In de volgende samenvatting van het vak Recruitment and Selection zijn alle 10 de hoofdstukken terug te vinden. Je wordt volledig ondergedompeld in de HR-processen en stappen om je kennis helemaal te optimaliseren.
Samenvatting recruitment and
selection
Hoofdstuk 1: inleiding tot HRM
Kunnen omschrijven wat HRM is, wat het doel ervan is en wat men bedoelt met de
faciliterende rol van HR;
De verschillende rollen kennen die HR heeft volgens het model van Ulrich, en voorbeelden
van taken per rol kunnen opnoemen;
Inzicht hebben in de evolutie die HRM heeft doorgemaakt;
Weten wie Henry Taylor is, wat het Hawthorne-experiment is;
Zicht hebben op trends voor de toekomst en hun implicaties op HR;
Kunnen uitleggen wat er bedoeld wordt met ‘employability’, ‘psychologisch contract’ en
‘eindeloopbaandebat’.
Definitie en rollen van HRM
HRM heeft een dubbele focus:
Organisatiedoelen
Welzijn van de medewerkers
Op elkaar afstemmen, niet altijd eenvoudig
HRM heeft een faciliterende rol = verantwoordelijkheid en sturing wordt gedeeld met de directe
leidinggevende in de organisatie.
Rollen van HRM Strategische focus Langere termijn en strategie
Strategische
Change agent
Processen partner
Mensen
Administratief Employee
expert champion
Operationele focus Kortere termijn en dagelijkse werking
Samengevat is de basisidee van Ulrichs model dat, om een volwaardige business partner te worden
in de moderne onderneming, HRM vier gelijkwaardige rollen dient te vervullen. Deze vier rollen
moeten geïntegreerd worden. Slechts zo kan HRM een toegevoegde waarde betekenen voor de
resultaten van het bedrijf.
1
,Strategische partner
Ondernemingsstrategie vertalen in HR-strategie, HR-prioriteiten en HR-activiteiten
o HRM-beleid uitwerken volgens strategische doelstellingen van de organisatie
o Actieplannen opstellen
o HRM-procedures en -tools uitwerken
o HRM-activiteiten aansturen
o Leidinggevenden adviseren
Change agent
Verandering en transformatie managen
o Veranderingen verteerbaar maken
o Veranderingsbereidheid creëren
o Nieuwe organisatievormen uitbouwen
o Nieuwe tools implementeren
Administratief expert
Efficiënte HR-administratie uitbouwen
o Personeelsadministratie uitvoeren en controleren
o Dossiers van medewerkers opvolgen (opleidingen, pensioen, groepsverzekering, etc.)
o Medewerkers inlichten over sociale wetgeving
o Contracten voor de outsourcing van diensten
opvolgen
o Rekrutering opvolgen
Employee champion
Medewerkers bijstaan en hun betrokkenheid verhogen
o Nieuwe medewerkers verwelkomen en hun integratie bevorderen
o Groeigesprekken voeren
o Initiatieven opzetten om het werkgeluk te verhogen
o Als vertrouwenspersoon fungeren
Evolutie van HRM
Klassiek managementperspectief: 1830-1940
Scientific management - Frederick Taylor (Taylorisme)
2
, Efficiënte uitvoering van productietaken & taakverdeling: time-and-motion-studies
Mensen worden gezien als machines -> zo optimaal mogelijk presteren
o Mensen worden op basis van de taak geselecteerd en blijvend opgeleid
Positief: introductie incentives (prestatieloon), kortere werkuren en pauzes
Sociale onrust: zware conflicten tussen bedrijfsleiders en het lager personeel -> vakbonden
Bureaucratische organisaties
Bedrijven werden voordien op een zeer persoonlijke basis bestuurd -> dreiging!
Max Weber:
o Selectie en promotie op basis van competenties
o Taakdeling en creëren van hiërarchieën: machtsposities
o Introductie van regels en procedures -> gelijkheid
Hawthorne-experimenten
o Onderzoeksgroep & controlegroep introduceren
o Conclusie was dat het allebei beter is, want mensen kregen aandacht
Meer aandacht voor het individu!
Meer aandacht voor de ‘sociale mens’
Harde kantjes van het klassiek perspectief verdwijnen, maar principes, gedeelde
arbeidstaken en strakke hiërarchie blijven bestaan
Personeelsdienst:
o Voor persoonlijke en familiale problemen + loonadministratie
o Wordt geïsoleerd van de rest van de organisatie: zelfstandige beleidsdomein
o Aandacht voor de sociale mens zorgt voor meer productiviteit!
Revisionisme jaren 60
Nieuwe denkstroming die komaf maakt met het klassieke en humanistische perspectief
Maslow: individuen hebben een fundamentele drang om zich te ontplooien
Taak-en organisatiestructuur moeten ruimte bieden voor het opnemen van
verantwoordelijkheid en zelfontplooiing
o Taakverrijking en motivatie
Personeelsdienst krijgt nieuwe bevoegdheden:
o Controle over werkstructurering, het bestuderen van jobintrinsieke motivatoren en
over participatievormen als werkoverleg
o Maatschappelijk perspectief op HRM
Technologische evolutie jaren 70
Werkgelegenheid wordt een kwalitatief probleem
Meer investeren in menselijk kapitaal
o Goede werknemers aantrekken, behouden en ontwikkelen wordt prioriteit
Personeelsfunctie:
o Verregaande bevoegdheid over werving & selectie, prestatie-evaluatie, training en
bezoldiging
Human Capital jaren 80
3
, Ondernemingsstrategieën waarin alle facetten van de bedrijfsvoering worden geïntegreerd -
> formele strategische plannen
Personeelsfunctie:
o Meer betrokken in cultuurmanagement en integrale kwaliteitszorg
o Werknemers worden medewerkers en gezien als opbrengstfactor
o Human Resource Management (VS)
Globalisering & business process re-engineering Jaren 90
Sterke invloed van externe factoren (internationaal)
Transformerende en lerende organisaties
o HRM treedt hier ondersteunend op
Vernieuwde honger naar efficiëntie en kostreductie
Strategisch HRM
Competentiemanagement & employability jaren 2000
Functionele flexibiliteit:
o Grote behoefte van organisaties om medewerkers inzetbaar te houden (kwaliteit!)
Veel bijscholing en omscholing
Inzetten op de competenties van de medewerkers
Numerieke flexibiliteit:
o Meer gebruik van flexibele arbeidscontracten (interims, tijdelijke contracten)
o Sneller en accurater inspelen op ontwikkelingen
Veranderd psychologische contract tussen werkgever en werknemer
Trends
Enkele trends
Veel aandacht voor interne en externe communicatie: employer branding
o Nadruk op person-organisation fit
o Lage verloopintenties -> moeilijkheden om bepaalde profielen aan te werven
o Eindeloopbaandebat (babyboomgeneratie op pensioen)
Hoe werknemers langer aan het werk houden?
Focus op competenties & vaardigheden eerder dan ervaring
Heropflakkering competentiemanagement
Horizontale loopbanen
Werk-gezin-balans
o Work-life separation (work depletion tegengaan = mental leeglopen wn)
o Work-life integration -> meer realistisch en werkbaar
Bedrijven zetten hier massaal op in
Wat houdt employability in? Employability draait om het optimaal en duurzaam inzetten van je
personeel. Dit betekent dat je als werkgever zorgt dat je medewerkers doorlopend over realiseerbare
mogelijkheden en voorwaarden beschikken om productief, gemotiveerd en gezond te kunnen blijven
werken.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sofiebovyn. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,39. Je zit daarna nergens aan vast.
