Hoorcollege 1
De psychologie is op het moment erg ongestructureerd: Het bestaat uit een verzameling
random interessante feitjes en weetjes.
Algemeen
De doelstelling van de colleges is om het boek in een bredere context te plaatsen, en niet om
simpelweg een samenvatting te geven. Bovendien willen de docenten de studenten laten
kennismaken met de werkzaamheden en het vakgebied van arbeids- en organisatiepsychologen,
en laten zien wat AOP als studie inhoudt aan de RUG.
Waarom werken we?
Geld kan een belangrijke motivator zijn voor werknemers, maar uit onderzoek blijkt dat zeventig
tot tachtig procent van de mensen toch door zou blijven werken als ze een grote som geld
zouden winnen. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen extrinsieke en intrinsieke
werkwaarden. Extrinsieke waarden, zoals salaris, status en sociale contacten, zijn gevolgen van
het werk, maar zijn niet per se inherent aan het werk zelf. Intrinsieke waarden, zoals uitdagend
werk, het kunnen leren van nieuwe dingen, het kunnen maken van belangrijke bijdragen,
verantwoordelijkheid en autonomie, en creativiteit, zijn inherent aan het werk zelf. Uit onderzoek
blijkt dat intrinsieke waarden een veel betere voorspeller zijn van de motivatie van werknemers
dan extrinsieke waarden. Goed werk biedt werknemers de ruimte en vrijheid die ze nodig hebben
om hun intrinsieke motivaties te kunnen vervullen.
AOP
Arbeids- en organisatiepsychologie is een vakgebied dat zich richt op het begrijpen en verbeteren
van de werksituatie. Het is een samenvoeging van verschillende vormen van psychologie,
waaronder sociale psychologie en arbeidspsychologie. De AOP is gericht op het ontwikkelen van
strategieën die organisaties kunnen helpen om effectiever te worden, gebaseerd op
wetenschappelijk onderzoek. Het praktische en wetenschappelijke deel van AOP zijn beide van
cruciaal belang om succesvolle resultaten te behalen.
,Er zijn verschillende niveaus waarop AOP kan worden toegepast. AOP-psychologen kunnen
organisaties helpen met het selecteren van personeel, het ontwikkelen van de juiste werkkracht
en het stimuleren van motivatie en effectiviteit binnen teams en organisaties. Ze richten zich ook
op algemene kwesties zoals werkvloerdiscriminatie, gezondheid en werk-privébalans, evenals op
speciale kwesties zoals sport, gewapende conflicten en speciale assessments.
Het grondslag van AOP is het scientist-practitioner model. Dit model is gericht op het begrijpen
van de onderliggende processen achter de strategieën die worden ontwikkeld, zodat
psychologen beter kunnen begrijpen waarom bepaalde strategieën wel of niet werken. Het is dus
niet alleen gericht op het ontwikkelen van nieuwe strategieën, maar ook op het begrijpen van de
randvoorwaarden die nodig zijn om deze strategieën succesvol te implementeren.
Kortom, AOP is een belangrijk vakgebied dat zich richt op het begrijpen en verbeteren van de
werksituatie. Het richt zich op het ontwikkelen van strategieën voor organisaties om effectiever
te worden en de wetenschappelijke onderbouwing hiervan. Het is gericht op verschillende
niveaus en heeft als basis het scientist-practitioner model.
AOP is een wetenschap op verschillende niveaus
Op sheet 23 staat een overzicht van de verschillende lagen die een rol spelen bij onderzoek in de
arbeids- en organisatiepsychologie. Hoewel onderzoek op elke laag afzonderlijk kan worden
uitgevoerd, moet er rekening worden gehouden met bredere of smallere lagen. Het generaliseren
van resultaten kan daardoor lastiger zijn, omdat we het niet alleen over mensen hebben, maar
over mensen in een specifieke context.
Performance (prestaties/gedrag) is de bottom-line in elke organisatie en daarom is het de
belangrijkste variabele in veel onderzoeken binnen de AOP. Deze discipline genereert veel kennis
over het rekruteren, leidinggeven en laten samenwerken van mensen. Het is echter lastig om
deze kennis over te dragen naar de werkvloer, omdat mensen zich vaak niet bewust zijn van de
onderliggende processen op de werkvloer. Bewustzijn hiervan is echter erg belangrijk. Een
belangrijk doel van het bestuderen van de AOP is dan ook om deze kennis door te geven aan
mensen op de werkvloer.
,Hinderlijke lekenovertuigingen
Het idee dat een tevreden werknemer een productieve werknemer is, is wijdverbreid. Maar
onderzoek toont aan dat er slechts een zwakke correlatie bestaat tussen de twee. Managers
zijn vaak niet eensgezind over de beste manieren om effectiviteit te bevorderen en handelen
vaak naar eigen inzicht. Het aanmoedigen van groepscohesie is belangrijk, maar kan leiden
tot minder kritische meningen en het ontstaan van groepsdenken. Straf is geen effectieve
manier om de werkprestaties te verbeteren. In plaats daarvan is het belangrijk dat managers
een meer coachende rol op zich nemen en werknemers ondersteunen en stimuleren.
Nauwgezet toezicht en controle zijn niet de enige taken van managers; zij moeten ook
leiderschap tonen en inspireren. Onderzoek toont aan dat brainstorming niet per se leidt tot
meer en betere ideeën dan individueel werken. Het stellen van rare vragen als een manier
om baankandidaten te beoordelen is niet wetenschappelijk onderbouwd en kan onethisch
zijn, omdat het kandidaten kan intimideren en hen het gevoel kan geven dat ze niet eerlijk
worden behandeld.
Belangrijke data in de AOP
Psychologie lijkt wel te profiteren van oorlogstijden. De focus in de AOP is de afgelopen tijd
langzaam maar zeker veranderd. Voor de tijd van organisaties was er nog geen duidelijke relatie
tussen werkgever en werknemer. Mensen werden gezien als machinebedieners. Later ontstond
het idee van wetenschappelijk management, waarbij er nog steeds een idee was van één juiste
manier om werk te organiseren, bijvoorbeeld aan de hand van reactietijdmetingen.
Bij de Hawthorne-experimenten werd gezocht naar factoren die de werkprestaties zouden
beïnvloeden, zoals verlichting in de werkplaats. Er bleek geen systematische relatie te bestaan
tussen de omstandigheden en de productiviteit. Uiteindelijk bleek dat het effect dat optrad
voornamelijk te wijten was aan de aandacht die mensen kregen van onderzoekers. Dit fenomeen
staat bekend als het Hawthorne-effect en toont aan dat de subjectieve werkomgeving van groot
belang is.
Dit leidde tot het ontstaan van de humanistische beweging, die focust op de menselijke kant van
organisaties. Deze benadering beschouwt werknemers als volwaardige mensen met eigen
gevoelens, in plaats van als machinebedieners. Het belang van groepscohesie en communicatie
werd onderstreept. Tegenwoordig wordt deze benadering nog steeds gehanteerd in de AOP.
, Waarom AOP-onderzoeken doen?
De AOP beschikt over verschillende middelen om ons in staat te stellen mensen te begrijpen,
analyseren, beschrijven en hun gedrag in organisaties te voorspellen. Deze tools kunnen worden
gebruikt door professionals om werkgedrag te verbeteren of te veranderen om zo de doelen van
de organisatie te bereiken. Er is echter niet één juiste manier van denken, en dit wordt ook wel de
contingentiebenadering genoemd. Dit houdt in dat het effect van een bepaalde variabele altijd
afhankelijk is van de situatie. Een voorbeeld hiervan is het verschil in effectiviteit tussen de
Calutron meisjes en wetenschappers; de meisjes waren effectiever omdat ze zich puur richtten
op de uitvoering van taken en niet op het verklaren van kleine veranderingen.
Een ander voorbeeld van het belang van randvoorwaarden is leiderschap. Het idee hierbij is dat
leiders mensen proberen te beïnvloeden en dat bepaalde leiderschapskwaliteiten leiden tot
betere medewerkerskwaliteiten. De contingentiebenadering benadrukt echter dat het effect van
leiderschap afhankelijk is van de situatie en dat interactie-effecten kunnen optreden. Door
rekening te houden met deze randvoorwaarden kunnen AOP professionals de effectiviteit van
hun interventies vergroten en betere resultaten behalen.
Issues omtrent onderzoeksmethoden
Bij het uitvoeren van onderzoek binnen de AOP spelen verschillende issues een rol. Een
belangrijk issue is het verschil tussen interne validiteit en externe validiteit. Interne validiteit gaat
over het kunnen trekken van causale verbanden, terwijl externe validiteit zegt iets over de
generaliseerbaarheid van de resultaten. Daarnaast speelt er een issue tussen idealisme en
pragmatisme en is de context een belangrijke complicerende factor zowel praktisch als ethisch.
Een ander issue binnen AOP is het gebruik van verschillende onderzoeksdesigns. Er is niet één
methode die per definitie superieur is ten opzichte van de andere methode. Zo zijn correlationele
studies eenvoudig uit te voeren, maar kunnen er geen causale conclusies worden getrokken.
Bovendien kan er een vertekend beeld ontstaan als alle data bij dezelfde bron wordt verzameld,
dit wordt de single source bias genoemd. Toch wordt deze vorm van onderzoek veel toegepast.
Zo heeft een docent onderzoek gedaan naar close monitoring, waarbij leidinggevenden zich veel
bezighouden met wat mensen doen, waardoor mensen zich gecontroleerd voelen en hun gevoel
