Samenvatting artikelen
Reader 1A: Interne Communicatie en Identificatie; Mediakeuze en
Mediagebruik in Organisaties
Artikel 1: The impact of employee communication and perceived
external prestige on organizational identification by Smidts et al.
(2001).
Probleemstelling:
Wat is de rol van het waargenomen externe aanzien en medewerkercommunicatie in het
stimuleren van organisatorische identificatie?
Resultaten:
- Medewerkercommunicatie verhoogt het waargenomen externe aanzien en helpt bij
het verklaren van de organisatorische identificatie.
- Het communicatieklimaat medieert de impact op de organisatorische identificatie
van de content van communicatie.
- De impact van medewerkercommunicatie en waargenomen externe aanzien op
organisatorische identificatie verschilt onder de drie organisaties: dit komt door
verschillen in reputatie.
Model & Hypotheses:
Hypothese 1: Des te hoger het waargenomen externe aanzien van hun organisatie,
des te meer de leden zich ermee identificeren.
Hypothese 2: Als de informatie ontvangen door medewerkers over hun organisatie
adequater is, zullen de medewerkers zich er sterker mee identificeren.
Hypothese 3: Hoe adequater medewerkers informatie ontvangen over persoonlijke
rollen in de organisatie, des te meer ze zich met de organisatie identificeren.
Hypothese 4: Een positievere geëvalueerde communicatieklimaat door medewerkers
laat medewerkers sterker identificeren met hun organisatie.
Hypothese 5: Het effect van de content van de informatie (adequaatheid van info
over iemands rol en de organisatie) op organisatorische identificatie is gemedieerd
door het communicatieklimaat.
Methode:
3 verschillende organisaties:
1. Grote, non-profit, klantenservice-organisatie.
2. Een nationaal nutsbedrijf die net een verandering van non-profit naar commercieel
had gemaakt.
3. Een bank met een jarenoude traditie en reputatie.
o Meerdere bedrijven voor toename van ‘between-groups variance’ en om
de verschillen te zien tussen meerdere organisaties.
, Elke organisatie kreeg dezelfde vragenlijst en veldwerk.
Organisatie 1:
o 1 hoofdkantoor, 15 lokale kantoren.
o Random selectie van de afdelingen, daarna ‘stratified random sampling’ van
775 medewerkers.
o Medewerkers werden verdeeld in management/staff vs.
Operationeel/frontoffice.
o Medewerkers ontvingen thuis een vragenlijst anonimiteit werd goed
gewaarborgd + follow-up brief
o Algemene respons: 54% (N= 402).
Organisatie 2:
o Random sample van 620 medewerkers (11 afdelingen; 3 hoofdkantoren, 8
kantoren).
o Respons: 78% (N = 482).
Organisatie 3:
o Sample grootte: 4.000 (15 afdelingen; 12 hoofdkantoren, 3 lokale kantoren).
o Respons: 28% (N = 1.127). de data werd afgewogen om de grootte van de
andere 2 in evenwicht te brengen.
Meting:
- Organisatorische identificatie:
Een 5-puntsschaal van eens/oneens op 5 items (gebaseerd op concept van social
identitity), gebaseerd op cognitieve en affectieve elementen: bijv. “I feel strong ties
with…” . was betrouwbaar (Cronbach Alpha).
- Waargenomen externe aanzien:
Een 5-puntsschaal met 4 eens/oneens items, bijv. “Onze organisatie heeft een goede
reputatie.” betrouwbaar.
- Medewerkerscommunicatie in de organisatie:
o 3 audits die de 3 dimensies van medewerkerscommunicatie
vertegenwoordigden:
1. Adequaatheid van info over organisatorische issues is gemeten op
9 organisatie-specifieke items,
- bijv. “Over de doelen van de organisatie, ontvang ik … informatie”.
5-point semantic differential scale (insufficient vs. Sufficient/ not
useful at all vs. Very useful).
2. Adequaatheid van info die medewerkers ontvangen over hun
persoonlijke rollen was gemeten in 4 statemens,
- bijv: “Over wat ze van mij verwachten, krijg ik … informatie”.
zelfde gemeten.
3. Communicatieklimaat werd gemeten door 15 statements van
bestaande instrumenten. 3 dimensies:
- vertrouwen/openheid in communicatie;
- participatie in besluiten;
- ondersteuning,
- bijv. “Mijn collega’s zijn open en eerlijk tegen me.” 5-puntsschaal
eens/oneens.
,Resultaten:
Algemeen: scores van organisatorische identificatie, waargenomen externe aanzien
en communicatieklimaat zijn iets boven het gemiddelde (x= 3.34).
