Samenvatting
Volledige samenvatting Arbeidsrecht ()
- Vak
- Instelling
Dit document bevat een volledige samenvatting van het vak Arbeidsrecht (academiejaar ).
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 151 pagina's
Voorbeeld 6 van de 151 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
LS1539
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Inhoudstafel: ArbeidsrechtHoofdstuk 1: Algemeen: ontstaan en bronnen ........................................................................................ 3
Hoofdstuk 2: Collectief arbeidsrecht ...................................................................................................... 15
Hoofdstuk 3: Arbeidsmarktrecht ............................................................................................................ 42
Hoofdstuk 4: Arbeidsovereenkomstenrecht .......................................................................................... 59
Gastcollege: Herstructurering ................................................................................................................ 98
Hoofdstuk 5: Arbeidsbeschermingsrecht ............................................................................................. 104
Hoofdstuk 6: Loon ............................................................................................................................... 122
Hoofdstuk 7: Vorming van de werknemer ........................................................................................... 130
Hoofdstuk 8: Sociaal strafrecht/handhavingsrecht .............................................................................. 135
, Arbeidsrecht
In het sociaal recht is er een overlap tussen arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht.
− Socialezekerheidsrecht: pensioen, werkloosheidsuitkering, arbeidsongevallen
− Arbeidsrecht: verhouding tussen werkgevers en werknemers en alles wat hier juridisch verband
mee houdt
Sociaal handhavingsrecht: als er sociale inspectie komt en deze stelt zwartwerk vast, dan is dit zowel
een arbeidsrechtelijke als een socialezekerheidsrechtkwestie. Er is geen arbeidsovereenkomst
gesloten en er is dus sprake van illegale tewerkstelling, als gevolg hiervan staan de lonen niet op papier
en zijn er geen afspraken omtrent de arbeidsduur. Men heeft zich aan de controle onttrokken. Op het
loon wordt er geen socialezekerheidsbijdrage betaald. Dit gaat je enorm veel kosten wanneer de RVA
hier achter komt. De instantie mag 5 jaar teruggaan in de tijd en kan enorme boetes opleggen.
Inhoud
We hebben een kapitalistisch systeem. Door de arbeid die je verricht, breng je loon/geld binnen. Dit
geld heb je nodig om levensonderhoud te voorzien. Dit hangt samen met de evolutie. Arbeid verrichten
is iets wat je vroeger tot het einde van de 19 e eeuw. Als je niet over de middelen beschikte om een
fabriek in te richten, maar zelf moest werken, had je het probleem dat je je in een zeer zwakke positie
bevond van de werkgever. Dit zorgde voor zeer veel armoede. Het recht is zich gaan ontwikkelen om
dit soort situaties te vermijden. De gedachte was om de positie van de werknemer te verbeteren.
Als we gaan kijken naar arbeid in de 21 e eeuw, vallen onder het toepassingsgebied enerzijds de
werknemers en anderzijds de werkgevers. Dit zijn niet de zelfstandigen, die zelf hun diensten komen
aanbieden. Zij hebben een zelfstandig statuut en hebben hun eigen bedrijf. Als je Deliveroo koerier bent,
heb je een onduidelijk statuut. Er is geen contract getekend met het platform en ze zitten ook niet in een
werknemersstatuut waarin ziekte of arbeidsongevallen zijn opgenomen. Wanneer er een indicatie was
dat Deliveroo met werknemers moet werken, hebben ze beslist dat ze als zelfstandigen moeten worden
beschouwd. Er is maar één klant, het platform dat zegt waar je naartoe moet. Als je het niet snel genoeg
doet, krijg je minder opdrachten. Dit platform heeft enorm veel macht. We botsen hier op een grens.
Een werkgever zou de verzekering op zich nemen, een zelfstandige moet hier zelf voor zorgen.
Telewerken zal er ook voor zorgen dat mensen niet puur werknemers of puur zelfstandige zijn. Deze
hoedanigheden zullen naast elkaar worden gelegd en gecombineerd worden. Er kan ook een
onduidelijke hoedanigheid zijn.
Meer en meer oorspronkelijke werknemers krijgen zelf meer vrijheid om te kiezen wat ze doen. Dit kan
leiden tot een zelfstandigheid in een werknemersstatuut. Formeel zijn er arbeidsduurregels van
toepassing, maar niet oefent hier controle op uit.
De regels zijn nog steeds ingegeven van de 20e eeuw. We gaan in de ochtend naar het werk en komen
’s avonds terug en daar stopt het. Dit zorgt ervoor dat grote collectieve onderhandelingen in fabrieken
en bedrijven vlot verlopen. Grote groepen mensen doen een soortgelijk werk.
Ford Gent: de ene zet de banden en de andere het stuur. Het werk is soortgelijk. Dit zorgt ervoor dat
collectieve onderhandelingen veel evidenter kunnen lopen.
Examen
− 10 juist/foutstellingen
− Casus
− Openvraag
Kennisoverdracht
Art. 70 Arbeidsovereenkomstenwet:
“De bediende behoudt het recht op zijn loon gedurende de eerste dertig dagen van
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval”. → maandag tot en met zondag (7 dagen)
Art. 35, 3e lid Arbeidsovereenkomstenwet:
“Ontslag om een dringende reden mag niet meer worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging
ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept”.
→ maandag tot en met zaterdag (6 dagen)
2
,Wanneer je één dag te laat bent voor een ontslag wegens dringende reden, zal je de volledige
verbrekingsvergoeding moeten betalen.
Ploegenarbeid: art. 17 Arbeidswet 16 maart 1971
“De werknemers die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen kunnen op zondag worden
tewerkgesteld op voorwaarde dat hun arbeid een keer per week wordt onderbroken gedurende een
periode van vierentwintig opeenvolgende uren waarvan er ten minste achttien op de zondag vallen”.
→ Ze mogen op zondag werken, maar niet meer dan 6uren. Ploegenarbeid mag doorlopen tot zondag
6uur of hij mag ten vroegste op zondagavond terug beginnen op 18 uur.
Semantiek:
− “De werknemers, die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen” → de werknemers worden
ontslagen omdat ze zich niet inspannen (iedereen)
− “De werknemers die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen” → enkel de werknemers die
zich niet inspannen
Hoofdstuk 1: Algemeen: ontstaan en bronnen
Historische inleiding
Arbeidsrecht is een jonge rechtstak. Dit wil niet zeggen dat arbeidsrecht jong is, want het bestaat al heel
lang. De basis wordt vaak in het Romeinse Rijk gelegd In Rome werd arbeid verricht onder de vorm van
slavernij. Slaven waren in het bezit van de heren en moesten uitvoeren wat die heren hun oplegden.
Hier zijn we vanaf gestapt.
Tijdens de middeleeuwen/feodale tijden bestonden er nog steeds slaven, maar niet iedereen was slaaf.
Er waren veel landbouwers die het overgrote deel moesten afstaan aan de leenheer, die hun de grond
pachtte. Hij zorgde ervoor dat ze op die landbouwgrond landbouw konden verrichten, in ruil voor een
groot deel van de oogst.
Het was pas bij de Franse Revolutie dat men van dit klassensysteem vanaf wou, de adel, clerus en
burgerij. Er was een introductie van vrijheid van nijverheid. Die gelijkheid was enorm belangrijk. Dit
stond naast de vrijheid.
Juridische patstelling:
− Art. 415 Sw. tot 1866: coalitieverbod
− Art. 310 Sw. vanaf 1866 – 1921: stakingspostenverbod
− Verbod druk op werkwilligen vanaf 1892
− Werkboekje
− Art. 1781 BW: werkgever wordt op zijn woord geloofd over het loon
Feitelijke elementen:
Decreet d’Allarde van 2 maart 1791: absolute vrijheid om te ondernemen en de
arbeidsvoorwaarden/arbeidsomstandigheden als werkgever te bepalen. Dit enorme geloof in
vrijheid heeft geleid tot situaties waarvan we niet droomden. Werkgevers die de totale vrijheid
kregen, zeiden ’s morgens aan de fabriekspoorten voor wie er werk was en voor wie niet. Ze
zagen op de dag zelf wel hoeveel ze hiervoor betaalden. Dit is een misbruiksysteem dat in de
19e eeuw heel lang is meegegaan. In de Gentse katoenindustrie werden kinderen en vrouwen
tewerkgesteld in heel gevaarlijke omstandigheden, met werkdagen van 12-14u. zeer veel
kinderen overleden in die fabrieken. Dit heeft tot gevolg dat we met een moeilijke juridische
situatie zaten. De grote vrijheid is zeer snel ontspoord. Tot 1866 was het verboden om coalities
aan te gaan en vakbonden te maken. Men moest alleen op straat komen. Dit was zeer moeilijk
want iedereen was vervangbaar.
Vanaf 1866 1921 tot gingen arbeiders zich geleidelijk aan meer organiseren. Er ontstond een
recht om coalities te sluiten, maar je mocht niet staken. Dit werd nog altijd gesanctioneerd met
geldboetes en gevangenisstraffen. Het middel werd juridisch strafbaar gemaakt. In Charleroi
zijn er heel zware rellen geweest waarbij de burgerlijke wacht geschoten heeft op verschillende
stakers. Dit is een zwarte bladzijde in onze geschiedenis. We waren eindelijk zo ver gekomen
dat arbeiders niets meer te verliezen hadden. Er was zeer veel sociale onrust.
3
, KB 15 april 1886: Commissie voor Nijverheidsarbeid ingericht die moest proberen om betere
regelgeving te maken. Men is afgestapt van sterke handhaving van stakingsposten. Er mocht
geleidelijk aan meer en meer gestaakt worden. Het recht om te reageren werd meer en meer
toegelaten. Er werd een werkboekje bijgehouden waarin stond hoeveel iemand reeds had
gewerkt.
Vanaf het einde van de 19e eeuw zie je de opkomst van sociale beschermingspartijen die voldoende
druk konden uitoefenen om sociale wetten door het parlement te krijgen. De situatie van arbeiders
verbeterde iets of wat.
− 1887: verbod op truck systeem = elke werknemer moet in geld worden uitbetaald
− 1889: verbod op vrouwen- en kinderarbeid = vrouwen en kinderen beschermen tegen zeer
slechte arbeidsomstandigheden
− 1896: werkplaatsreglement = hoe de werkplaats ingericht moet worden om minimale
beschermingsregels te hebben voor de werknemers
− 1900: wet op arbeidscontract = afspraken maken over het werk dat verricht moet worden en het
loon dat hier tegenover staat
− 1905: wet op zondagsrust = vroeger werd er 7/7 dagen gewerkt
Na WOI kwam het algemeen enkelvoudig stemrecht, enkel voor mannen. Dit was een belangrijke stap
om ervoor te zorgen dat iedereen een stem had en gelijkwaardig was. Er konden mensen verkozen
worden die de beschermingsregels ten harte namen. Ook de wet van vrijheid van vereniging kwam er
in 1921.
Grotendeels kunnen we 6 deelgebieden onderscheiden in het arbeidsrecht:
− Arbeidsbeschermingsrecht: ervoor zorgen dat mensen die arbeid verrichten een zekere mate
van bescherming hebben, bijvoorbeeld wanneer ze in aanraking komen met schadelijke
stoffen.
− Arbeidsovereenkomstenrecht: bepaling van het loon, de arbeid, de gezagsverhouding, etc.
− Loonregulering en loonbescherming: hoe en wanneer wordt loon bepaald en uitbetaald
(wetgeving en CAO’s)
− Collectief arbeidsrecht: werknemers en vakbonden
− Arbeidsmarktrecht: hoe zorg je ervoor dat mensen die zich in een situatie van werkloosheid
bevinden, terug naar werk worden begeleid. De arbeidsmarkt worden opgevolgd en gestuurd.
− Sociaal handhavingsrecht: werkgevers die mensen zwart tewerkstellen, sanctioneren.
Codificatie van het arbeidsrecht
Er is geen arbeidsrechtelijk wetboek zoals een burgerlijk- en strafwetboek. Dit betekent dat er een zeer
grote heterogeniteit is in de regelgeving. Langs de andere kant is er een zeer verscheiden
maatschappelijke realiteit. We gaan heel andere dingen merken binnen een bedrijf dat chemische
stoffen produceert dan bij een bedrijf dat IT-ondersteuning verzorgt. Deze maatschappelijke realiteit
zorgt ervoor dat de heterogeniteit in regelgeving moet worden gegeven. De cao’s spelen een zeer grote
rol en spelen in op de maatschappelijke heterogeniteit.
Er zijn beperkte codificaties:
− Codex Welzijn op het Werk: deze zegt hoe je de arbeidsveiligheid gestalte moet geven
− Sociaal strafwetboek: beteugeling van de inbreuken op de arbeidsrechtelijke regels
− Wet 5 december 1968 (cao-wet): geeft aan hoe de verschillende cao’s in verschillende
categorieën geplaatst moeten worden en wat de waarde hiervan is
− Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978: regelt veel elementen van het
arbeidsovereenkomstenrecht
Bronnen van het arbeidsrecht
Internationale bronnen
Waar vindt het arbeidsrecht zijn fundering? Waar liggen de basisbeginselen van het arbeidsrecht? Er is
een sterke internationaalrechtelijke invloed. Er zijn sociale grondrechten die uit de internationale
arbeidsrechtelijke bronnen voortvloeien, zoals het recht op collectief overleg.
Er is ook een standstill beginsel. Als je een recht hebt toegekend tot op een zekere hoogte, dan mag je
bij regelgeving, in principe, hier niet op terugkomen.
4
,Als je het recht op collectief overleg hebt herkend, kan je hier later niet meer op terugkomen en dit niet
meer erkennen. Je hebt iets afgedwongen als sociaal grondrecht en dit blijft ook bestaan.
1. Universele Verklaring Rechten van de Mens
Vanaf de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens is de eerste keer aangegeven dat er een
recht op arbeid is, recht op vrije beroepskeuze, recht op gelijk loon bij gelijke arbeid tussen mannen en
vrouwen. Vrouwen krijgen nog steeds kleinere bedrijfswagen dan mannen die dezelfde job uitvoeren.
Er is een recht op gunstige en rechtvaardige beloning die tot een menswaardig leven moet kunnen
leiden.
Art. 23 UVRM: “Eenieder heeft recht op arbeid, op vrije keuze van beroep, op rechtmatige en
gunstige arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid.
Eenieder, zonder enige achterstelling, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid.
Eenieder, die arbeid verricht, heeft recht op een rechtvaardige en gunstige beloning, welke hem
en zijn gezin een menswaardig bestaan verzekert, welke beloning zo nodig met andere
middelen van sociale bescherming zal worden aangevuld.
Eenieder heeft het recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter
bescherming van zijn belangen.”
Het grote probleem van dit verdrag, zoals bij de meeste internationale bronnen, is dat het geen
rechtstreekse werking heeft, geen directe horizontale werking. Je kan je werkgever niet voor de
rechtbank dagen en deze artikelen inroepen om dit af te dwingen. Dit moet omgezet worden in interne
regeling.
2. ECOSOC-verdrag
Het Internationaal Verdrag inzake de Economische, Sociale en Culturele rechten is de tegenhangen
van het BUPO-verdrag, het Internationaal Verdrag inzake de burgerlijke en politieke rechten dat
weldegelijk rechtstreekse werking heeft en de overheid verplicht om bepaalde vrijheden te garanderen.
Één van de rechten is het recht op vrije meningsuiting. De overheid mag hier niet tussenkomen en een
beperking opleggen, tenzij dit noodzakelijk zou zijn.
Het ECOSOC-verdrag vergt van de overheid dat ze moet tussenkomen om gunstige
arbeidsvoorwaarden te garanderen door regelgeving hierover te maken. De overheid moet wetgeving
maken om collectief overleg mogelijk te maken. Hieraan werd dus geen directe werking gekoppeld
aangezien de overheid een aantal stappen moet zetten. Er is rechtspraak die schijnt dit toe te passen.
Men baseert zich enkel op rechtspraak van de RvS en het GwH, waarbij het nooit over een subjectief
recht gaat. Het gaat om onwettigheden die begaan zouden zijn door de regering of het parlement. Aan
deze rechtspraak kan dus nooit directe werking worden toegekend. Je kan geen werkgever/werknemer
voor de rechtbank roepen op basis van een schending van één van deze subjectieve rechten.
3. IAO = verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie
Er zijn tal van verdragen, zo’n 200. De IAO is de organisatie die ervoor zorgt dat over heel de wereld
getracht wordt om minimale arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke regels uit te vaardigen.
Harde kern:
− IAO-verdrag nr. 87 over vakbondsvrijheid
− IAO-verdrag nr. 98 over collectief overleg
− IAO-verdrag nr. 25 en 105 over verbod op gedwongen arbeid
Aan de verdragen is er geen rechtstreekse werking toegekend. Ook hier kan je je als
werknemer/werkgever niet rechtstreeks op deze verdragen gaan beroepen. Er moet een opnieuw een
omzetting komen in een wet, besluit of cao.
De IAO kan maximaal een rapport opmaken waarin staat dat de wetgeving niet conform aan de
verdragen is.
5
, 4. OESO = Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling in Europa
De OESO heeft enkele richtlijnen opgesteld voor multinationale ondernemingen in 1976. Deze zijn
herzien in 2014 en zijn absoluut niet juridisch afdwingbaar. Je kan ze zelf niet voor het Grondwettelijk
Hof of de Raad van State brengen. Het zijn puur richtlijnen.
5. Raad van Europa
EVRM
De Raad van Europa heeft art. 8 (recht op persoonlijke levenssfeer/privacy) en art. 11 (vrijheid
van vereniging/mogelijkheid om vakbonden op te richten) in het EVRM neergeschreven.
De Raad van Europa heeft 47 lidstaten en is ruimer dan de EU. Binnen de Raad van Europa is
er het EHRM die een grote rol speelt voor de correcte en uniforme juridische interpretatie van
het EVRM. Dit heeft een grote invloed. Deze bepalingen hebben wel directe werking.
Werkgevers/werknemers kunnen zich hier rechtstreeks op beroepen. Ook op de rechtspraak
van het GwH heeft dit een grote invloed, bijvoorbeeld op het arrest GwH nr. 130/2016. Dit arrest
ging over de indexsprong. Dit is puur vrijheid van vereniging. Er is een mogelijkheid om een
vakbond op te richten. De wijze waarop het EHRM aan art. 11 koppelt dat er weldegelijk een
recht op collectief onderhandelen is, en hieruit een stakingsrecht voortvloeit. Op deze manier
heeft art. 27 een sterkere en ruimere invulling.
Europees Sociaal Handvest
Het Europees Sociaal Handvest heeft in principe geen directe werking. Het bevat het recht op
arbeid, billijke arbeidsvoorwaarden, billijke verloning en vrijheid van organisatie.
Art. 6.4 ESH: basis voor het recht op staken – in onze interne rechtspraak hebben wij hier wel
directe werking aan verleend, omdat we geen internrechtelijke regel hebben over het
stakingsrecht, en dus werknemers/werkgevers zich op dit artikel kunnen beroepen om te
zeggen dat er een recht op staking/collectieve actie is.
6. Europese Unie
Verdragen die binnen de EU worden gesloten. De EU vaardigt ook een supranationale regelgeving uit.
Dit gebeurt via verordeningen die dwingend zijn, naar hun inhoud en hun te bereiken doel. Hier zijn veel
regels die betrekking hebben op arbeidsrecht.
VWEU: vrij verkeer van werknemers – er mag geen discriminatie zijn op basis van nationaliteit
binnen de EU t.a.v. werknemers die uit andere landen komen. Naar aanleiding hiervan is er
snel een verordening gekomen, namelijk:
Verordening 1608/68: vrij verkeer van werknemers – modaliteiten van vrij verkeer van
werknemers vastleggen. Men heeft een arbeidskaart nodig om in een ander land te werken,
maar men mag niet geweigerd worden op basis van nationaliteit.
Als iemand over de grens gaat werken, welke regels zijn er dan van toepassing? Dit is een
probleem van internationaal privaatrecht, dat ondertussen is opgelost door de Rome I
verordening dat zegt dat op dat ogenblik de regels van de werkstaat daarop van toepassing
zijn. Dit is een moeilijk discussiepunt.
Vb. Internationaal vervoer - vervoer over de weg: veel vrachtwagen op onze snelwegen hebben
Poolse, Bulgaarse, Slowaakse nummerplaten. Dit betekent dat eigenlijk dat heel vaak die
bedrijven een postbus hebben in één van die landen, waar zij hun zetel vestigen, zodat zij
officieel een bedrijf zijn. Deze chauffeurs zijn veel goedkoper dan de Belgische. Dat is een
probleem van sociale dumping. De werkgever gaat zeer vaak kiezen voor een lidstaat die het
minste arbeidsrechtelijke bescherming biedt. Ryanair was tot voor kort een Ierse maatschappij,
aangezien Ierland het minste bescherming biedt. Finaal heeft Ryanair m.b.t. de luchthaven van
Charleroi moeten toegeven dat ze een Belgische maatschappij zijn, en dat de Belgische regels
op hun van toepassing zijn.
6
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LS1539. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73314 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen