Mediation week 1
Handboek Mediation (Brenninkmeijer e.a. 5e druk) Hoofdstuk 1,3,4 en 7
Hoorcollege Dick Allewijn
Aanbevolen literatuur: Het boek Excellent onderhandelen van R. Fisher, W. Ury en B. Patton
Waarom komt mediation als methode van conflictoplossing in NL op?
1. Besef dat traditionele juridische aanpak van conflicten is ontoereikend genoeg.
Het juridische geschil is veelal niet hetzelfde als het onderliggende conflict en is tijdrovend,
kostbaar, niet altijd voorspelbaar en belastend voor betrokkenen.
2. Maatschappelijke verandering: de overgave van je geschil aan een autoriteit is niet meer van
deze tijd. We zijn te geëmancipeerd.
3. In de VS verschillende deskundigheid in methoden van conflictoplossing ontwikkeld = ADR =
alternative dispute resolution.
4. Mediation en handelen zit al van oudsher in ons systeem.
Als je leest over mediation dan lees je dat mediation in opkomst is. Ontwikkeling is nog steeds
gaande. Dit komt omdat
- Juridische geschiloplossing is ontoereikend.
- Kostenbesparend
- Praktisch
- Maatschappelijke verandering
- Opkomst ADR. Er is steeds meer deskundigheid op dit gebied.
Mediation definitie:
- Vorm van bemiddeling
- Door neutrale en onafhankelijke derde
- Die daartoe is opgeleid, geen beslissingsmacht heeft en niet oordeelt
- Die partijen begeleidt bij het bereiken van een wederzijdse te accepteren oplossing op basis
van hun belangen.
Mediation is multidisciplinair
Gaat om de integratie van inzichten uit verschillende disciplines.
- Procedurele rechtvaardigheid;
Vanuit juridisch perspectief gaat dit om de vraag aan welke voorwaarden een behoorlijke
procedure moet voldoen.
Vanuit sociaal psychologisch perspectief gaat het om de vraag onder welke condities mensen
een procedure als rechtvaardig ervaren.
Tijdens mediation wordt met beide rekening gehouden maar vooral aan het sociale gevoel:
zoals invloed uitoefenen op de uitkomst, eerlijkheid en tevredenheid met de uitkomst
ervaren, zeggenschap over procedure ne inhoud etc. Mensen moeten het gevoel hebben er
bij betrokken te zijn en invloed te kunnen uitoefenen. Dat is bij een juridische procedure niet
zo.
1
, - Het mensbeeld die achter de mediation schuil gaat: de geëmancipeerde mens die zelf over
zijn belangen mag beslissen.
In juridische model zie je het gevaar van paternalisme: de advocaat treedt op namens cliënt
en een derde de rechter beslist. Bij mediation is het niet de mediator die voor partijen beslist
en praat, maar mediation stelt partijen in staat om er zelf uit te komen.
- Coöperatie vs. Competitie. Veel vormen van conflictoplossing zijn gebaseerd op competitie,
namelijk winnen-verliezen (Zoals de juridische procedure; er wordt strijd gevoerd over de
feiten en het aandelen van rechtsregels ten nadele van de wederpartij), maar mediation
berust op coöperatie winnen-winnen. Bij laatste kan recht worden gedaan aan de belangen
van alle betrokkenen. Er wordt hier gezocht naar een gemeenschappelijke feiten en vanuit
daar opzoek naar een redelijke oplossing. Uitgangspunt is onderhandelen.
- Mediation richt zich op horizontale verhouding, gelijkheid tussen de partijen. De betrokken
partijen stemmen in met de vaststellingsovereenkomst. Als voor beide bevredigende
oplossing is dan draagt dit bij aan de acceptatie van de oplossing voor partijen.
Definitie mediation
Vorm van bemiddeling in conflicten waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige, de mediator, de
communicatie en onderhandelingen tussen partijen begeleidt om vanuit hun werkelijke belangen tot
een gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen optimale besluitvorming te komen.
Het proces tussen partijen wordt centraal gesteld, zodat ze meer begrip van elkaars situatie krijgen
en beter communiceren en constructiever handelen.
Kenmerken mediation
1. Zelfbeschikking
Partijen beslissen vanuit hun eigen zelfstandigheid over de uitkomst, mediation stimuleert
dit en heeft geen besluitvormende rol. Zelfbeschikking is een kenmerk van mediaton. Het is
niet zo dat een onafhankelijke derde beslist. Partijen kiezen daar zelf voor. Voordelen
daarvan is dat partijen zich verantwoordelijker voelen als ze er zelf op zijn gekomen.
2. Vrijwilligheid
Commitment moet goed zijn wil de mediation kunnen slagen. Mediation kan altijd
tussendoor afgebroken worden
3. Vertrouwelijkheid
Belangrijk, partijen moeten weten dat alles wat ze zeggen vertrouwelijk is en niet nadien
tegengeworpen wordt of bekend wordt bij anderen
4. Mediationproces
Doorlopen verschillende fases, mediator heeft rol van deskundige in het begeleiden van
partijen in hun onderhandelingen. De partijen moeten zelf en samen op zoek naar een
oplossing. Mediator draagt slechts faciliterend bij. Mediationproces is van tegen elkaar naar:
samen tegen het probleem.
2
,Fasen in mediation
1. Startfase
2. Exploratiefase
3. Draai- en categorisatiefase (kantelen: nieuwe probleemdefinitie)
4. Onderhandelingsfase
5. Besluitvorming
6. Afronding
Conflict
Er is sprake van een conflict wanneer twee of meer partijen doelen of aspiraties nastreven, belangen
hebben of waarden voorstaan die niet met elkaar te verenigen zijn. Met andere woorden: als er
tussen twee partijen een bepaalde afhankelijkheid bestaat en deze niet met elkaar te verenigen zijn.
Partijen hebben meestal tegenstrijdige belangen, maar ook belangen die met elkaar te verenigen
zijn.
• Bij een conflict is er niet alleen sprake van een inhoudelijk meningsverschil, maar spelen ook
persoonlijke en affectieve aspecten een rol.
Emoties spelen een rol. Affectieve aspecten: bijvoorbeeld bij vriendschap.
• Er is bijv. sprake van miscommunicatie, gebrek aan ervaren onderling respect of waardering,
tijdgebrek, ongeduld, irritatie.
• Een conflict speelt zich af binnen een relatie en heeft effect op het functioneren van de
betrokkenen.
Er zijn twee soorten conflicten:
1. Zakelijke en taakinhoudelijke conflicten
Gaan over niet-persoonlijke materiele en structurele aspecten. Zakelijke conflicten zijn nader
onder te verdelen in:
o Structurele differentiatie
In bedrijf worden taken gesplitst over verschillende afdelingen en daardoor ontstaat
structuur van subgroepen. Tussen die groepen kunnen conflicten ontstaat,
bijvoorbeeld bij materiaalschaarste.
Ambiguïteit in rol en taken en overlap in functies
Als deeltaken of verantwoordelijkheden niet goed genoeg zijn omschreven of
afgebakend en er overlap ontstaat.
Taak- en functieafhankelijk
Als twee of meer mensen op elkaar zijn aangewezen om hun eigen taak goed
te kunnen vervullen. Bijvoorbeeld in opvolgende afhankelijkheid of
wederzijdse afhankelijkheid.
o Belangenconflicten / onderhandelingsconflicten
Schaarste van middelen en die middelen moet dan verdeeld worden, niet alleen
grondstoffen en personeel, maar denk ook aan macht, zekerheid en kwaliteit van
leven.
o Machtsconflicten
3
, 2. Sociaal- emotionele conflicten
Hoe partijen met elkaar omgaan, heeft te maken met hoe de partijen de situatie beleven en
waarnemen. Psychologische aspecten, motieven, waarden, opvattingen, betekenisverlening
en perceptie spelen hierbij een grote rol. Dit valt te onderscheiden in:
o Waardeconflicten
Gaat om welke normen in een relatie belangrijk zijn, wat aangeduid als feit kan
worden en wat voor principes gebruikt moeten worden. Morele waarden verschillen
per persoon.
o Relationele conflicten
Wordt in eerste instantie veroorzaakt door sterke emoties, stereotyperingen en
misopvattingen. Onderlinge communicatie kan verstoord worden. Conflict en emotie
zijn nauw verbonden.
Conflictescalatie
van meningsverschil via tegenstanderschap naar vijandschap
Trap van hoe een conflict kan escaleren; naarmate het conflict verder naar beneden loopt, hoe meer
de partij wilt winnen en de ander gaat dwarsbomen. Dan kom je er vaak samen niet meer uit en heb
je een ander nodig, om ervoor te zorgen dat het de-escaleert. Dan kun je naar mediation gaan. De
mediator zal proberen de situatie te veranderen van tegen elkaar naar samen tegen het probleem.
Dan kom je in de eerste fase. Maar als je dan te ver gaat, dan gaat het niet alleen meer om winnen
maar ook wil je dat de ander verliest. Dan ga je samen de afgrond in ( = lose/lose). Dan schakel je
vaak een rechter in.
4
,Escalatieladder Glasl
Hoe een conflict zich kan ontwikkelen blijkt uit de escalatieladder van Glasl. Het beschrijft de stappen
hoe een conflict zich ontwikkelt en waar zij zich op dat moment bevinden in het conflict. Hij
onderscheidt drie fases:
1. Rationele fase (WIN-WIN)
Conflict dat als probleem gezamenlijk opgelost kan worden (win-win)
Gesprekken verharden, maar nog wel rationeel. Stevige taal en argumenten worden gebruikt
om de ander te overtuigen. Partijen houden vast aan eigen gelijk, gemeenschappelijk belang
raakt op de achtergrond want partijen luisteren niet meer naar elkaar.
2. Emotionele fase (WIN-LOSE)
Conflict dat als strijd gewonnen moet worden (winnen of verliezen)
Partijen stoppen elkaar in hokjes, scherpe meningsverschillen worden heftige
belangentegenstellingen. Partijen zijn uit op gezichtsverlies van de andere partij. Angst,
kwaadheid en verdriet krijgen de overhand.
3. Vechtfase (LOSE-LOSE)
Conflict als totale oorlog (verlies-verlies)
Bittere strijd, een fase waarin feiten, belangen en logica compleet door elkaar lopen. Samen
de afgrond in, alles wordt uit de kast gehaald om de vijand te vernietigen, zelfs wanneer
eigen belang hiermee wordt geschaad. Deze fase is mediation niet meer mogelijk.
Escalatieladder Glasl
5
,Verschil meningsverschil, conflict en geschil
- Meningsverschil = emotieloos
- Conflict = rijk aan emoties en beweeglijk : domein sociale psychologie
- Geschil = emotieloos en statisch: domein van de rechtswetenschap
Voor mediation is zelfbeschikking, vrijwilligheid en vertrouwelijkheid belangrijk. Daarnaast is het ook
belangrijk dat de partijen voldoende onderhandelingsruimte en onderhandelingbereidheid hebben.
De partijen moeten elkaar immers iets te bieden hebben en ook belangen hebben in de tot stand
houding van de relatie tussen de partijen.
Mediationproces = van tegen elkaar naar samen tegen het probleem
Een rechtvaardige beslissing heeft betrekking op:
- Procedurele rechtvaardigheid
Het gaat om de procedure. Het gaat erom dat je je betrokken voelt bij de procedure. Doordat
je bijvoorbeeld je zegje kan doen en je invloed hebt gehad op de procedure. Je hebt het
gevoel dat je aan de uitkomst meegewerkt.
Ook op de juiste wijze toepassen van de procedure helpt hieraan mee. Bij een rechterlijke
procedure bijvoorbeeld: hoor en wederhoor. Dat geeft het gevoel dat je gehoord bent.
- Distributieve rechtvaardigheid
Verdelende rechtvaardigheid; De uitkomst staat centraal. Daarbij gaat het erom dat ieder zijn
deel krijgt. Daarbij moet duidelijk zijn wat ieder zijn deel is.
Onderhandelen
Onderhandelen is de sociale vaardigheid die gericht is op het hanteerbaar maken van tegenstellingen
tussen mensen en situaties van wederzijdse afhankelijkheid. Redenen om te onderhandelen zijn: iets
bereiken waartoe beide partijen niet alleen kan bereiken en een probleem tussen twee partijen
oplossen.
Kenmerken:
- Twee of meer partijen
- Sprake van een conflict of belangentegenstelling
- Men onderhandelt omdat men verwacht meer te bereiken op deze manier
- Partijen geven de voorkeur aan een gezamenlijke oplossing
- Partijen verwachten te gaan geven en nemen
- Onderhandelen kan over tastbare zaken, maar ook over immateriële zaken
Onderhandelingen slagen indien:
- Partijen hun wederzijdse afhankelijkheid aanvaarden
- Partijen zicht houden op de win/win
- Er een goed onderhandelingsklimaat is
6
,Onderhandelen wordt moeilijk indien het op de harde manier gebeurt:
- Extreme eisen stellen en mondjesmaat concessies doen
- Commitmenttactieken; doen alsof je in je onderhandelingsvrijheid beperkt bent door regels,
afspraken of bepaalde loop van de gebeurtenis
- Take-it of leave-it; laten voorkomen dat het niet onderhandelbaar is
- Uitnodiging om een beter bod te doen; je wordt uitgelokt om tegen jezelf te bieden
- Laten terugdeinzen: door opeenstapelen van eisen in de onderhandelingen kan de andere
partij in de positie worden gebracht dat deze aangeeft dat het breekpunt in de
onderhandelingen bereikt is.
