Opdrachten arbeidsrecht nagekeken
Werkgroep 1: kwalificatie en soort (arbeids)overeenkomst
Casus 1:
a. Volgens GoodFood BV bestaat er tussen GoodFood en Dirk geen AOK, omdat er geen
sprake is van een ‘AOK’ in de zin van art. 7:610 BW, er is namelijk geen sprake van
een werknemer. Dirk is zzp’er aangezien hij een KvK- en BTW-nummer heeft
aangevraagd om dit werk te kunnen verrichten. Er is sprake van een ‘Ovk voor
bepaalde tijd’.
- Leerstuk benoemen: kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
Wil er sprake zijn van een AOK dan moet er zijn voldaan aan 3 elementen, namelijk
(persoonlijk) arbeid, loon en gezag.
Aangezien Dirk niet vervangen mag worden is er sprake van persoonlijk arbeid (art.
7:659 BW). Dat kan een reden zijn om eerder een AOK aan te nemen. Verder heeft hij
relatief veel vrijheid (hij kan namelijk tot 24 uur van tevoren afzeggen). Dat is een
reden tot geen AOK. Het loon en de gezagsverhouding kunnen in het geding zijn, en
een reden vormen om in casu een AOK aan te nemen. Het loon wordt namelijk
eenzijdig door GoodFood vastgesteld, namelijk €12,50 per afgeleverde bestelling. Er
volgt niet uit de casus dat Dirk over zijn loon kan onderhandelen (art. 7:617 BW). Dit
wijst eerder op de aanwezigheid van een AOK dan op de afwezigheid daarvan. Verder
moet Dirk zijn beschikbaarheid doorgeven via de app van GoodFood en ontvangt hij
via deze app informatie. Ook moet hij verplicht van GoodFood een bepaalde jas
dragen en een thermobox meenemen. Dit wijst op een gezagsverhouding tussen
GoodFood en Dirk, zoals eerder is gevolgd uit de Deliveroo-zaken. Ook daar heeft het
Hof geoordeeld dat er sprake is van werknemers en dus een AOK, i.p.v. zzp’ers.
Echter is er formeel gezien geen sprake van gezag, aangezien hij zelf mag weten en
inplannen wanneer hij werkt. Bovenstaande drie elementen zouden dus kunnen
leiden tot een discussiepunt omtrent de vraag of er sprake is van een AOK, en eerder
naar de kant van een AOK toe leunen.
Uit HR X/gemeente Amsterdam volgt dat de bedoeling van partijen geen rol meer
speelt bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een OVK ja of
nee, in tegenstelling tot hetgeen geoordeeld was in HR Groen/Schroevers.
Als advocaat van GoodFood zou ik bepleiten dat er sprake is van een overeenkomst
van opdracht (art. 7:400 BW) met GoodFood als opdrachtgever en Dirk als
opdrachtnemer. Dit is een soort restcategorie. Er is geen sprake van werk met
stoffelijke aard, het bewaren van zaken, uitgeven van werken, etc. Het voldoet dus
aan de eisen van een ovk van opdracht.
Aantekeningen casus 1
- Elementen art. 7:610 BW:
Arbeid (in beginsel persoonlijk art. 7:659 BW)
Loon
Gezag
Gedurende een zekere tijd
- HR Groen/Schroevers: meneer Groen werd ontslagen. Er ontstond toen een
discussie. Groen voerde aan dat er sprake was van een AOK, deze kon niet
, zomaar worden opgezegd volgens hem. HR: kijk naar de bedoelingen van de
partijen. HR: uit de feitelijke omstandigheden van meneer Groen zou er
een ovk van opdracht zijn.
- HR X/gemeente Amsterdam
- Platformeconomie (bv. Deliveroo, Temper, PostNL, Helping)
Aanpak casus
- Leerstukken benoemen (kwalificatie van de AOK):
1. Elementen AOK – art. 7:610 BW
2. Bedoeling van partijen (bv. titel van de ovk) – HR Groen/Schroevers
Bv. inschrijving bij KvK is een indicatie van geen AOK, maar van ovk van
opdracht.
‘Ovk voor bepaalde tijd’ is ook geen indicatie voor een AOK.
Relatief hoge tarieven duidt ook op geen AOK
3. Feitelijke uitvoering
Wanneer je zelf mag weten wanneer je werkt
Eigen fiets en telefoon, duidt ook op geen AOK
4. Maatschappelijke positie
Jongen leeftijd
Dirk is rechtenstudent, dus moet kennis hebben van de overeenkomsten en
de inschrijving bij de KvK
- Discussiepunten?
- Benodigde informatie
Er kan 2 kanten op worden beredeneerd. Het is belangrijk dat wij de
verschillende gezichtspunten en indicaties laten zien om tot een uitkomst te
komen.
Casus 2:
a. Fleur stelt dat er geen sprake is van een AOK met Iris en dat Fleur daarom niet
verplicht is om Iris in te plannen. Het juridische middel dat Iris ter beschikking staat
om duidelijk te krijgen of zij nu wel of niet een AOK heeft, is art. 7:610a BW. Dit
artikel betreft het rechtsvermoeden van het bestaan van een AOK. Om een geslaagd
beroep te kunnen doen op dit artikel moet er cumulatief aan een aantal eisen
worden voldaan. Allereerst moet er sprake zijn van arbeid tegen beloning, dit is het
geval aangezien Iris loon ontvangt van Fleur voor het werk dat zij verricht in de
wasserette. Iris moet 3 achtereenvolgende maanden hebben gewerkt bij de
wasserette. Iris werkt er al vijf maanden, met een gemiddelde van 10 uur per week.
Verder moet zij er elke week hebben gewerkt of minimaal 20 uur per week, uit de
casus volgt dat zij elke week heeft gewerkt voor de afgelopen 5 maanden. Er is dus
voldaan aan de eisen van art. 7:610a BW, het rechtsvermoeden voor een AOK klopt.
Er zal dus sprake zijn van een AOK, in tegenstelling tot hetgeen dat Fleur stelt.
Wel is het mogelijk dat Fleur dit rechtsvermoeden kan weerleggen, de bewijslast
hiervoor ligt dan ook bij de werkgever. Fleur/de wasserette zal dan moeten bewijzen
dat er geen sprake is van een AOK. De omvang van het rechtsvermoeden is te
bepalen aan de hand van art. 7:610b BW. Dit zal het gemiddelde zijn van de
voorafgaande drie maanden.
, Je moet art. 7:610a & art. 7:610b BW ook echt onderscheiden en na
elkaar behandelen.
b. De oproepovereenkomst is gedefinieerd in art. 7:628a lid 9 en 10 BW.
Iris heeft recht op 12 uur loon o.b.v. art. 7:628a lid 1 BW. Er is namelijk sprake van
een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week, namelijk 10 uur per week. Ook
is er sprake van een oproepovereenkomst tussen Fleur en Iris. Daaruit blijkt dat de
werknemer, Iris, voor iedere periode van minder dan 3 uur waarin hij arbeid heeft
verricht, recht heeft op het loon waarop hij aanspraak zou maken indien hij wel voor
3 uur arbeid zou hebben verricht. Op vrijdag wordt Iris zelfs twee keer opgeroepen, 1
keer in de ochtend en 1 keer in de avond. O.g.v. HR Taxi/Wolters blijkt ook al word je
meerdere keren op 1 dag opgeroepen, je dan alsnog per oproep voor minstens 3 uur
krijgt betaald. Iris wordt dus voor 12 uur uitbetaald, aangezien zij 4x wordt
opgeroepen.
HR Taxi/Wolters
- Chauffeuse werd op 1 dag 6x opgeroepen om een korte rit te rijden. Zij zei
toen ‘ik heb nu recht op 18 uur, namelijk 6x3 uur = 18 uur’. HR: chauffeuse
heeft recht op 18 uur op 1 dag. Het is geen overcompensatie. Ook al word je
meerdere keren op 1 dag opgeroepen, heb je voor elke oproep recht op 3 uur
uitbetaling.
Casus 3:
a. De feitelijke en juridische overeenkomst tussen de payroll- en uitzendovereenkomst
is dat er bij beide sprake is van drie verschillen ‘personen’. Er is sprake van een soort
driehoeksverhouding (art. 7:690 BW) tussen drie verschillende partijen. Zo kent de
uitzendovereenkomst de uitlener/werkgever die de uitzendkracht in dienst neemt
(bv. Randstad) en die uitzendkracht vervult een opdracht voor de derde/inlener. Er is
dus sprake van een driehoeksrelatie.
Een belangrijk verschil tussen de payroll- en uitzendovereenkomst is de werving en
de selectie van de werknemer. Bij payroll is het zo dat de selectie en werving
plaatsvindt door de inlener, terwijl dat bij de uitzendovereenkomst door het
uitzendbureau/werkgever/uitlener gebeurt. Dat is een feitelijk verschil.
De uitzendovereenkomst staat juridisch vastgelegd in art. 7:690 BW en boek 7,
afdeling 11 BW. De payrollovereenkomst is juridisch vastgelegd ook in boek 7,
afdeling 11 BW, maar specifiek in art. 7:692 en 7:692a BW. Dat is het juridische
verschil. Wel zijn het beide bijzondere vormen van een uitzendovereenkomst,
vandaar dat ze beide zijn genoemd in dezelfde afdeling (11) van boek 7. Dat is een
juridische overeenkomst.
Uitzend en payroll
- Wab: per 1 januari 2020 is er een wettelijke definitie voor payrolling
- Apart regime voor uitzendbureaus die geen allocatieve functie vervullen
- Art. 7:692 BW
, MC-Vragen
1. D
2. D
3. C
Werkgroep 2: Loon / wijziging arbeidsvoorwaarden / arbeid en zorg
Casus 1:
a. Op basis van de Wet Flexibel Werken kan Nick een verzoek doen aan zijn werkgever,
PaperClip, ter aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats, en werktijd. Dit betreft
dus een verzoek van WN aan WG. Nick moet dan wel aan een aantal eisen voldoen
o.g.v. art. 2 Wfw. Allereerst moet hij tenminste 26 weken in dienst zijn bij PaperClip
o.g.v. art. 2 lid 1 Wfw. Dit is het geval bij Nick, hij werkt er namelijk al 9 jaar. Ook
moet Nick o.g.v. van art. 2 lid 3 Wfw zijn melding 2 maanden van tevoren indienen.
Enkel bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan deze aanvraag worden
afgewezen o.g.v. art. 2 lid 5 Wfw (over afwijzing arbeidsduur + werktijd). Dit wordt
echter niet snel aangenomen. Aantal voorbeelden voor zulke belangen worden
genoemd in art. 2 lid 9/10/11 Wfw. O.g.v. art. 2 lid 6 Wfw hoeft de werkgever de
aanpassing van de arbeidsplaats slechts te overwegen. En wanneer de werkgever het
verzoek afwijst dient hij dit te overleggen met de werknemer.
- Wanneer is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang:
…
Ook bestaat er voor Nick de mogelijkheid een beroep te doen op art. 7:611, het goed
werkgeverschap. Nick en zijn werkgever PaperClip kunnen dan samen in overleg gaan
en een regeling treffen over het flexibeler en minder werken.
Tot slot kan Nick een beroep doen op de WAZO o.g.v. art. 6:1 WAZO jo. 6:4 WAZO,
namelijk het ouderschapsverlof. Beide ouders kunnen hier aanspraak op maken ten
aanzien van een kind dat nog geen 8 jaar is. Dat is bij Nick het geval, aangezien hij in
2018 pas vader is geworden.
Opdracht a
1. Afspraken maken met wederzijds goedvinden (aanbod en aanvaarding)
Vaak het eerste wat je doet als werknemer, ook om een goede relatie te
onderhouden met de werkgever
Ga in overleg met de werkgever
2. Wet flexibel werken (zie slides)
3. Wet Arbeid en Zorg (WAZO): ouderschapsverlof, vereisten:
Kind dat nog geen 8 jaar oud is (art. 6:1 lid 1 jo. 6:4 WAZO)
Voornemen tenminste 2 maanden voor het verlof melden (art. 6:5 lid 1
WAZO)
Duur: 26 maal de arbeidsduur pr week (art. 6:2 lid 1 WAZO)
Loon:
Nieuwe wet per 2 aug. 2022: Wet betaald ouderschapsverlof voor ouders