Organisaties verschilden erg op basis van deze 3 onderwerpen;
o Organisatorische identificatie was het hoogst in organisatie 3, 1 en 2 waren
ongeveer gelijk.
o 3 en 2 werden als meer respectabel gezien dan organisatie 1.
o Organisatie 2 had een hogere score op communicatieklimaat dan organisatie
1 en 3.
Grote verschillen tussen de organisaties.
Geen verschillen bij organisatorische identificatie in de soort baan, dienstverband,
tussen hoofdkantoor en lokale kantoren.
Het model was getest op individueel level ipv groepslevel.
Hypothesis 1 (Des te hoger het waargenomen externe aanzien van hun organisatie,
des te meer de leden zich ermee identificeren) en 4 (Het effect van de content van de
informatie (adequaatheid van info over iemands rol en de organisatie) op
organisatorische identificatie is gemedieerd door het communicatieklimaat.) is
bevestigd.
Hypothesis 2 en 3 zijn gedeeltelijk bevestigd: het effect van communicatiecontent is
gemedieerd door het communicatieklimaat, zoals hypothesis 5 voorspelde.
Discussie
- Effect van waargenomen externe aanzien op organisatorische identificatie is
gevonden: als een bedrijf door anderen positief wordt gezien, zal een medewerker er
eerder mee identificeren.
- Medewerkercommunicatie bevordert het waargenomen externe aanzien en de
medewerker-identificatie (communicatieklimaat meer dan content).
- Werknemers die geen visueel zichtbare prestaties kunnen gebruiken voor hun
identificatie, hebben alleen de interne kwaliteiten van het bedrijf om gebruik van te
maken.
Medewerker-identificatie heeft effect op de performance en een aantrekkelijk
communicatieklimaat kan helpen bij het lange-termijn-succes van een organisatie.
Uit ’t onderzoek bleken ook individuele verschillen zorg voor individuele feedback
en open, respectvolle communicatie.
Managers kunnen door interne communicatie de identiteit van de organisatie
communiceren (wat vaak moeilijk te negeren is door werknemers) en heterogeniteit
verminderen.
Waargenomen extern aanzien heeft ook effect op organisatorische identificatie, dus
zorg voor een visueel zichtbare reputatie van de organisatie door externe communicatie
(campagne bijv.). Iedere werknemer heeft een andere visie van de organisatie, dus focus
ook op de werknemers die de organisatie minder positief zien.
Toekomstig onderzoek:
Groter, longitudinal.
, Artikel 2: Communication and Commitment in Organizations: A Social
Identity Approach by Postmes et al. (2001).
Probleemstelling:
Wat identificeert aspecten van organisatorische communicatie (horizontaal en verticaal) die
kunnen bijdragen aan affectieve organisatorische betrokkenheid?
Focust op de types communicatie
Resultaten:
- Horizontale communicatie (informeel, met naaste collega’s, socio-emotionele
content) is minder sterk gerelateerd aan levels van betrokkenheid op
organisatorisch en afdelingslevel, dan verticale communicatie (strategische info,
communicatie met management).
- Verticale communicatie van het seniormanagement voorspelt organisatorisch en
afdelings-betrokkenheid het beste.
- Resultaten zijn inconsistent met benaderingen vanuit interpersoonlijke relaties, maar
meer vanuit de ‘social identity approach’ die focussen op de voorgangers van het
sociale level van betrokkenheid en identificatie.
Vooronderzoek:
Om de relatie tussen communicatie en organisatorische communicatie te onderzoeken.
- Meta-analysis van 30 studies over relaties.
- Duizenden respondenten, 70 relevante effect sizes.
- Resultaat: organisatorische communicatie en organisatorische betrokkenheid zijn
positief met elkaar verboden (sterk effect). communicatie en betrokkenheid was
niet even sterk voor elk type communicatie.
o Verticale communicatie is effectiever in het opwekken van affectieve
betrokkenheid dan horizontale socio-emotionele communicatie.
- Veel nadelen meta-analysis: het focust op verschillen tussen studies, conclusies
kunnen incorrect zijn, er was geen specifiek onderscheid tussen de 2 dimensies:
socio-emotioneel vs. werkgerelateerde content en hoger management vs. collega’s.
Studie 1: studie over de relatie tussen percepties van organisatorische communicatie en
organisatorische betrokkenheid (van meta-analysis).
Studie 2: uitgebreidere reeks van communicatievariabelen: betrokkenheid op
organisatorisch en afdelingslevel.
Studie 1:
Onderzocht affectieve organisatorische betrokkenheid tussen Nederlandse medewerkers
van een afstandsonderwijsinstituut (+percepties van horizontale en verticale communicatie;
welke voorspelt betrokkenheid t beste?).
- Model 1: “horizontale com. voorspelt organisatorische betrokkenheid het beste.”
- Model 2: “verticale com. voorspelt organisatorische betrokkenheid het beste.”
- Model 3: beide
Methode:
