Samenvatting
Samenvatting HRM Theorie leerjaar 1, periode 1
- Vak
- HRM Theorie
- Instelling
- Hogeschool Rotterdam (HR)
Tenttamen HRM Theorie leerjaar 1 periode 1
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 64 pagina's
Voorbeeld 4 van de 64 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
OP1: Uitvoeren (tentamenweek 8 november)TT Bijeenkomst 1.1 Inleiding HRM
1.1 Definitie en doelen van HRM
Human Resource Management (HRM): gaat over al die onderdelen die te maken hebben
met die arbeidsrelatie.
Denk aan de volgende aspecten:
- Plannen, motiveren, belonen, ontwikkelen van medewerkers.
Doelen:
- Winst maken, groeien en de beste worden in vergelijking met concurrentie. Kan
worden gerealiseerd als medewerkers productief (productiviteit) zijn.
- Een ander doel is een evenwichtige arbeidsrelatie, voor beide partijen (werkgever
en de werknemer).
- Daarnaast moet de wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de
omstandigheden waaronder werknemers hun werk uitvoeren, acceptabel in de
samenleving zijn.
HRM (Human Resource Management): Gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM/ management lagen
1. Operationeel (interne regulering)
- Operationeel werknemers
Operationeel HRM betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers (bv.
teamleider)> uitvoerende deel van HRM. Beheren van in-door-uitstroom van medewerkers.
HR-cyclus van Fombrun, Tichy & Devanna (1984) ook wel stroombeleid. 1. Andere
- Instroom (werving en selectie) = vervanging of uitbreiding afdeling of
- Doorstroom (presteren > beoordelen > belonen of opleiden/ontwikkelen) = functiegebied
1horizontaal, 2verticaal of 3lateraal.
2. promotie of
- Uitstroom = vrijwillig, gedwongen of situationeel.
demotie.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus: (selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen van
medewerkers) = directe aansturing = directe gedragsregulering. Hierbij is een 3. Combi van
rechtvaardigheid belangrijk, in de mate waarin medewerkers functioneren. 1+2
Human Capital Management: is het optimaliseren van
En investeren in menselijk kapitaal.
,2. Strategisch (strategische regulering)
- Afzetmarket, arbeidsmarkt, financiële markten
- Managementteam (MT), Directie
De strategie, structuur, cultuur, en de personele kwaliteiten met elkaar in verband staan voor
het runnen van een organisatie. Bepalen van de koers (organisatie nog beter kan
functioneren). Koersverandering = gevolgen voor personeel.
Bv. een nieuwe strategie (toekomstbeeld): meer afzet realiseren op een ander segment van
de afzetmarkt, heeft gevolgen voor het personeel. Bv. op gebied van bijscholing, meer of
minder werknemers, maar er moet ook rekening worden gehouden met maatschappelijk
aanvaardbaar Etc.
3. Organisatorisch (interne – organisatorische regulering)
- Structureel + cultureel
- (lijn)management
Organisatorisch/ tactisch niveau: Wanneer de koers/ strategie is bepaald, moet de
organisatie zo worden ingericht dat de doelen worden behaald, hoe?
bv. Kunnen we onze producten maken met het bestaande personeelsbestand of moeten we
onze medewerkers voor een deel vervangen?
- Brengen 2 belangen samen: bv. Slimmer werken (goed voor de onderneming), meer
uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
- Evenwicht vinden tussen belangen
Beleid van organisatie als geheel
Inrichting van organisatie + gevolgen medewerkers
- Organisational proces advantage (Boxall & Purcell 2016): organisatie zo inrichten
en werkt te organiseren dat een bedrijf i.v.m. concurrenten: beter, goedkoper en
sneller kan leveren.
Niveaus van HRM samengevat
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch
HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van
benutten van talenten voortbestaan van de voordelen door
van medewerkers organisatie organisatieprocessen
en arbeid slim in te
richten
Wat is Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
belangrijk? procedures en legitimiteit van de evenwicht in
evenwichtige afweging organisatie belangen tussen
van belangen individuen en
organisatie
Maatschappelijke of institutionele niveau van regulering (speelt zich af buiten organisatie,
maar heeft wél invloed op het personeel).
- Vakbonden en werkgevers: Houden arbeidsrelaties in stand door middel van 1/2 x
per jaar te overleggen met de werknemers i.p.v. dat de werkgevers dit doen.
- Afspraken over salaris, werktijden, pensioen (arbeidsvoorwaarden) worden
vastgelegd in het CAO (Collectieve Arbeid Overeenkomst).
Nederland heeft een overlegeconomie – hoogste niveau: overleg sociale partners.
Sociaal economische raad (SER)
Stichting van arbeid
Wetten: Bepalen wat een werknemer/ werkgever wel of niet mag binnen een organisatie bv.
de arbeidstijdenwet.
Stelstel van arbeidsverhoudingen: Alle instituten in NL die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties. Bepalen wat wel en niet is toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties
in organisaties.
1.3 HR-perspectieven
1. Bedrijfseconomisch perspectief
• Mensen worden gezien als # machines, gebouwen & kapitaal.
• Middelen die organisatie gebruikt om doelen te bereiken.
• Werknemers worden vooral gezien als een kostenpost > accent op productie.
• Vooral management en aandeelhouders kijken op bedrijfseconomische manier naar
HRM
Vanuit HRM bezien:
• Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
• Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
, • Staan loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
• Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten.
2. Sociaalpsychologisch perspectief
• Mensen zijn niet alleen arbeidskrachten maar ook mensen met persoonlijke
eigenschappen en kenmerken
• Mensen willen zich ontplooien in hun werk + leuke collega’s zijn belangrijk.
• Werknemers hebben eigen behoeften en verwachtingen. > accent op mensen en
sociale processen. (Afstemming mens en organisatie).
Vanuit HRM bezien:
• Kan organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
• Kan organisatie medewerkers voldoende motiveren door goed salaris, uitdagend en
interessant werk?
• Zijn de 4 A’s in orde (Arbeidsinhoud, Arbeidsvoorwaarden, Arbeidsomstandigheden
en Arbeidsverhoudingen)
3. Politiek perspectief
• Het verschil in belangen tussen partijen
• Werknemers hebben verschillende belangen; belang bij goed salaris, leuke collega’s,
veilige werkplek
• Vanuit dit perspectief bezien zal kwaliteit van HRM worden beoordeeld op mate
waarin de lusten en de lasten binnen de organisatie zijn verdeeld.
• Ondernemingsraad en vakbonden beoordelen dit punt van HRM.
4. Maatschappelijk perspectief
• Staat stil bij de relatie die de organisatie heeft met de samenleving.
• Organisaties moeten omgekeerd ook rekening houden met normen en opvattingen
van de samenleving (duurzaamheid).
• Organisaties zijn altijd onderdeel van een groter geheel
• Ze zorgen voor werkgelegenheid, hebben invloed op de gezondheid van mensen,
etc.
Vanuit HRM bezien:
• Neemt de organisatie ook medewerkers met een arbeidsbeperking aan, zoals de
Participatiewet dat wil?
• Zijn de omstandigheden waaronder mensen werken wel veilig genoeg?
• Wordt er gewerkt volgens de wettelijke regels?
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper fleursanders. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 71498 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen