💼
Arbeidspsychologie
dikgedrukt wordt ook besproken in de colleges
⚠ aandachtspunten
🚦 Oefententamen
📆 planning
College 1: introductie
inhoud
wat is A &O psychologie
arbeidspsychologie in historisch perspectief
veranderingen in werk
Wat is A & O psychologie?
toepassing & onderzoek (scientist practitioner) dus gebruiken van recente kennis die zelf onderzoek doen
verschil deelgebieden
organisatiepsychologie
richten op gedrag van medewerkers in relatie tot elkaar en tot het grotere systeem dat
men de organisatie noemt
→ communicatie, besluitvorming, macht, leiderschap, samenwerking, conflict, organisatiecultuur,
organisatiestructuur, organisatorische verandering
personeelspsychologie (HRM):
het verband tussen een persoon en de organisatie in het bijzonder de totstandbrenging
van de arbeidsverhouding (instroom), de ontwikkeling (doorstroom), de beeindiging
(uitstroom)
→ werving en selectie personeel, competenties en ontwikkeling van personeel, carriereontwikkeling, beloning,
training en opleiding ⇒ hoe zorg je ervoor dat de taak door de juiste persoon (met juiste kennis, vaardigheden,
motivatie) wordt uitgevoerd?
arbeidspsychologie:
→ taakontwerp, arbeidstijdregelingen, prestaties, fouten, ongelukken, inspanning, herstel, vermoeidheid en
welzijn, motivatie
Het werk zelf staat centraal en de context waarbinnen deze wordt uitgevoerd
(arbeidsomstandigheden) en het verband hiermee tot de werknemer
arbeidspsychologie in historisch perspectief
werk
Gecoordineerde, doelgerichte activiteiten die uitgevoerd worden in ruil voor iets (meestal geld)
Arbeidspsychologie 1
, ⇒ criteria: doelgericht, coordinatie, ruil + contract? (duidelijkere grens)
? is studeren werk zoja waar ligt de grens van bv met opvoeden maar ander domein
functies
werkenden zijn over het algemeen ’beter af’ dan werklozen
(hogere risico op ongezonder leven onder werklozen en minder werk)
structuur
sociaal contact
gezamelijk doel
identiteit/status
regelmatige activiteit
geschiedenis (AANVUL BOEK voorbeelden etc)
historische wortels als werk (oude grieken & romeinen) —> occupational medicine/bedrijfsgeneeskunde (1500) —>
work psychology (1800: industriele revolutie) —> taylorisme (1910 tot 1930) —> human relations (1930…) —> human
factors (… 1990) —> positieve psychologie & sustainable performance & scientific management verbreding(heden)
Taylorisme/scientific management
uitgangspunt: efficient mogelijk werken waarbij arbeiders lui & dom (een kleine taak voor een persoon)
oplossingen domheid:
maak taken simpel als mogelijk
vaststellen beste manier uitvoeren taken
arbeiders trainen tot beste manier beheersen
arbeiders niet laten nadenken over uitvoering taken: zijn machines
selecteer beste werknemers voor bepaalde tijk
oplossingen luiheid:
prestatie- of stukloon betaling
veel controle (ontslag als gevolg)
⇒ standaardisatie & efficiency (geen bevlogenheid of motivatie)
Human relations beweging (elton mayo)
uitganspunt: human problems industrial civilisation
⇒ uitbreiden taken door niet alleen uitvoerende maar ook controlerende en voorbereidende taken
→ meer tevredenheid en motivatie, minder ziekteverzuim, meer ontplooiing waardoor hogere
productiviteit(taylorisme saai en verveling)
hawthorne-experimenten: onafhankelijke interventie in arbeidsomstandigheden (licht, geluid, controle) (welke
verbeteren productiviteit)
hogere arbeidsprestatie als sociale condities goed zijn ⇒ belangrijk
Veranderingen in werk (tegenwoordig vs vroeger) (AANVUL BOEK)
1. aard van werk
groei dienstensector (verschuiving sinds 1970)
door technologische ontwikkelingen veel functies (ook industrie) geautomatiseerd
groei kenniswerkers (R&D, consultancy, ICT)
⇒ meer cognitieve en emotionele belasting & minder fysieke belasting
2. samenstelling beroepsbevolking
Arbeidspsychologie 2
, meer diversiteit
meer vrouwen (sinds jaren 60): meer deeltijd werken dan mannen 25% → 64%
meer ouderen: door later pensioen 20%→ 65%
meer niet-westerse allochtonen
3. flexibiliteit van werken
het nieuw werken (HNW)
flexibel in tijd (andere dagen, tijden)
flexibel in plaats
← moderne ICT
(verplicht) thuiswerken tijdens COVID (neg. gevolgen als verplicht)
4. verandering in organisaties
door:
globalisering: weinig grenzen geven uitdaging & mogelijkheden
snelle ontwikkelingen in ICT dus nadenken over nieuwe mogelijkheden
5. psychologisch contract
individuele overtuigingen van de werknemer over de aspecten van de
uitwisselingsovereenkomst tussen de werknemer en organisatie → afhankelijk
wisselen vaker van baan
expliciete verwachtingen: loon, baanzekerheid
impliciete verwachtingen: waardering, ontwikkelingsmogelijkheden
overzicht veranderingen
traditionele organisaties moderne organisaties
homogeniteit in personeel (extern) diversiteit personeel (extern)
vervroegde uittreding (extern) langer doorwerken (extern)
stabiele omgeving (organisatie) continue verandering (organisatie)
baan voor het leven (organisatie) toekomstonzekerheid (organisatie)
extern toezicht & controle (organisatie) zelfcontrole/empowerment (organisatie)
eigen verantwoordelijkheid/employability
afhankelijk van organisatie (organisatie)
(organisatie)
variabele werkplek en
vaste werkplek en werktijden
werktijden/boundarylessness, het
(organisatie)
nieuwe werken (organisatie)
mentale en emotionele arbeid
fysieke arbeid (arbeidscontext)
(arbeidscontext)
accumulatie van ervaring levenslang leren/creativiteit en innovatie
(arbeidscontext) (arbeidscontext)
minder hoge werkdruk en meer intensivering van arbeid, weinig
recuperatie (arbeidscontext) herstelmogelijkheden (arbeidscontext)
relative deprivation model
1. tijdstructuur
2. kansen sociaal contract
3. gedeeld doel
Arbeidspsychologie 3
, 4. sociale identiteit of status
5. regelmatige activiteit
task analysis
→ hogere prestatie & hogere veiligheidsstandaarden
methodes
1. behaviour description approach/gedragsomschrijving: welk gedrag werknemers laten zien terwijl ze een taak
uitvoeren
2. behaviour requirements approach/gedragsbenodigheden: gedrag dat werknemers zouden moeten laten zien om
zo succesvol een taak uit te kunnen voeren
3. ability requirements approach: de capaciteiten, kennis, vaardigheden en persoonlijke karakter van de
werknemers wordt geanalyseerd
4. task characterstics approach: objectieve karakteristieken van de taak anlyseren
technieken
1. data-collectie: interviews, surveys, observations, organisatie documenten
2. taak-representatie: grafische beschrijvingen bv flow charts en hierarchische netwerken
3. taak-stimulatie: computer modellen en design progammas → mock-ups (stimuleren dynamische aspecten van
taken in werkomgeving) & workspace design (ergonomisch werkomgeving
Methodiek & statistiek
betrouwbaarheid
interne betrouwbaarheid = cronbach’s alpha: hoge interitem relatie tussen dimensie meten (hoog = 70-90)
constructen voor dimensies ← factoren bouwen construct op: factorstructuur
BAT: uitputting, mentale distantie, cognitieve ontregeling, emotionele ontregeling
manieren betrouwbaarheid
latent deprivatiemodel
fixed origin
A & O onderzoek
starten met interviews: hoe eruitzien, welke problemen, belangrijke onderwerpen
vervolgens belangrijke dingen in vragenlijst
samenhang tussen factoren bepalen
College 2: theorie & modellen
inhoud
job characteristics model
job demand control (support) model
vitamin model
effort-reward imbalance model
job demands-resources model
demand induced strain compensation model
functies van modellen
systematiek voor informatie → onderzoekbaar & toetsbaar maken (hypothesis)
reductie complexiteit (&realiteit)
Arbeidspsychologie 4