- Persoonlijke beledigingen en imponeren; andere partij uit evenwicht halen om psychologisch
voordeel te behalen
- Bluffen, opdrijven en liegen; ander verkeerd beeld geven van wat acceptabel is
- Dreigen en waarschuwen; ernstige consequenties in vooruitzicht stellen wanneer iemand
niet toegeeft
- Alternatieven van de andere partij kleineren
- Harde confronterende en zachte coöperatieve partij; samen met compagnon good cop, bad
cop spelen.
Onderhandelingen lopen vast:
- Commitment – gaat wel naar het gesprek maar je weet nog niet of je dit wel wilt.
- Emoties – dranggedrag
- Dynamiek – als de een het voortouw neemt
- Perceptie – op de goede weg, maar de partijen hebben dit nog niet echt door
Onderhandelingsstijlen
Viertal stijlen:
1. Forceren of vechten; het winnen is zijn primaire belang, zorgen voor eigen resultaat waarbij
de competitie voorop staat.
Competentie ↑ coöperatie ↓
2. Aanpassen; denken veel aan de relatie met de ander, hierbij staat de coöperatie voorop.
Competentie ↓ coöperatie ↑
3. Ontwijken; geen corporatie en geen competitie. Vaak vinden deze personen het geschil geen
conflict waard.
≠ Competentie ≠ coöperatie
4. Samenwerken; Zowel corporatie en competentie; wil de relatie zo goed mogelijk houden
maar niet tegen elke prijs.
Coöperatie ↑ coöperatie ↑
= effectief en de meest ideale onderhandelingsstijl
Samenwerken is gebaseerd op coöperatief gedrag waarbij partijen over en weer opkomen
voor hun eigen belang, maar daarbij tegelijkertijd de belangen van de andere partij niet uit
het oog verliezen
5. Eigenlijk kan er nog een stijl worden toegevoegd: compromissen sluiten. Matige coöperatie
en competentie.
Competentie ↔ coöperatie
7
, Vormen van onderhandelen
- Distributief onderhandelen
Ook wel positioneel onderhandelen genoemd. Nadruk ligt op de uitkomst van de
onderhandeling als verdelingsvraagstuk; winnen of verliezen. De winst van de ene partij is
evenredig aan het verlies van de andere partij.
- Integratief onderhandelen
Ook wel probleemoplossend onderhandelen genoemd, gaat om complexe onderhandelingen
en niet tussen partijen die eenmalig contact hebben. Er worden veel zaken bij betrokken,
bijvoorbeeld een leverancier en een klant. Gaat niet alleen om prijs, maar ook over
leveringstijden, garantie en dergelijke. (Harvard-onderhandelen).
Van invloed op onderhandelingsstijl = Succesfactoren bij onderhandelen:
- Belangen; waar tegenover men zich enerzijds toegeeflijk of anderzijds hard kan opstellen.
Belangen kunnen zijn: materieel / inhoudelijk, zoals financiën, goederen en middelen. En ook
psychologische belangen, zoals basisbehoeftes, relationele behoeftes, gezichtsbehoud en
genoegdoening. Tenslotte procedurele belangen, dit gaat om de informatiebehoefte,
respectvolle behandeling en procedurele rechtvaardigheid.
- Macht; enerzijds met weinig verweer tegenover anderzijds het willen domineren
- Klimaat; enerzijds joviaal persoonlijk tegenover anderzijds vijandig formeel
- Flexibiliteit; enerzijds explorerend, onderzoekend, tegenover anderzijds repetitief
vermijdend.
Hoofdregels integratief onderhandelen
Betreft principieel onderhandelen (en dus niet positioneel onderhandelen). Bij principieel
onderhandelen ligt de nadruk op het verkennen waar het partijen principieel om gaat, waar het hen
eigenlijk om gaat en het zo goed mogelijk verenigen van de belangen van beide partijen in de
uitkomst van de onderhandelingen.
Hoofdregels voor integratief onderhandelen (Harvard-onderhandelen)
1. Scheid mensen van het probleem
2. Richt op belangen en niet op posities
3. Zoek naar oplossingen in wederzijds belang
4. Hanteer objectieve criteria
5. Maak alternatieven voor onderhandelen helder en bewaak ze (dit is van origine niet een
Harvard regel, maar toegevoegd door de praktijk).
8
