Samenvatting
Samenvatting Organisatieontwikkeling Edumundo hoofdstuk 1,2 en 3
- Instelling
- Haagse Hogeschool (HHS)
Samenvatting Edumundo organisatieontwikkeling: hoofdstuk 1, 2 en 3
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
Voorbeeld 3 van de 17 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: anasstahiri14 • 8 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
EdumundoHoofdstuk 1:
1.1 continue veranderen:
Veranderingen vinden constant plaats.
1.2 maatschappelijk veranderen
Een organisatie wil inspelen op wat er in de maatschappij gebeurd. Hierdoor is het belangrijk om met
de veranderingen mee te gaan.
Gesignaleerde veranderingen:
- Meer aandacht voor zelfvoorziening, kleinschaligheid en betrokkenheid: Zelf invullen. Denk
hierbij aan het delen van je eigen auto. (minder afhankelijk zijn van anderen)
- Ruilen en delen in sociale netwerken: heeft gevolgen voor de concurrentiepositie en de
markt waarin je werkt. Organisatie delen meer in netwerkorganisaties.
- Meer flexibiliteit: ICT maakt het makkelijker om die flexibiliteit te realiseren. Zzp’ers nemen
toe, kunnen meer hun eigen tijd indelen.
- Volgen van passie en commitment: Als medewerkers gelukkig zijn, wordende productiever.
Hierbij spelen coaching en loopbaanontwikkeling een belangrijke rol.
- Meer authenticiteit en terug naar de bedoeling: We houden ons steeds meer bezig met wat
de bedoeling is in plaats van ons doel.
- Zingeving: moet een organisatie rekening meet houden om onderscheidend te zijn. Wat
aangeboden wordt moet relevant zijn en passen bij ons doel.
- Waarde delen met de maatschappij: bijdragen aan het welzijn van de samenleving.
- Van kennis naar vaardigheden: De kennis toepassen in actuele situaties.
- Tweedeling in persoonlijke verandercapiciteit: Een groep die wel meekan en een groep die
uitvalt.
- Leefstijl en gezondheid: Ongezonde medewerkers kosten veel geld, hierdoor doen bedrijven
er alles aan hun medewerkers gezond te houden.
- Aandacht aan de werking van het brein: Er zit nog zoveel verborgen in het brein.
- Toename van het internet of things: Het zorgt voor steeds meer mogelijkheden.
- Groei in robotisering in dienstverlenende processen: Werkzaamheden verdwijnen, maar er
zijn ook een heleboel nieuwe functies nodig.
- Andere technologische ontwikkelingen: Het bieden van nieuwe kansen
- Leven lang leren: We zijn nog niet klaar met leren. Leren flexibel te blijven en nieuwe
technologieën te gebruiken. Belangrijk om mee te gaan met de veranderingen.
- Aandacht voor persoonlijk transformeervermogen en arbeidscontracten: Betekend dat je
niet alleen je beroep kunt, maar alle zaken en dus in allerlei beroepen actief kunt zijn. Hoe
groter je transformeervermogen, hoe makkelijker je kunt switchen tussen beroepen.
Een andere trend in het organiseren van vernieuwingen. Denk hierbij aan Aribnb en uber. Laten zien
dat andere manieren worden gevonden om met bestaande technologieën om te gaan.
Gevolgen:
- Gevolgen voor de veranderkunde
- Impact op de wijze waarop medewerkers veranderingen accepteren
Voorbeeld: het ziekenhuis waar meer flexibiliteit wordt verwacht bij medewerkers.
1.3 verandering in veranderkunde
Organisatieontwikkeling leerjaar 2 kennistoets 1
,Naast dat deze maatschappelijke trends impact hebben op organisatieveranderingen hebben ze ook
impact op het vak veranderkunde (zie Edumundo voor voorbeelden).
1.4 organisatieverandering
Definitie organisatieverandering:
Is een activiteit waarbij er spraken is van het ingrijpen in het bestaande interne en externe evenwicht
van een organisatie, om een verbetering in het functioneren van de organisatie als geheel en de
daarbinnen te onderscheiden actoren te realiseren.
Kortom:
Is het aanpassen of herontwerpen van organisaties om hun prestaties waar dat nodig is te
verbeteren.
Verandering is een middel om in een nieuwe positie te komen, nieuwe mogelijkheden aan te grijpen
en zo te groeien als organisatie. Groeien in omzet, geluk en zingeving.
Activiteit, waarbij er spraken is van ingrijpen:
Het is niet automatisch. Er moet wat aan gedaan worden. Denk aan interventies om veranderingen te
realiseren & interventies om mensen zelf de verandering te laten voeren.
Interne en externe evenwicht van de organisatie:
Alle veranderingen naar buiten toe hebben invloed op de interne processen. Zoals prijsstelling
richting klanten. Maar ook interne veranderingen hebben invloed op de klanten.
Belangrijk!
Systeemdenken: dat alles in een organisatie in elkaar grijpt en effect op elkaar heeft. Dus verander je
iets in het ene aspect, heeft het gevolgen voor het andere aspect.
Gaat om:
- relaties tussen mensen onderling
- relaties tussen afdelingen onderling
- relaties tussen lijnmanagement en medewerkers
- relaties tussen interne en externe partijen
Organisatieveranderingen kunnen gaan over aanpassingen aan de structuur, functies,
productiemethodes, calculatiesystemen, processen, gedrag en meer. Onthoudt een
organisatieverandering is niet om een aspect te veranderen, maar dat het altijd invloed heeft op
allerlei andere processen en onderdelen.
1.5 Soorten veranderingen:
- Geplande verandering
- Ongeplande verandering
- Mix van geplande en ongeplande verandering
Geplande verandering:
Ligt het initiatief veelal bij het management en is de aanpak planmatig. De verandering wordt
gepland en geïmplementeerd. Dat wil zeggen dat er veelal een plan ligt van hoe de verandering gaat
plaatsvinden en welke interventies worden gedaan. De keuzes van de interventies zijn al gemaakt,
waardoor er geen ruimte is voor aanpassing.
De aanpak voor de geplande verandering is vaak een aanpak waarin een kleine groep voor de grote
groep denkt. De kleine groep (adviseurs, veranderaars) heeft de macht en de rest moet volgen.
Organisatieontwikkeling leerjaar 2 kennistoets 1
, Een geplande verandering kan een goede aanpak zijn als het gaat om structuurveranderingen, ICT-
vernieuwing of een fusie of overname. Meestal slaagt deze verandering niet, omdat medewerkers
vinden dat deze verandering moet van de organisatie en voelen geen betrokkenheid.
Ongeplande verandering:
Het initiatief ligt vooral bij de medewerkers zelf. Er ontstaat een idee bij medewerkers en samen
wordt bepaald om dit aan te pakken. Er is vaak veel draagvlak om deze veranderingen door te voeren
en vaak slagen ze ook. Een manager is er vaak voor de bekostigingen en om te kijken of het bij de
organisatie past.
Ongeplande verandering kunnen zijn taakverdelingen, proceswijzigingen of aanpassingen in
systemen.
Mix van geplande en ongeplande veranderingen:
Hierbij zorgt een programma voor de sturing en de grote lijnen en hebben afdelingen de
mogelijkheid om zaken op hun afdeling zelf aan te pakken en aan te passen, dus een combinatie van
beide. Belang van de medewerkers is hierbij rekening te houden met de gevolgen van de afdelingen.
Kenmerkend: vrijheid in gebondenheid. Dit houdt in dat gedeeltelijk medewerkers en teams de
ruimte hebben om zelf het proces in te vullen en hun kennis te gebruiken. Maar de vrijheid wordt
beperkt door het beleid en kader vanuit de organisatie.
De mix wordt vaak gebruikt bij veranderingen waarin niet alleen systemen of structuren veranderen,
maar ook cultuur, gedrag en procedures.
Vier aanvliegroutes voor veranderen:
- Geplande monovocaal: de directie bepaalt de gang van zaken. Zoals het einddoel en hoe ze
daar moeten komen. Er is geen inspraak.
- Gepland polyvocaal: het participatief veranderen. De directie zet wel de verandering in,
maar de medewerkers bepalen samen waar de organisatie naar toe moet en hoe de
verandering vormgegeven moet worden.
- Spontaan monovocaal: de inzet is vanaf de onderkant en de aanpak vanuit de top. De
veranderingen worden door een politiek traject en het sluiten van bondjes omgevormd tot
een veranderaanpak die voor de gehele organisatie gaat gelden.
- Spontaan polyvocaal: interactie tussen medewerkers en het management wordt er bepaald
wat er nodig is op de werkvloer om de uitdagingen op te pakken en de organisatie te
versterken. Groepen bepalen gezamenlijk waar de organisatie naar toe wilt. Het
management faciliteert en ondersteund.
1. Eerste orde veranderingen:
Het gaat om het verbeteren van bestaande organisaties en onderdelen daarvan. Er vindt
geen transformatie plaats, maar een aanpassing. Het is een verandering van A naar een
verbeterde versie van A.
2. Tweede orde veranderingen:
Gaat om het transformeren van de hele organisatie. Voorbeeld de hele organisatie verschuift
het bestuur naar zelfsturende teams. Het is een verandering van A naar B.
3. Derde orde veranderingen:
Gaat om het aanpassen van de context van de organisatie. Veelal is dit een overgang in de
branche. Het is een verandering van A naar onbekend.
Organisatieontwikkeling leerjaar 2 kennistoets 1
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper floormunnik1. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,79. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 80364 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen