Human resource management & organisatiegedrag - Hoorcolleges
Week 1
Hoorcollege 1: Attitudes
Organisatiegedrag heeft betrekking op het bestuderen en begrijpen van de mens op het werk.
HRM heeft betrekking op het beleid en de praktijk met de systemen die gebruikt worden, het
gedrag, de attitudes en productiviteit van de werknemers.
Positieve attitudes verhogen gewenst gedrag zoals prestaties, gezondheid en “organizational
citizen behaviour” (OCB = gedrag dat je wilt zien in een organisatie)
Positieve attitudes verminderen ongewenst gedrag zoals absenteïsme, verloop en
“counterproductive work behaviour” (CWB = gedrag dat je niet wilt zien in een organisatie)
Een attitude is een innerlijke houding, die gevormd wordt door kennis of ervaring.
Attitude
• cognitive component (kennis en overtuiging)
• affective component (gevoel en emotie)
• gedragscomponent (gedrag in overeenstemming met attitude: wil je het vermijden of
juist opzoeken?)
Voorbeeld → positieve attitude ten opzichte van de manager:
• cognitive component → ze is eerlijk in het verdelen van beloningen
• affective component → ik vind mijn manager aardig
• gedragscomponent → een nog betere inspanning leveren
Theory of Planned Behaviour
Gedrag wordt volgens deze theorie beïnvloed door 3 aspecten: attitudes, subjectieve normen
en perceived behavioural control (de controle die je denkt te hebben over het gedrag)
• subjectieve normen: wat jij denkt dat de verwachting is, wat de norm is binnen jouw
omgeving.
• perceived behavioural control bestaat uit self-efficacy (dat je denkt dat je in staat bent
om dat gedrag te vertonen) en controllability (dat je denkt dat je controle hebt over het
tonen van dat gedrag)
theory of planned behaviour zit altijd in het tentamen
theory of planned behaviour heeft te maken met reflectieverslag
relatie tussen attitude en gedrag (ook op tentamen)
Het een kan het ander beïnvloeden
als dat niet zo is, dan spreken we over cognitieve dissonantie (= we weten dat het niet goed is,
maar ons gedrag vertelt ons om het toch te doen door middel van onszelf een verhaal te
vertellen)
,De relatie tussen attitude en organisatiegedrag (arbeidstevredenheid, betrokkenheid,
commitment, waardering organisatie van bijdragen, werkbetrokkenheid)
Hoorcollege 2: Persoonlijkheid en diversiteit
Persoonlijkheid
Persoonlijkheid is een belangrijk selectie-instrument.
Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden de manier waarop we omgaan met middelen en
mensen op het werk.
Persoonlijkheidskenmerken liggen ten grondslag aan attitudes, percepties en gedrag
Een betere aansluiting tussen persoon en baan/organisatie betekent meer tevredenheid en
prestaties.
“Op welke manier zijn persoonlijkheidskenmerken belangrijk voor jou?”
Belangrijke aspecten van persoonlijkheid:
• bepaald door genetica en de interactie tussen genetica en omgeving
• stabiel
• psychologische aanleg voor bepaald gedrag
• zeer zichtbaar in zwakke (of sterke) situaties.
Sterke situatie Zwakke situatie (voor dominante leider)
de rollen zijn duidelijk omschreven de rollen zijn losjes gedefinieerd
duidelijke regels weinig regels
sterke versterkings- en bestraffingscontigenties zwakke versterkings- en strafcontigenties
Sheldon over persoonlijkheid → denkt dat je persoonlijkheid aan de lichaamsbouw ligt.
endomorph → ontspannen, gezellig, tolerant, vreedzaam
mesomorph → actief, assertief, krachtig, strijdlustig
ectomorph → rustig, breekbaar, ingetogen, gevoelig
ZEGT EIGENLIJK NIKS OVER PERSOONLIJKHEID, MEER OVER UITERLIJK!!!
,Galton’s lexicale hypothese:
“De meest opvallende en sociaal relevante individuele verschillen in het leven van mensen
zullen uiteindelijk in taal worden gecodeerd.”
Daarna Allport & Odberg → hieruit vloeit the Big Five voor.
The Big Five → elk gedeelte heeft invloed op organisatiegedrag
opennes = openheid voor ervaringen/ideeën
conscientiousness = nauwkeurigheid/zorgvuldigheid
extraversion = extraversie
agreeableness = sociabiliteit
emotional stability = emotionele stabiliteit
“Geef een voorbeeld van… (1 van de big five)”
"Welke twee zijn belang voor studenten/leiderschap, en waarom?”
De onderdelen van big five die met leiderschap te maken hebben: conscientiousness en
extraversion.
De onderdelen van big five die met academische vaardigheden te maken hebben:
conscientiousness heeft een sterk effect, agreebleness en openness een beetje, extraversion
een heel klein effect.
Persoonlijkheid voegt waarde toe boven intelligentie.
Het HEXACO-model
Honesty-humility, emotionality, extraversion, agreeableness, conscientiousness en
openness to experience.
Honesty-Humility: mensen die laag scoren hierop zullen andere vleien om te krijgen wat ze
willen, zijn geneigd regels te overtreden voor persoonlijk gewin, worden gemotiveerd door
materieel gewin, en voelen een sterk gevoel van eigendunk.
“Kun je een voorbeeld vinden van een element van HEXACO”
, Dark triad: Je leert ook van slechte dingen, die je niet zou willen
• Narcisme
agressiviteit, lage emotionele empathie (weet soms niet wat hij moet terugzeggen bij
bepaalde gesprekken), zelfpromotie (het komt door mij dat we dit hebben gehaald),
hogere kans op asociaal gedrag → overlapping met Big Five: hoge extraversion en
openness (fearless) en lage conscientiousness en agreeableness.
• Machiavellianisme
gebrek aan empathie, weinig affective, onconventionele kijk op moral, bereidheid om
anderen te manipuleren en uit te buiten, exclusieve focus op eigen doelen,
charismatisch imago (komen krachtig over)
• Psychopaten
impulsiviteit, onmiddellijke bevrediging voor hun behoeften, lage empathie en angst,
gebrek aan schuldgevoel, leren niet van straffen.
“Geef wat kenmerken over ‘deze’ theorie”
Diversiteit
diversiteit aan de oppervlakte → stereotype, de waar te nemen kenmerken
diversiteit op diep niveau → verschillen in kenmerken die moeilijker te zien zijn, bijvoorbeeld
persoonlijkheid, overtuigingen en werkvoorkeuren.
Het managen van diversiteit:
Positieve actie = interventie om het management een kans te geven om onevenwichtigheid,
onrechtvaardigheid of discriminatie uit het verleden te corrigeren.
VS
Diversiteit beheren of managen = betekent een reeks organisatorische veranderingen
doorvoeren (d.w.z. onderwijs, handhaving en blootstelling) die alle (diverse) mensen in staat
stellen maximaal te presteren.
Voordelen van diversiteitsmanagement
1. Business case:
• verbeterde houding van werknemers (respectvolle houding verhoogt
betrokkenheid en prestaties)
• betere werving (grotere pool van talent)
• meer omzet en winst
• meer creativiteit en innovatie (heterogene teams)
• grotere probleemoplossende vaardigheden in groepsverband
2. Ideologisch/eerlijk:
• sociale gelijkheid (gelijke kansen)
• democratiebeginsel (gelijke vertegenwoordiging)
• vermindering van conflicten
3. Gedwongen:
• wetten
Uitdagingen van diversiteitsmanagement
Etnocentrisme (beoordeling van andere culturen met je eigen cultuur als norm)
Onjuiste stereotypen
Negatief diversiteitsklimaat
