100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting - Personeelstechnieken (Y03220) €15,49   In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
  4.  
  5. Master In De Handelswetenschappen
  6.  
  7. Personeelstechnieken (Y03220)

Samenvatting

Samenvatting - Personeelstechnieken (Y03220)
 89 keer bekeken  0 keer verkocht
  • Vak
  • Personeelstechnieken (Y03220)
  • Instelling
  • Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
  • Boek
  • Campus handboek - Human resource management

Samenvatting waarbij de slides & de bijhorende hoofdstukken in het handboek worden behandeld.

Voorbeeld 4 van de 51  pagina's

Document informatie

  • Ja
  • 10 juli 2023
  • 51
  • 2022/2023
  • Samenvatting

Onderwerpen

  • master hw
  • hrm
  • personeelstechnieken
  • kul

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

  • Human Resource Management
  • Samenvatting Human Resource Management HW
  • Samenvatting Human Resource Management, ISBN: 9789401470308 HRM 3
Alles voor dit studieboek (5)

Geschreven voor

  • Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
  • Master In De Handelswetenschappen
  • Personeelstechnieken (Y03220)
Alle documenten voor dit vak (1)

Verkoper

avatar-seller
HWwithLouise

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Personeelstechnieken
Slides les 1


Wie wordt er allemaal beïnvloed door personeelstechnieken?
 Mag heel breed bekeken worden
 Iedereen die op en bepaalde manier in aanraking komt
met de onderneming




HRM binnen organisaties vandaag:
 Flexibel: als organisatie moeten ze inspelen op de verschillende noden van de wn’s (vb: telewerken)
 Oog voor verandering + open: organisatie moet zich snel kunnen aanpassen aan veranderende
factoren van zowel binnen in als buiten af
 Gedecentraliseerd: beslissingen worden op lagere & verschillende niveaus gemaakt
 Vlakke structuur: er is weinig hiërarchie in de organisatie (resultaat van decentralisatie)
 Netwerkstructuur: samenwerken met verschillende departementen & organisaties (°netwerk)

Personeelstechnieken binnen HR cyclus

Operationele activiteiten: werving & selectie,
presteren, beoordelen, …
 Worden op dagelijkse basis uitgevoerd

Onderlinge afstemming en link met strategie
 horizontale & verticale integratie
H1: Introductie tot human resource management (Les 1)
De belangrijkste HRM-activiteiten:
 Organisatieontwerp: de organisatiestructuur helpen ontwikkelen
 Functieontwerp: beslissingen over de inhoud & taken van functies
 Organisatieontwikkeling: functioneren van de organisatie verbeteren
 Humanresourceplanning: nagaan welke werknemers in de toekomst vereist zijn
 Rekrutering & selectie: de nodige mensen aantrekken & werven die de organisatie nodig heeft
 Prestatiemanagement: resultaten meten + bijsturen zodat er betere resultaten worden gehaald
 Loopbaanmanagement: de loopbaan van de medewerkers plannen, begeleiden & ontwikkelen
 Beleid omtrent beloning (remuneratie): functie-evaluatie, beloning, niet-financiële beloningen, …
 Tewerkstellingsprocedures: regelgeving omtrent promotie, overplaatsing, ontslag, …

Definitie: “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel
te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers,
en hierbij gebruikmaakt van een scala van personeelstechnieken.”



1

,4 verschillende HR-rollen
 Strategische rol: HR-strategieën en -activiteiten op één lijn brengen met de ondernemingsstrategie
 Ondernemingsstrategie vertalen in concrete + ondersteunende HR-activiteiten
 Administratieve expert: efficiënte administratie en infrastructuur uitbouwen
 Continu streven naar verbetering van de eigen processen
 Verdediger van de medewerkersrol: luisteren + antwoorden geven op de vragen van de wn’s
 Ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal rendabel blijft (doel: employee champion)
 Transformatie & verandering: ontwikkelen van de nodige veranderingsbekwaamheid




Basisidee: HRM dient deze 4 gelijkwaardige rollen te vervullen (evenwichtsoefening)
! Paradox: strategisch partner in combinatie met verdediger van de wn’s is moeilijk

HRM-modellen
 Michiganmodel (belangrijkste verdienste: sterke relatie tussen HRM en bedrijfsstrategie)
 Benadrukt in de term HRM vooral resources (wn’s moet je beheren zoals alle andere resources)
 Effectiviteit van de organisatie is afhankelijk van een match tussen HR & business strategie
Match wordt bereikt door: selectie, beoordeling, beloning & ontwikkeling
 Harvardmodel
 Benadrukt vooral human in de term HRM
 Meer algemenere benadering van HRM: alle acties die invloed hebben op relatie org & wn’s

Harvardmodel in schemavorm
 Consistente visie nodig over de 4
beleidsdomeinen

! 2 belangengroepen: management & werknemers
 Centraal staat de overeenstemming tussen hen




Aandachtspunten:
 Harvardmodel hecht meer aandacht aan de bijdrage en de rol van de werknemer
 Goede organisatie zorgt ervoor dat zijn wn’s betrokkenheid voelen bij de doelen&strategie
 Michiganmodel legt de nadruk op de bedrijfsstrategie (wn’s houden zich aan de strategie)

Toenemende belang van meten: HR-analytics  HR-scorecard
Doel: het aantonen van de HRM bijdrage op de bedrijfsresultaten
Kernvraag: hoe kan HR ervoor zorgen dat het bedrijf over het personeel en de personeelssystemen
beschikt om de bedrijfsstrategie te verwezenlijken?
2

,  Klemtoon ligt hierbij op effectiviteit / impactmaten (en niet op efficiëntiematen)


Trends in HRM
 Evidence-based HRM
Principes afleiden uit beschikbaar wetenschappelijk onderzoek & dan toepassen in praktijk
 Big data & e-HRM
= IT-gebaseerde toepassingen waarmee personeelsmanagement gegevens, databestanden en
kennis over de wn’s op een systematische manier kan opslaan, bewaren en weergeven
- Eenvoudig toegankelijk voor het lijnmanagement
- Door gebruik van technologie de werkbelasting van HR-afdeling verlagen (efficiëntie ↑)
- Scala van gegevens dat je kan bijhouden in IT-systemen is onbeperkt, daarmee: big data
 HR-outsourcing (externalisering van HRM)
- Groeiende trend, uitbesteden aan gespecialiseerde organisaties
 Talentmanagement
- Investeren in wn’s die de juiste talenten beschikken om zo impact te hebben op strategie
- Verdeling van wn’s in 3 groepen: A-players, B-players & C-players
 Duurzaam HRM
- Pleidooi om de mens terug meer central te zetten in HRM
- Gaat over ‘wat mensen kunnen’ in plaats van ‘wat mensen moeten’
- Omvat ook het groter ecologisch bewustzijn van organisaties
H2: Functie- en competentiemanagement (Les 2 & 3)
FUNCTIEMANAGEMENT
Functiestudie
Functie = geheel van taken en operaties die toevertrouwd worden aan een persoon
- Functies ontstaan door taakdeling en werkorganisatie
- ≠ beroep, dat is iets dat maatschappelijk ingevuld wordt

Functiemanagement beschrijft, analyseert & evalueert het werk, maar evalueert de persoon zelf niet!
- Functiemanagement bestaat uit 3 verschillende delen:
o Beschrijven & analyseren  Functiestudie
o Evalueren  Functiewaardering
o Evalueren van de persoon  Selectie & prestatiemanagement

Functiewaardering
- Het systematische proces om de relatieve waarde van functies te bepalen en te kwantificeren

Functiestudie
- = Het systematisch verzamelen en groeperen van informatie over functies
- Evolutie van het beschrijven van job naar begrijpen van ervaringen van het werk
- Hangt samen met evolutie in organisaties van Taylorisme naar hedendaagse vormen organiseren
- Ook wel werkanalyse genoemd (ipv functieanalyse) omdat functies dynamischer zijn dan vroeger
- Doel: functioneren in een job / organisatie verklaren en voorspellen
- Klassieke functiestudie kent 2 processen:
o Functiebeschrijving = beschrijving van alle activiteiten, doelen, instrumenten, …
 Gaat over de inhoud en de context van de functie
o Functie-analyse = welke KSAOs zijn nodig om de functie met succes uit te voeren
 Functie-eisen
Resultaat: functieprofiel per job
3

, KSAO = knowledge, skills, abilities & other characteristics
Vb: other characteristics  werkuren, leeftijd, persoonlijkheid, …

Functiestudie uitvoeren
- WAT
o Descriptoren (bepaalde elementen die dienen om een job te beschrijven)
 Titel, plaats in de organisatie
 Taken, verantwoordelijkheden & resultaten
 Vereiste kennis, vaardigheden, attitudes, …
 Specifieke context
o Analyse-eenheden (beeld van hoe concreet er zich verkregen wil worden op de functie)
 Functie: alle taken en opdrachten
 Opdrachten: de taken die behoren tot de hoofdverantwoordelijkheid
 Taken: onderdelen van een opdracht
 Elementen: hoe een werkmethode toegepast moet worden
 Bewegingen: welke bewegingen een wn moet doen voor de taken

Taak versus mensgeoriënteerde functieprofielen
- Taak legt focus op de analyse-eenheden (gedetailleerde elementen)
- Mens legt de focus eerder op vereiste kennis, vaardigheden, etc
Keuze hangt af van de aard van de job, de organisatie en de doelstelling van de studie

- BIJ WIE
o Subject matter experts (lange tijd concrete ervaring met de functie, domeindeskundigen)
 Mogelijkheid dat er elementen worden vergeten, want lijkt logisch voor hen
 Doel van functiestudie gaat bepaalde informatie weglaten / extra gezegd worden
 Stel nieuw beloningssysteem, functiebeoefenaar gaat overdrijven in functie
 Mogelijkheid: functiebeoefenaar, leidinggevende, HR specialist, klanten, …
o Overwergingen die hierbij gemaakt moeten worden
 Geloofwaardigheid, nauwkeurigheid, mate van detail
 Objectiviteit / neutraliteit
 Motivatie om deel te nemen

- HOE
o Vaak combinatie van verschillende methoden
 Observatie: observeren zonder te storen, pure gedrag waarnemen
 Interview: individuele of groepsinterviews (wn’s met dezelfde job)
 Vragenlijst
 Logboek: bijhouden van activiteiten (interessant als observeren moeilijk is)
 Beschikbaar materiaal: bestaande functiebeschrijvingen, rapporten, …
o Overwegingen
 Tijd, kosten, standaardisatie
 Feiten vs percepties
 Kwalitatieve info: cijfers  frequentie, belang
 Kwantitatieve info: woorden  waarom-vragen, details zoeken

D.O.T. = dictionary of occupational titles
- Lijst met functiebenamingen & bijhorende functiebeschrijvingen (op papier)
- Gepubliceerd door Amerikaanse ministerie van arbeid
4

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper HWwithLouise. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €15,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 72042 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€15,49
  • (0)
  Kopen