Hoorcolleges organisatiepsychologie
Hoorcollege 1
Organisatiepsychologie bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Dit wordt onderzocht op verschillende niveaus:
Individu
Interpersoonlijk
Team
Organisatie
Het NIP heeft ook wat voorschriften voor A&O psychologen
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties:
1. Open systemen- perspectief
organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving. Er moet
dus een goede fit zijn tussen organisatie en omgeving. Een organisatie die dit goed toepast,
weet ook wat er speelt in de omgeving.
oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
Netflix is een goed voorbeeld het open systems-perspectief toepassen
2. Human Capital-perspectief
gaat over wat organisaties uit mensen kunnen halen
versterkt de organisatie menselijk kapitaal: kennis, vaardigheden/competenties/talenten,
creativiteit
dit verhogen zorgt voor meer motivatie, tevredenheid, commitment, meer bevlogenheid
en helpt tegen burn-out, uitval etc.
Flexwerk heeft voordelen, maar bij flexwerk wordt ook minder geïnvesteerd in human
capital
Belang van ‘unlearning’
Het is belangrijk om dingen af te leren
het is ook belangrijk voor continuïteit om een vast contract te hebben.
High-performance work pratices
Uitvoeringspraktijken die de meeste waarde halen uit menselijk kapitaal
Belangrijke HPWPs:
1. Inspraak
2. Autonomie
3. Ontwikkeling van competenties
4. Beloning van prestaties en competenties
Aangeraden om practices te bundelen
High-performance work practices zorgt voor een context waarin werknemers meer inspanning
willen leveren. Maar ook: bekritiseerd vanwege sterke focus op aandeelhouders, wensen klanten,
maar ten koste van werknemers
gerelateerd aan job demands en emotionele uitputting, lijkt HPWP ten koste te gaan van
welzijn van we werknemers
3. Belanghebbenden perspectief
Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed hebben op, of
, beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
(dit is dus anders dan shareholders (aandeelhouders)
Als je dit perspectief goed doet, weet je wat alle belangen zijn van de verschillende
stakeholders en hoe je hier zo goed mogelijk mee omgaat
Ethiek hoort ook bij dit perspectief; gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan
financiële belangen en wettelijke verplichtingen (maatschappelijk verantwoord
ondernemen) (dit wordt ook wel contract van organisatie met samenleving genoemd)
Actuele uitdagingen voor organisaties:
1. Technologische veranderingen
Hierdoor zijn er razendsnelle veranderingen, nieuwe samenwerkingsvormen, nieuwe
veiligheidsrisico’s, block chain technologie, robotisering etc.
gevolgen technologische veranderingen: onenigheid wetenschap en experts over
gevolgen, baanpolarisatie (niet iedereen heeft er baat bij), vraagt veel denkkracht en
creativiteit van mensen, baanonzekerheid/technostress
2. Globalisering: economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties
in andere delen van de wereld
Effecten op organisaties: grotere markt/lagere kosten/meer innovatie, meer diversiteit,
toenemende intensivering werk (24/7), out-sourcing naar lage-lonenlanden
3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen
tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
gedwongen of vrijwillig freelance werk
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen: Minder baanzekerheid, baanonzekerheid tast
welzijn aan (ok lange-termijn effecten)
4. Werk-privé-integratie
integreren van verschillende rollen in werk en privéleven
voorkomen van conflicten tussen rollen
term vervangt concept werk-privébalans
werk-privé verrijking
meeste mensen ervaren werk-privéconflict (dus werk staat privé in de weg)
Over werk-privé bestaan verschillende type mensen:
Separators: strikte scheiding tussen werk-privé
Integrators: werk-privé loopt door elkaar
, Integrators ervaren meer werk-privé en privé-werkconflict, ook meer psychological distress,
minder work-schedule fit en minder time-adequancy
5. Telewerken
Uitdagingen door telewerken: sociaal isolement, interrupties door familie, zelfmanagement,
scheiden werk-privé, lagere teamcohesie, zwakkeren organisatiecultuur, ergonomische
suboptimale werkplekken en technostress
Corona hier naast uitdagingen van thuiswerken, ook gezorgd voor: overbelasting bepaalde
sectoren, groei bepaalde sectoren, wegvallen inkomsten bepaald e sectoren, faillissementen,
reorganisatie baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, burn-out, verslavingsgedrag
etc.
6. Toename diversiteit werknemers
Surface-level (zichtbare kenmerken) vs deep-level diversiteit (onzichtbare kenmerken, bijv.
normen/waarden)
Voor organisaties is economische gezien diversiteit goed, om mensen te trekken.
Ook draagt het bij aan de maatschappelijke noodzaak/plicht: participatie in de samenleving
bevorderen
diversiteit kan zorgen voor meer kennis, betere beslissingen, betere resultaten en ook
betere representatieve richting van medewerkers en klanten/cliënten
diversiteit kan ook nadelig zijn, qua conflicten etc. Dus er moet goed gemanaged worden,
dat het goed loopt en iedereen zich erbij voelt horen
Meerderheidsgroepen ervaren vaker een inclusiviteitsklimaat dan minderheidsgroepen
Hoorcollege 2
Een organisatiepsycholoog doet Onderzoek en interventie (en dan ook op verschillende niveaus):
Professor denkt dat je het beste
bent in je functie, als je ook
verstand hebt van de andere
niveaus.
, Organisaties zijn ook een belangrijke gemeenschap voor mensen (vervangt enigszins de kerk, stam,
dorp, club etc.)
Veel zien organisatiepsychologen als de softe kant, maar het is waarschijnlijk eerder de harde kant.
(helaas is veel in de HR ook niet evidence-based)
Organisatie: een groep mensen die samenwerkt om een doel te bereiken
Werving: alle activiteiten die een organisatie uitvoert om geschikte medewerkers te identificeren en
aan te trekken
Selectie: keuze die een organisatie maakt op basis van beslissing over iemands geschiktheid
Verschillende perspectieven:
Organisaties zijn afhankelijk van hun omgeving
voor hulpbronnen (input), beïnvloeden hun
omgeving met output en bestaan uit interne
subsystemen die input tot output bewerken
De kennis, vaardigheden, competenties, creatieve
denkkracht en andere waardevolle hulpbronnen die
medewerkers inbrengen voor organisaties
3. Interactionistisch perspectief gaat over vraag en
aanbod:
Person-organization fit
Person-job fit
Degene met de sterkste marktpositie is nu de werkzoekende (al kan dit gaan veranderingen)
Wat zoek je in werk? (verschillende loopbaanmotieven):
Hoorcollege 1
Organisatiepsychologie bestudeert menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Dit wordt onderzocht op verschillende niveaus:
Individu
Interpersoonlijk
Team
Organisatie
Het NIP heeft ook wat voorschriften voor A&O psychologen
3 perspectieven op effectiviteit van organisaties:
1. Open systemen- perspectief
organisaties zijn complexe systemen die ‘leven’ binnen hun externe omgeving. Er moet
dus een goede fit zijn tussen organisatie en omgeving. Een organisatie die dit goed toepast,
weet ook wat er speelt in de omgeving.
oorspronkelijk gericht op fysieke hulpbronnen
Netflix is een goed voorbeeld het open systems-perspectief toepassen
2. Human Capital-perspectief
gaat over wat organisaties uit mensen kunnen halen
versterkt de organisatie menselijk kapitaal: kennis, vaardigheden/competenties/talenten,
creativiteit
dit verhogen zorgt voor meer motivatie, tevredenheid, commitment, meer bevlogenheid
en helpt tegen burn-out, uitval etc.
Flexwerk heeft voordelen, maar bij flexwerk wordt ook minder geïnvesteerd in human
capital
Belang van ‘unlearning’
Het is belangrijk om dingen af te leren
het is ook belangrijk voor continuïteit om een vast contract te hebben.
High-performance work pratices
Uitvoeringspraktijken die de meeste waarde halen uit menselijk kapitaal
Belangrijke HPWPs:
1. Inspraak
2. Autonomie
3. Ontwikkeling van competenties
4. Beloning van prestaties en competenties
Aangeraden om practices te bundelen
High-performance work practices zorgt voor een context waarin werknemers meer inspanning
willen leveren. Maar ook: bekritiseerd vanwege sterke focus op aandeelhouders, wensen klanten,
maar ten koste van werknemers
gerelateerd aan job demands en emotionele uitputting, lijkt HPWP ten koste te gaan van
welzijn van we werknemers
3. Belanghebbenden perspectief
Stakeholders: individuen, groepen, en andere betrokken partijen, die invloed hebben op, of
, beïnvloed worden door doelen en handelen van organisatie.
(dit is dus anders dan shareholders (aandeelhouders)
Als je dit perspectief goed doet, weet je wat alle belangen zijn van de verschillende
stakeholders en hoe je hier zo goed mogelijk mee omgaat
Ethiek hoort ook bij dit perspectief; gevolgen voor samenleving en milieu gaan verder dan
financiële belangen en wettelijke verplichtingen (maatschappelijk verantwoord
ondernemen) (dit wordt ook wel contract van organisatie met samenleving genoemd)
Actuele uitdagingen voor organisaties:
1. Technologische veranderingen
Hierdoor zijn er razendsnelle veranderingen, nieuwe samenwerkingsvormen, nieuwe
veiligheidsrisico’s, block chain technologie, robotisering etc.
gevolgen technologische veranderingen: onenigheid wetenschap en experts over
gevolgen, baanpolarisatie (niet iedereen heeft er baat bij), vraagt veel denkkracht en
creativiteit van mensen, baanonzekerheid/technostress
2. Globalisering: economische, sociale en culturele verbondenheid met personen/organisaties
in andere delen van de wereld
Effecten op organisaties: grotere markt/lagere kosten/meer innovatie, meer diversiteit,
toenemende intensivering werk (24/7), out-sourcing naar lage-lonenlanden
3. Veranderingen in arbeidsverhoudingen
tijdelijke contracten, oproepkrachten, detachering etc.
gedwongen of vrijwillig freelance werk
Gevolgen veranderende arbeidsverhoudingen: Minder baanzekerheid, baanonzekerheid tast
welzijn aan (ok lange-termijn effecten)
4. Werk-privé-integratie
integreren van verschillende rollen in werk en privéleven
voorkomen van conflicten tussen rollen
term vervangt concept werk-privébalans
werk-privé verrijking
meeste mensen ervaren werk-privéconflict (dus werk staat privé in de weg)
Over werk-privé bestaan verschillende type mensen:
Separators: strikte scheiding tussen werk-privé
Integrators: werk-privé loopt door elkaar
, Integrators ervaren meer werk-privé en privé-werkconflict, ook meer psychological distress,
minder work-schedule fit en minder time-adequancy
5. Telewerken
Uitdagingen door telewerken: sociaal isolement, interrupties door familie, zelfmanagement,
scheiden werk-privé, lagere teamcohesie, zwakkeren organisatiecultuur, ergonomische
suboptimale werkplekken en technostress
Corona hier naast uitdagingen van thuiswerken, ook gezorgd voor: overbelasting bepaalde
sectoren, groei bepaalde sectoren, wegvallen inkomsten bepaald e sectoren, faillissementen,
reorganisatie baanonzekerheid, stress, angst, depressiviteit, burn-out, verslavingsgedrag
etc.
6. Toename diversiteit werknemers
Surface-level (zichtbare kenmerken) vs deep-level diversiteit (onzichtbare kenmerken, bijv.
normen/waarden)
Voor organisaties is economische gezien diversiteit goed, om mensen te trekken.
Ook draagt het bij aan de maatschappelijke noodzaak/plicht: participatie in de samenleving
bevorderen
diversiteit kan zorgen voor meer kennis, betere beslissingen, betere resultaten en ook
betere representatieve richting van medewerkers en klanten/cliënten
diversiteit kan ook nadelig zijn, qua conflicten etc. Dus er moet goed gemanaged worden,
dat het goed loopt en iedereen zich erbij voelt horen
Meerderheidsgroepen ervaren vaker een inclusiviteitsklimaat dan minderheidsgroepen
Hoorcollege 2
Een organisatiepsycholoog doet Onderzoek en interventie (en dan ook op verschillende niveaus):
Professor denkt dat je het beste
bent in je functie, als je ook
verstand hebt van de andere
niveaus.
, Organisaties zijn ook een belangrijke gemeenschap voor mensen (vervangt enigszins de kerk, stam,
dorp, club etc.)
Veel zien organisatiepsychologen als de softe kant, maar het is waarschijnlijk eerder de harde kant.
(helaas is veel in de HR ook niet evidence-based)
Organisatie: een groep mensen die samenwerkt om een doel te bereiken
Werving: alle activiteiten die een organisatie uitvoert om geschikte medewerkers te identificeren en
aan te trekken
Selectie: keuze die een organisatie maakt op basis van beslissing over iemands geschiktheid
Verschillende perspectieven:
Organisaties zijn afhankelijk van hun omgeving
voor hulpbronnen (input), beïnvloeden hun
omgeving met output en bestaan uit interne
subsystemen die input tot output bewerken
De kennis, vaardigheden, competenties, creatieve
denkkracht en andere waardevolle hulpbronnen die
medewerkers inbrengen voor organisaties
3. Interactionistisch perspectief gaat over vraag en
aanbod:
Person-organization fit
Person-job fit
Degene met de sterkste marktpositie is nu de werkzoekende (al kan dit gaan veranderingen)
Wat zoek je in werk? (verschillende loopbaanmotieven):
