen/evalueren
• Organisatieonderzoek → Gericht op het onderzoeken van veranderingen in de organisatie
De toekomst van A&G-psychologie
Er wordt verwacht dat het belang van een gedragswetenschappelijke benadering van gezondheid,
welbevinden en ziekte in relatie tot arbeid voorlopig zal blijven groeien. Voor de toekomstige agenda
van de A&G-psychologie betekent dit:
• Er moet gewerkt worden aan het vergroten van het inzicht in de psychologische processen
die een rol spelen bij welbevinden en gezondheid op het werk. Daarbij gaat het niet zozeer
om beschrijvende modellen, maar vooral om veklarende modellen.
• Het is van belang dat er nieuwe concepten worden ontwikkeld die aansluiten bij
veranderingen die zich in de wereld van arbeid voltrekken.
• De onderzoeksresultaten die tot nu toe zijn gevonden in cross-sectioneel onderzoek, moeten
gerepliceerd worden in longitudinaal onderzoek. Pas wanneer organisaties ervan overtuigd
kunnen worden dat de mentale conditie van hun personaal directe invloed heeft op het
bedrijfsresultaat, zullen zij bereid zijn daarin te investeren. Dit impliceert ook dat A&G-
psychologen meer dan nu het geval is met andere disciplines moeten samenwerken (bijv.
met economen en bedrijfskundigen) op het vlak van kosten-batenanalyse van interventies;
een tot op heden nagenoeg onontgonnen terrein. Een veelbelovend voorbeeld van zo’n
multidisciplinaire aanpak is HR-analytics, waarbij subjectieve, psychologische gegevens van
werknemers gekoppeld worden aan relevante bedrijfsresultaten.
• Theoretische kennis moet naar praktische oplossingen getransformeerd worden. Er bestaat
(vanuit de beroepspraktijk) immers een grote behoefte aan effectieve
assessmentinstrumenten en interventiemethoden, zowel op individueel als op
organisatieniveau.
• Inzichten vanuit de positieve psychologie dienen verder toegepast en aangescherpt te
worden bij werknemers in organisaties. Dit komt doordat er sprake is van een
psychologisering van het arbeidslevel. Dat wil zeggen: het bedrijfsresultaat is in toenemende
mate afhankelijk van de affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken
van werknemers. Dit betekent tegelijkertijd dat de waarde van het menselijk kapitaal –
vooral in de vorm van mentaal kapitaal – sterk is toegenomen. Het zijn de mensen, en meer
specifiek hun mentale eigenschappen en vermogens, die vandaag de dag voor organisaties
het verschil maken. Het op peil houden en indien mogelijk verhogen van dat mentale kapitaal
vormt een belangrijke toekomstige uitdaging voor de A&G-psychologie.
4
