Antwoorden
Casus uitwerkingen Week 6 AR Individueel
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Uitwerkingen casus opdrachten, erg uitgebreid.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 6 pagina's
Voorbeeld 2 van de 6 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: FonsdeMeijer • 7 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Werkgroep 6Casus opdrachten
Annebeth Tideman – JTN226
AANTEKENINGEN
Art. 7:677 BW:
- Dringende reden (hoeft niet altijd verwijtbaar te zijn! Bijvoorbeeld bij een alcoholverslaving)
a. Objectief; in elke situatie is dit een dringende reden
b. Subjectief; voor dat bedrijf moet het een dringende reden zijn (dit kan blijken uit beleid;
het enkele feit dat het in de branche zo is maakt niet uit)
- Onverwijld
- Onverwijlde mededeling
- Persoonlijke omstandigheden (jurisprudentie); dit moet je meewegen bij de vraag of er
sprake van een dringende reden (HR Hema/P. en HR Schrijver/Essen)
HR Schrijver/Essen (niet verplicht):
Ontslag op staande voet was volgens de HR wel een te ingrijpende maatregel. Werknemer zou geen
uitkering krijgen. Kan het ontslag kennelijk onredelijk zijn en toch een ontslag op staande voet zijn?
Nee. Als je ontslagen wordt op grond van een dringende reden kan het niet ook kennelijk onredelijk
zijn. Volgens de HR is het in sommige gevallen disproportioneel; lengte dienstverband; leeftijd; ect;
dus dit moet je meewegen bij de dringende reden niet als zelfstandig punt.
Gevolg rechtsgeldig ontslag op staande voet = (meestal) geen WW-uitkering en geen vergoeding.
Maar dit is het oude systeem. Nu kun je een transitievergoeding krijgen, mits het niet verwijtbaar is
en/of onaanvaardbaar dat er geen vergoeding wordt toegekend, 7:673 lid 8 en lid 7 sub c BW. Zijn
niet heel veel uitspraken hierover.
HR Hema/P.:
Werknemer had bij de Hema 2 flessen motorolie meegenomen, hij zou bijna met pensioen gaan
vanwege een reorganisatie, met beëindigingsovk. Vlak voor het einde van zijn dienstverband
gebeurde dit. Hij werkte al super lang bij de Hema. Is een ontslag op staande voet wel redelijk of
moeten de persoonlijke omstandigheden worden meegewogen?
Kantonrechter oordeelde dat dit wel zo was. Maar in Hema/P. 2 was dit anders: hier ging het over het
recht op loon (7:628). Hier is het ontslag vernietigd. Al met al was het toch geen dringende reden. De
tweede instantie (tweede keer HR) oordeelde dat het ontslag vernietigd moest worden. Toen
vorderde P. zijn loon op grond van 7:628 BW. Hij had al die tijd niet gewerkt, maar zich ook niet bereid
verklaard om te werken. Dit is toch een uitgangspunt? Nee zei de HR, je moet als werkgever ook
bereid zijn de werknemer aan het werk te stellen. Dus P. kreeg loon over 2 jaar. Maar dit kan de
rechter matigen.
CASUS 1
Feiten:
- Joost werkt 15 jaar bij de Mediamarkt, verdient 3000 euro per maand excl. Vakantiegeld en
13e maand
- Bonus van 500 euro bij minimaal 20 bezoeken per maand; gesprek met klant van meer dan
15 min
- Baas van Joost komt erachter dat Joost heeft gelogen over een bezoek op 10-4-2016, doet er
niks mee
- Twee weken later vraagt Joost om een voorschot, baas verleent dit
, Werkgroep 6
Casus opdrachten
Annebeth Tideman – JTN226
- Baas herinnert zich de leugen; gaat in klantenbestand na om te kijken of Joost daadwerkelijk
langs de klanten is geweest voor een bezoek. Hierna volgt een groots onderzoek.
- Op 1 mei 2016 wordt Joost opgeroepen; baas confronteert Joost met bevindingen. Joost
ontkent alles en loopt boos weg na het een en ander te laten vallen.
- Baas stuurt een brief aan Joost met bericht van ontslag op staande voet.
- Hierna belt Joost de baas op en legt het een en ander uit; baas gaat niet akkoord en zegt:
‘mochten jouw invoeringen wel kloppen, dan heb ik nog een andere reden, namelijk het
beledigen van je baas (eikel van een leidinggevende)’.
Wat zijn de risico’s? Wat zijn mogelijke strategieën voor de werkgever? En welke route kan hij het
beste bewandelen?
Risico’s
Er moet sprake zijn van een dringende reden (677), dit is een streng criterium en mag niet snel
aangenomen worden. Is er bijvoorbeeld sprake van een herhaalde gedraging, is de werknemer eerder
gewaarschuwd of wat zijn de persoonlijke omstandigheden? In de wet is in art. 7:678 BW een
uitgebreide lijst met voorbeelden gegeven wanneer er sprake kan zijn van een dringende reden, zoals
bijvoorbeeld bij diefstal, bedreiging van de werkgever of als de werknemer ondanks waarschuwingen
dronken op het werk verschijnt. Blijkt het ontslag op staande voet onterecht gegeven, dan is de aovk
in stand gebleven en dan is de werkgever gehouden tot loondoorbetaling. Dit kan leiden tot ene forse
loonaanspraak. Als de rechter de overeenkomst ontbindt, bijvoorbeeld omdat de arbeidsrelatie is
ontwricht, dan kan een werknemer bovendien in beginsel aanspraak maken op een
ontbindingsvergoeding. Een dergelijke vergoeding kan behoorlijk oplopen, afhankelijk van de duur
van het dienstverband.
Wat was de dringende reden? Hij wordt ontslagen op grond van bedrog, dit moet met opzet gedaan
zijn. Bedrijven menen dat de bezoekjes vaak kort waren of ze wisten het niet meer, kan de werkgever
het dan wel bewijzen? Werkgever zegt dat als bedrog dan niet kan, dan op grond van een andere
reden (beledigen baas). Dit is een later aangevoerde reden, mag dit? Dit mag je gebruiken bij het
meewegen, niet bij dringende reden. Bij persoonlijke omstandigheden; niet zo’n goeie staat van
dienst. Hij had het anders in zijn ontslagbrief moeten zetten.
Als dit niet zo is, heeft werkgever hem onredelijk beschuldigd en dan kan Joost vergoeding vragen.
Was het onverwijld? Ic. laat de werkgever Joost doorwerken terwijl hij al op de hoogte was van de
feiten, is het dan wel zo’n dringende reden? Is de opzegging dan wel onverwijld? Hij was al lang op de
hoogte. Het is een harde eis en hoe dringend is het dan wel? Wanneer is het peil moment dan?
Wanneer hij het vermoeden kreeg? Ontstond het vermoeden op het moment dat Joost om een
voorschot kreeg, of al eerder, op de golfbaan? Werkgever mag onderzoek doen, binnen een redelijke
termijn. Er zit dus wat ruimte in, kan allebei de kanten op. Je hoeft niet perse de werknemer te
schorsen, hij mag blijven werken. Zeker omdat schorsing heel schadelijk is voor de werknemer, vaak
eerst onderzoek.
Onverwijlde mededeling? Ja, het ging netjes op schrift.
HR Lenix/Ledenwaren:
camera beelden jaar oud, werkgever ging ze bekijken en toen stuitte hij op iets. Als gevolg hiervan
heeft hij werknemer ontslagen. Kan dit? Ja het gaat om het moment dat het vermoeden rees.
Route
Met de invoering van de WWZ is de procedure voor ontslag op staande voet ingrijpend gewijzigd.
Tegenwoordig kun je namelijk in het slechtste geval eindigen bij de Hoge Raad. Daarnaast heeft de
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper atid. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 77254 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen