Samenvatting
perfecte samenvatting/begrippenlijst voor je toets
- Vak
- HRM overview
- Instelling
- Hogeschool Rotterdam (HR)
duidelijke samenvatting met begrippenlijsten, inclusief plaatjes voor verduidelijking
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
Voorbeeld 3 van de 20 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Begrippenlijst HRMHR-cycle: De HR-cyclus geeft in feite het cyclisch karakter van HR-management op operationeel
niveau weer. De jaarlijkse plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken zouden onder
andere bij moeten dragen aan de ontwikkeling van het personeel en groei van de organisatie.
Selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers. Er is sprak van
gedragsregulering.
Personeelsstromen:
Instroom: Bij instroom gaat het om het werven en selecteren van nieuwe medewerkers met de juiste
kennis, vaardigheden en competenties. Deze nieuwe medewerkers worden door de organisatie
geworven om uitbereiding te realiseren of om een medewerker te vervangen die de organisatie
verlaat.
Doorstroom: We spreken van doorstroom wanneer een medewerker een andere functie krijgt
binnen dezelfde organisatie. Doorstroom is horizontaal wanneer een medewerker een functie van
eenzelfde niveau gaat uitoefenen, maar bijvoorbeeld op een andere afdeling of ander functiegebied.
Doorstroom is verticaal wanneer een medewerker een functie gaat uitoefenen met een hogere of
lagere schaal. In het geval van een hogere schaal spreken we van promotie, in het geval van een
lagere schaal van demotie. Doorstroom is lateraal wanneer een medewerker een functie gaat
uitoefenen op een andere afdeling of op een ander vakgebied op een gelijk of een hoger dan wel
lager functieniveau.
Uitstroom: We spreken van uitstroom wanneer een medewerker de organisatie verlaat. De grootste
groep medewerkers die uitstroomt, doet dit vrijwillig. Dit zijn vaak medewerkers die hun eigen
redenen hebben om weg te willen bij de organisatie. Daarnaast zien we een groep waarbij de
organisatie het besluit neemt om hun (tijdelijk) contract niet te verlengen en een medewerker te
ontslaan. Soms kan dat bij een reorganisatie gaan over groepen medewerkers die tegelijk met
ontslag moeten. Ten slotte stromen medewerkers uit als ze met pensioen gaan, arbeidsongeschikt
worden of overlijden. Aan die uitstroom kan de organisatie weinig aan doen.
Arbeidsrelatie: Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen ook in evenwicht zijn. Een werknemer
wil zijn inspanningen graag eerlijk beloond zien en wil correct worden behandeld. De werkgever wil
op zijn beurt dat werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn organisatie. Wanneer dat
evenwicht er niet is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren en in
het uiterste geval zal de werknemer ontslag nemen, of zal de werkgever de medewerker uiteindelijk
ontslaan.
Productiviteit: Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een
organisatie haal doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden kan realiseren.
Anders gezegd, medewerkers moeten in de eerste plaats productief zijn. Ze moeten iets opleveren
voor de organisatie.
Human Resource Management: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
HR perspectieven: Bedrijfseconomisch perspectief, sociaal psychologisch perspectief, politiek
perspectief en maatschappelijk perspectief.
,Managementlagen
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van talenten voortbestaan van de door
van medewerkers organisatie organisatieprocessen
en arbeid slim in te
richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
procedures en legitimatie van de evenwicht in belangen
evenwichtige afweging organisatie tussen individuen en
van belangen organisatie
LEPAK EN SNEL
AD 1 kernwerknemers: Het zijn de kernwerknemers die ervoor zorgen dat een organisatie haar
strategie kan realiseren. De arbeidsrelatie tussen organisatie en werknemers is in dit geval
organisatie specifiek.
AD 2 professionals: Dit zijn de werknemers die ook belangrijk zijn voor een organisatie, maar die over
meer algemene vaardigheden beschikken die vrij makkelijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt. Het
zijn professionals: IT personeel bij software houses, artsen in een ziekenhuis, leraren op scholen etc.
Een organisatie heeft dit soort medewerkers nodig om te kunnen functioneren, maar de
medewerkers hebben hiervoor geen vaardigheden nodig die specifiek zijn voor de organisatie. De
arbeidsrelatie noemen zij ‘symbiotisch’. Daarmee bedoelen ze dat de arbeidsrelatie blijft staan zolang
de medeweker en de organisatie daar allebei voordeel van hebben. Ook doet de organisatie haar
best om het werk interessant te maken en te houden, zodat deze professionals geboeid blijven.
3 & 4 hebben een lagere strategische waarde. Dit werk kan eenvoudig worden uitbesteed.
AD 3 ondersteunend personeel: Hier gaat het om medewerkers die weliswaar noodzakelijk zijn voor
het voortbestaan van het bedrijf, maar die niet zo belangrijk zijn vanuit strategisch oogpunt. Je moet
denken aan, magazijnbediendes, inpakkers, telefonistes, administratieve medewerkers en aan taken
van facilitaire aard. Deze medewerkers moeten vooral taken uitvoeren die duidelijk omschreven zijn.
In ruil daarvoor ontvangen zij een beloning.
AD 4 ondersteunende specialisten: Hier hebben we te maken met een bijzonder type medewerker.
Deze medewerker is strategisch gezien niet zo belangrijk voor de organisatie, maar deze medewerker
heeft wel unieke vaardigheden. Je moet dan vooral denken aan diensten op terreinen als onderzoek,
beleidsontwikkeling en juridische en financiële advisering. Zeker wanneer de vraag naar dit soort
diensten klein is, of deze diensten niet zo vaak nodig zijn, zal een organisatie dit soort medewerkers
niet in dienst nemen.
Competenties: Competenties zijn specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover
medewerkers moeten beschikken om succesvol te kunnen functioneren in een functie.
, Competentieprofiel: Daar waar een functieomschrijving aangegeven wordt ‘wat’ er van een
medewerker verwacht wordt, geeft een competentieprofiel een beschrijving van ‘hoe’ de
medewerker hier invulling aan moet geven.
4 elementen
Kennis: wat moet je voor een bepaalde functie weten, welk denkvermogen vraagt een
bepaalde functie?
Vaardigheden: wat moet je voor een bepaalde functie kunnen?
Motivatie: is er de wil of bereidheid om aan een specifieke competentie te werken ?
Persoonskenmerken: wat voor persoonseigenschappen moet je voor een bepaalde functie
hebben?
Gedragsindicatoren: Om competenties te concretiseren kunnen ze het beste vertaald worden naar
waarneembaar gedrag. We noemen dit gedragsindicatoren, die de breedte en de diepgang
weergeven van een competentie en daardoor meer betekenis geven aan de competentie. Gedrag is
datgene wat je iemand in de dagelijkse praktijk ziet doen of hoort zeggen. Het is belangrijk om
competenties en waargenomen gedrag goed uit te werken, dit is van belang voor bijvoorbeeld bij
een functionerings- of beoordelingsgesprek.
Wervingskanaal: een wervingskanaal is een medium dat vervolgens wordt ingezet om de vacature
bij de potentiële sollicitant onder de aandacht te brengen.
LinkedIn, bijvoorbeeld door de vacature als een bericht op dit platform te plaatsen
Via-via recruitment, waarbij kandidaten via het sociale netwerk van zittende medewerkers
op de vacature worden geattendeerd.
Interne vacaturebank, voor interne mobiliteit en doorstroom
Externe vacaturebank, zoals monsterboard of de nationale vacature bank
Kandidaten in het recruitmentsysteem of talentenpool van een organisatie, bijvoorbeeld
kandidaten die al eens een open sollicitatie hebben gestuurd.
Matchingmethodes: sollicitatiebrief, het CV, het interview en de referentiecheck.
De STAR methodiek: een veel gebruikte manier om een interview te structureren is de STAR
methodiek.
Situatie: de situatie, context en achtergrond waarin het gedrag zich voor doet
Taak: de specifieke taak of rol van de geïnterviewde
Actie: de ondernomen actie of handeling, het daadwerkelijke gedrag
Resultaat: het resultaat of gevolg van het getoonde gedrag
Reflectie: hetgeen de geïnterviewde geleerd heeft van de situatie en zijn of haar aanpak
AIDA (strong): is een marketingmodel waarin de vier stappen staan beschreven die in een reclame-
uiting moeten voorkomen. Aan de hand van de vier stappen wordt het beslissingsproces van de
consument in kaart gebracht, voordat er daadwerkelijk koop of gebruik van een product of dienst
plaatsvindt. AIDA staat voor de afkorting: Attention, Interest, Desire, Action.
Arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant
staan de organisaties. Zij stellen vacatures of nemen mensen aan wanneer ze groeien, wanneer ze
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper jpscheffer. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 84669 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen