College aantekeningen
Aantekeningen Collectief Arbeidsrecht week 1 t/m 5 Hoor- en werkcolleges
- Instelling
- Universiteit Leiden (UL)
College aantekeningen van het vak Collectief Arbeidsrecht aan Universiteit Leiden
[Meer zien]Voorbeeld 5 van de 137 pagina's
Voorbeeld 5 van de 137 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
6 beoordelingen
Door: Siem1986 • 5 jaar geleden
Door: gefelicitaartjesdenhaag • 6 jaar geleden
Door: TomdeKroon • 6 jaar geleden
Door: malu_westdorp • 6 jaar geleden
Door: mahreenbibi • 6 jaar geleden
Door: eriksteenis94 • 7 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Aantekeningen | Collectief arbeidsrecht 2016/2017 | Universiteit Leiden | LLM Arbeidsrecht 2016/2017Week 1: soorten bepalingen, gebondenheid, doorwerking en handhaving in
de cao
Hoorcollege 1
Te bestuderen stof:
Jacobs, hoofdstukken 2 t/m 4 (als achtergrondinformatie) en 5
Asser/Heerma van Voss 7-V 1015 nrs 533 t/m 567
Arresten arbeidsrecht, nrs.
56 – HR 7 juni 1957 (Suk/Brittania)
60 – HR 14 januari 2000 (Boonen/Quicken)
66 – HR 20 februari 2004 (DSM/Fox)
Achtergrond cao-recht
(slide 1) Cao-recht 1: soorten bepalingen, gebondenheid, doorwerking en handhaving in de cao
Hoorcollege 1 CAR, G.J.J. Heerma van Voss
Het collectie arbeidsrecht bevat ook het medezeggenschapsrecht, waar we ook over gaan spreken. Ook
zullen we collectief ontslag, sociale plannen e.d. bespreken. Belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht,
wordt vaak onderschat door mensen. Veel mensen zien het Arbeidsrecht als niet meer dan de
arbeidsovereenkomst, slechts Titel 10 van Boek 7. Vaak het ingewikkelde is in het oog hebben van
collectieve verhoudingen ten opzichte van individuele verhoudingen.
Vandaag zullen we spreken over de soorten bepalingen in de cao, de gebondenheid aan de cao, en de
doorwerking en handhaving in de cao. Volgende week spreken we over de avv, de nawerking en
tussenliggende perioden. De laatste tijd is er weinig nieuwe over de cao volgens Prof. Heerma van Voss.
De werkgroep casus voor morgen gaat over V&D die de lonen wil verlagen, dat betekent dat je met de cao
in de problemen komt. Deze casus is met name over hoe het doorwerkt en wat je er als bedrijf nu mee kunt.
In het algemeen was er weinig nieuws, maar toch was er wel beweging. Wat er aan de hand is, is dat we een
oud systeem hebben waarin cao’s worden gesloten in de ondernemingen en bedrijfstakken door vaste
groeperingen: werkgeversorganisaties enerzijds en vakbonden anderzijds. Dat zijn al jaren dezelfde
organisaties die aan die onderhandelingen deelnemen. Maar dit wordt een beetje doorlopen doordat er
langzamerhand aan beide kanten alternatieve organisaties rondlopen. Vroeger had je altijd steevast aan de
werkgeverszijde de grote organisaties die bij VNO waren aangesloten, de kleinere die bij MKB waren
aangesloten, maar dan had je alles wel zo’n beetje. Aan de werknemerszijde had je dan de FNV-bonden, de
CNV-bonden, sinds ’80 hadden we ook de bonden van het hoger personeel er bij.
De laatste 10 à 15 jaar zie je dat dit aan het wankelen is, dat er o.a. mee te maken dat er steeds minder
mensen lid zijn van een vakbond dan vroeger. Mensen vinden het zo vanzelfsprekend dat er vakbonden zijn,
en denken dat er niet meer onderhandeld hoeft te worden. Zij hebben het idee dit is een instituut, wat je
zomaar cadeau krijgt, daar hoef je niets voor te doen – dit is niet het geval. Des te meer leden, des te sterker
staat de vakbond bij de onderhandelingen (bij de politie is dit bijvoorbeeld het geval). In veel sectoren van
de overheid zijn ook veel mensen vakbondslid, daar is een hoge organisatiegraad. Het is dan niet makkelijk
1
,Aantekeningen | Collectief arbeidsrecht 2016/2017 | Universiteit Leiden | LLM Arbeidsrecht 2016/2017
voor de overheid om iets in die organisatie te veranderen. Die hebben daar wel degelijk een machtspositie
mee. Of dat altijd zo goed uitwerkt is een tweede. Want dit houdt ook vaak in dat dit soort machtige
vakbonden vaak een starre houding hebben en conservatief zijn., minder bereid om vernieuwingen te
accepteren. Anderzijds worden de belangen van de leden wel effectief behartigd in dit geval.
Veel mensen hebben ook het idee dat de huidige vakbond hun belangen niet behartigt. Zij denken soms:
wij gaan een andere vakbond oprichten. Bijv. wanneer het slecht gaat in een bedrijfstak, als er banen dreigen
te vallen. Dit zie je bij de spoorwegen, daar zijn de werknemers ook goed georganiseerd, en komen ook wel
eens acties voor. Hier heb je bijvoorbeeld ook altijd weer afsplitsingen in bonden. Zij zijn bijvoorbeeld van
mening dat de bestaande bond te veel meedenkt met de werkgever, dat die niet genoeg onafhankelijk zijn.
Hetzelfde gebeurt in de verpleging: verpleegkundigen waren dan bijv. van mening dat zij te weinig salaris
kregen (was ook zo, die lagen achter op de andere salarissen in de gezondheidszorg – dan komt er weer een
aparte bond voor die verpleegkundigen, dat betekent dat men met die nieuwe bond denkt meer te kunnen
bereiken en wat kritischer te kunnen zijn. Na verloop van tijd gaat het nieuwe eraf, en dan gaan deze bonden
vaak weer op in een de bekendere bonden bond. Dus zo is er wel wat beweging. Afsplitsingen blijven altijd,
maar gaan bijna altijd na verloop van tijd op in een andere bond.
Wat je vaak ziet is dat wat moeilijk is voor werkgevers, als de cao steeds meer regels vastlegt, hoe dan hun
ondernemingsvrijheid uitoefenen? Ze voelen zich belemmerd, met name de kleine ondernemingen. MKB
heeft hier vooral moeite mee. Dat geldt nog meer als de cao algemeen verbindend is verklaard. (onderwerp
week 2) Dan ben je er aan gebonden of je er lid van bent of niet. Dit gaat ook in de verkiezingstijd prominent
een rol spelen. Bijvoorbeeld de VVD heeft in haar verkiezingsprogramma opgenomen dat de avv moet
worden afgeschaft/ minder moet worden toegepast. Wat men daar dus zegt: die kleine ondernemers die
moeite hebben dit toe te passen kunnen niet meer met lagere arbeidsvoorwaarden beginnen. Die moeten
meteen als zij onderneming oprichten aan de cao voorwaarden voldoen. En dan moeten ze aan hogere eisen
voldoen. Dat betekent dat er voor nieuwe ondernemingen een hogere drempel ligt. Dat wordt ongetwijfeld
een felle discussie. Daar tegenover staat namelijk het belang van enerzijds de werknemers – als ondernemers
kunnen zeggen: ik ben niet gebonden als ik geen lid ben, dan zullen andere ondernemers zeggen ook uit dit
lidmaatschap te stappen zodat ze lagere lonen kunnen gaan betalen. Door de cao te gaan verlagen zal de
druk op de werknemers groter zijn. Of de cao kan verlaagd worden. Het beëindigen van de avv zou het hele
cao-systeem ondergraven, dat heeft veel gevolgen. Dit onderwerp is van belang voor de positie van
werknemers.
[Asser (ed. Heerma van Voss), p. 391, nr. 533: het stakingsrecht is op nationaal niveau niet wettelijk
geregeld. Dit deel van het recht wordt beheerst door verdragen en jurisprudentie.]
[Asser (ed. Heerma van Voss), p. 391, nr. 534: Art. 1 Wet CAO stelt buiten twijfel dat we te maken hebben
met een overeenkomst. Daarmee is een cao een buiten het BW geregelde bijzondere overeenkomst. Waarop
wel algemene bepalingen van het BW betreffende overeenkomsten van toepassing zijn in het algemeen (de
boeken 3 en 6 BW), echter alleen zover Wet CAO geen bijzondere bepalingen bevat.]
[Asser (ed. Heerma van Voss), p. 393, nr. 537: Nederland kent geen speciale regels voor verenigingen van
werkgevers of van werknemers. Zij kunnen op normale wijze bij notariële akte worden opgericht, daarbij
dienen de in art. 2:27 BW genoemde voorschriften in acht te worden genomen. Het verenigingsrecht is in
Boek 2 opgenomen. Zie nr. 538 voor Vrijheid van vereniging.]
2
,Aantekeningen | Collectief arbeidsrecht 2016/2017 | Universiteit Leiden | LLM Arbeidsrecht 2016/2017
(slide 2) “Polderen”: de overlegeconomie
Cao maakt onderdeel uit van de overlegeconomie, het polderen, het zogenaamde poldermodel (winnen kan
alleen in overleg). Gecultiveerd door de Nederlanders. Het hebben van weinig stakingsdagen wordt
toegeschreven aan onze overlegeconomie, hier is meer consensus. Heerma van Voss weet niet of het zo
blijft. Als je naar de politiek kijkt: die oude consensus die er vaak was, het vertrouwen wat er was in de
politiek is minder geworden. Dit zou ook zijn weerslag kunnen hebben in het vertrouwen in vakbonden etc.
Dan zou ook onze overlegeconomie kunnen beïnvloeden. Bijvoorbeeld des te zuidelijker je gaat des te
minder je de overlegeconomie ziet. Begin bijvoorbeeld in België: daar is al iets meer een strijdcultuur in de
vakbond. Ga je naar Wallonië, nog zuidelijker, dan is dit nog meer (recent was daar de discussie met het
handelsverdrag waar heel Europa het mee eens was behalve Wallonië, die bijna zo dwars lag dat het verdrag
werd tegengehouden. Dat heeft te maken met de strijdende arbeidscultuur die er bestaat.). Dat zie je nog
meer in Frankrijk, daar zijn heel weinig mensen lid van de vakbond, maar die vakbonden die er zijn, die
zijn wel heel radicaal. Die zijn minder gericht op resultaat, maar meer op strijdbaarheid – dus duidelijk
maken waar je staat. Dus bij KLM Air France, zie je dat in Nederland altijd discussie is over de cao maar
dat wij altijd tot een nieuwe koen, maar in Frankrijk worden de directeuren verjaagd en uitgekleed. Dat zijn
extreme voorbeelden, maar dat tekent wel het verschil in cultuur.
Dingen die bij ons ondenkbaar zijn gebeurt daar wel. Italië staat bekend om zijn hoog aantal stakingsdagen.
In Engeland was dit eerst ook zo, die strijdbare cultuur, maar dit is een beetje ingedamd. Thatcher (destijds
premier) die heeft de vakbonden gedemocratiseerd. Wordt vaak gepresenteerd als iemand die de vakbonden
monddood heeft gemaakt. Maar wat ze eigenlijk heeft gezegd: jullie moeten democratischer besluiten. Je
had daar vakbonden die leiders hadden, die besluiten, zonder invloed van de leden. Die mochten daar bijv.
niet over stemmen. Zoiets is in Nederland ondenkbaar. Dan heb je verder Duitsland en Oostenrijk
bijvoorbeeld welke meer een Nederlandse overlegeconomie-cultuur/structuur hebben.
Privaatrechtelijke overlegorganen Publiekrechtelijk overlegorganen: zijn inmiddels
bijna allemaal afgeschaft. Vroeger had je ook de
- Op landelijk niveau heb je de Stichting van bedrijfschappen, maar die zijn afgeschaft.
de Arbeid, het landelijk overlegorgaan
tussen centrale organisaties van - Sociaal Economische Raad (SER): vroeger
werkgevers/werknemers. Zit in hetzelfde hoofd van de publiekrechtelijke organisatie
gebouw als de SER. van het bedrijfsleven, maar ze zijn
- Op het niveau van de bedrijfstak heb je de tegenwoordig alleen nog maar
pensioenfondsen en het cao-overleg. Die adviesorgaan van de regering. In de SER
kun je overigens ook hebben op het niveau zitten dezelfde mensen als in SvdA, dus
van de onderneming, bijv. Philips. Maar leiders van de centrale vakbonden en
anderen hebben het in de bedrijfstak centrale werkgeversorganisaties. Maar
georganiseerd, zoals bijv. Metaalhandel. daarnaast ook een aantal zgn. Kroonleden:
- Op het niveau van onderneming heb je de onafhankelijke door de overheid benoemde
Ondernemingsraad voor het overleg. leden die het algemeen belang
vertegenwoordigen en bemiddelen.
SER en SVDA vergaderen over van alles (bijv. samen met de regering) maar zorgen ervoor dat de
arbeidsverhoudingen in Nederland zo goed mogelijk verlopen.
3
,Aantekeningen | Collectief arbeidsrecht 2016/2017 | Universiteit Leiden | LLM Arbeidsrecht 2016/2017
Voorbeeld: herziening van de transitievergoeding. Dus je hebt een transitievergoeding gekregen, wat gaat
er nu gebeuren? Er is discussie over de vraag of deze ook moet worden betaald als werknemer al 2 jaar ziek
is? Het oude systeem: eerste 2 jaar wordt het loon doorbetaald, niet volledig maar wel voor een groot deel.
En na die 2 jaar kun je dan ontslagen worden als je nog steeds ziek bent zonder uitzicht op herplaatsing
en/of re-integratie. Dan moet er volgens de wet, sinds 2015, door de werkgever een transitievergoeding
worden betaald. Werkgevers zijn er eigenlijk kwaad over dat zij überhaupt moeten betalen. Deze
ontslagvergoeding is in 2015 zonder veel motivatie door de regering ingevoerd. Maar het idee was
waarschijnlijk: die transitievergoeding krijgt elke werknemer, dus waarom zouden we dan een uitzondering
maken voor zieke werknemer? Werkgevers zeggen nu: hier moeten we iets aan veranderen want dit is veel
te duur. Dus eerst 2 jaar lang loon doorbetalen en dan nog eens ene transitie vergoeding voor die werknemer
die al 2 jaar niks gedaan heeft voor het bedrijf. Daarbij komt dat die werknemer vaak nog in de Wet WIA
komt. Waarvoor dient die transitie vergoeding dan nog want die is bedoeld om mensen te helpen ander werk
te vinden. Hier reageerde de regering ook wel: wel transitievergoeding betalen aan zieke werknemer, maar
dat UWV keert dit terug aan werkgever in vorm van uitkering? Tegelijkertijd bezig met de kosten uit te
smeren over alle werkgevers. Dan kun je dus zeggen: voordeel voor individueel getroffen werknemer. Want
eerst moest hij alles zelf betalen en nu met zijn allen.
Maar volgens Heerma van Voss ben je tegelijkertijd bezig de lasten te verzwaren. Overlegeconomie: moeten
we niet alles overlaten aan de sociale partners? Dat is dus de bedoeling van de SER: om te zeggen pas op
voor het algemeen belang, dit moet in het oog gehouden worden. Pas op voor een soort economie waar
belanghebbenden zelf alles bepalen en dat de volksvertegenwoordiging buiten spel wordt gezet. Dat soort
besturen noemt men ook wel corporatisme (alles over laten aan belangengroepen), maar dat heeft gevaren
in zich, daar worden bezwaren tegen gemaakt.
Dan rijst dus de vraag: wat is het verschil tussen SER & stichting van de Arbeid? Ten eerste de
Kroonleden die bij de SER zitten. Wanneer leg je nu iets voor aan de SER en wanneer aan de SVDA? Dat
is eigenlijk niet duidelijk. Het is nergens vastgelegd. Stichting van de Arbeid: privaatrechtelijk orgaan wat
de arbeidsvoorwaarden zelf coördineert met (?) de sociale partners, mag soms ook advies uitbrengen. Soms
vraagt de regering het aan de SER, soms aan SVDA, soms aan beiden. Regering doet vaak wat zelf nuttig
lijkt. Soms vagen sociale partners zelf om de Stichting van de Arbeid dan zitten die ‘vervelende’ Kroonleden
er niet bij. Maar misschien is het evenwichtiger als het aan de SER gevraagd wordt.
Waarom hebben we dan cao’s?
(slide 3) Functies cao
De oorspronkelijke, belangrijkste reden is:
- Pacificatie
Stel je voor, begin 20e eeuw: er waren geen cao’s, of weinig, en die zijn er langzamerhand gekomen omdat
er arbeidsconflicten rezen, werknemers waren ontevreden, bijv. over loon en/of arbeidsomstandigheden.
Die gingen protesteren, als die te boos waren dan legden zij het werk neer. Dus eerst waren stakingen er en
daarna de cao’s. Stakingen hadden 2 doelen:
o Erkenning van de vakbonden die waren opgericht als onderhandelpartner
4
, Aantekeningen | Collectief arbeidsrecht 2016/2017 | Universiteit Leiden | LLM Arbeidsrecht 2016/2017
o Later: beëindiging van het arbeidsconflict. Men wilde dus tegemoetkoming inhoudelijk van
de werkgever. En toen zei men: we gaan staken tot we die hebben.
Cao was de overeenkomsten waarin werd afgesproken dat het conflict werd beëindigd en werd besloten
weer ‘vrede’ te sluiten. Dit zit er nog steeds in, in bijna elke cao vind je bijna de vredesplicht. Dat houdt in
een bepaling in de cao waarin staat dat partijen voor de duur van de cao niet mogen staken. Staat ook in het
Europees Sociaal Handvest waarin het stakingsrecht is erkend, daar staat ook: ‘behoudens verplichtingen
uit de collectieve arbeidsovereenkomst’. Dat is dus een belangrijke functie van de cao, je zou kunnen zeggen
‘werkgever koopt arbeidsrust af’.
- Ongelijkheidscompensatie
Dit heeft te maken met het collectief karakter. Werkgever zou eenzijdig het loon kunnen bepalen, dan zou
hij andere werknemers tegen elkaar uit kunnen spelen, als er geen cao was. Werknemers proberen door
collectief te onderhandelen meer gelijkheid te krijgen, bijvoorbeeld gelijk loon – door de cao. Voor iedereen
hetzelfde loon, het gelijkheids-denken. Die gedachte is in Nederland heel ver ontwikkeld. Dat gaat zo ver
zelfs vindt Heerma van Voss dat werkgevers hier ook waarde aan gaan hechten. Ook werkgevers hechten
aan die gelijkheid: helder verhaal, namelijk voor iedereen hetzelfde (voordeel voor de werkgever dat hij niet
door de werknemers tussen elkaar wordt uitgespeeld). Hij kan bijvoorbeeld zeggen, mee geen meer loon
want dit zou precedenten scheppen. Maar in eerste instantie ter bescherming werknemer.
- Aanvulling wettelijke/ contractuele regels
Bijvoorbeeld het recht op vakantie, deze zijn vastgelegd in de wet. Maar je kunt in de cao afspreken dat
dit er meer zijn. Vakantierechten zijn vastgelegd in de wet in 1966, daarvoor bestond er geen wettelijke
regeling. Vakanties in cao’s zijn begonnen eind jaren ’30. Na de oorlog verder ontwikkeld. Toen had je
vanuit de regering een strak gereageerde loonpolitiek. In het kader van de wederopbouw. Tussen 1950/60
werd dit in cao’s doorgevoerd, dat begon dan met 1 week vakantie, toen 2 weken etc. In de EU
werktijdenrichtlijn is dit geregeld, 4 weken per jaar. Maar in Amerika is dit heel anders, daar wordt het
individueel contractueel geregeld. In Japan: wettelijk wel recht op vakantie, maar je mag het niet opnemen.
Dus het is helemaal niet zo vanzelfsprekend als je het wereldwijd bekijkt. Veel mensen hebben door ATV-
dagen meer vakantiedagen dan die 4 weken. De oudere werknemers hadden altijd nog meer vakantiedagen,
seniorendagen – eerder moe omdat je ouder wordt. Het aardige van de cao is dat je boven de wettelijke
regels uit kunt en dat je zo de regels rondom het vakantierecht eigenlijk zijn opgebouwd.
- Afwijken van het zgn. ¾ dwingend recht
Dit wordt steeds belangrijker. Steeds meer bepalingen in de wet waar je van af mag wijken in de cao.
Tegenwoordig nog steeds maar in beperkte mate (vroeger onbeperkt). Bijv. met tijdelijke contracten, als dit
in een bepaalde bedrijfstak zo noodzakelijk is. Let op: vakbonden moeten hier dan dus wel mee instemmen.
Dit is voor een vakbond natuurlijk niet vanzelfsprekend, want vaak is dit niet iets positiefs op zichzelf. Dit
doen zij alleen als er bijvoorbeeld iets anders mee bereikt kan worden. Bijvoorbeeld tijdelijke contracten,
als dit er meer mogen zijn is eigenlijk niet aantrekkelijk. Maar als hier meer vakantiedagen tegenover staan
dan kan dit weer aantrekkelijker lijken. Ook wel de ‘maatwerkfunctie’ omdat per bedrijfstak maatwerk
mogelijk is in de cao.
5
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper oudijkf. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 49497 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen