Antwoorden
PSO: Project Systeem en omgeving. Opdracht 2.1
- Instelling
- Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
PSO: project systeem en omgeving. Opdracht 2.1 (eerste opdracht, tweede blok). Radboud Universiteit Bachelor jaar 3. 2017/2018
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 8 pagina's
Voorbeeld 3 van de 8 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
3 beoordelingen
Door: Sjoerdsimons • 6 jaar geleden
Door: teunmaurix • 6 jaar geleden
...
Door: dagmarstoll • 6 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Opdracht 2.1S4561724 Vince Stans
S4626230 Thomas de Vries
A Deze masterthesis kijkt naar organisatie Waterboard de Dommel. Binnen deze organisatie
wordt aangegeven dat het delen van kennis zeer belangrijk is. Dit gaat echter niet optimaal.
Hier liggen een aantal oorzaken aan ten grondslag. Dit zijn de organisatiecultuur en de
houding van het personeel, met als gevolg dat het proces van het delen van kennis niet
optimaal verloopt. Het doel van deze thesis is dus het achterhalen, ontdekken en onderzoeken
van deze houdingen, cultuur en processen en de problemen die zich daarin bevinden die het
effectief delen van kennis tegenwerken. Vervolgens worden op basis hiervan aanbevelingen
gedaan.
Kortom, deze thesis is het best onder te brengen in de stap diagnose, aangezien het de
oorzaken van het desbetreffende probleem probeert te achterhalen en/of verder uit te diepen,
zodat de organisatie beter met dit probleem kan omgaan. Uiteindelijk worden ook
aanbevelingen gedaan, maar dit kan niet worden gezien als de tweede stap, design, aangezien
het daar gaat om het echt ontwerpen en testen van mogelijke oplossingen. De bedoeling is om
de organisatie de oorzaken van het probleem beter te laten begrijpen. Dit is ook te zien in het
volgende citaat: ‘The motivation of this research is therefore to investigate the current
attitudes of employees and the current organizational culture in general, to be able to make
recommendations about the improvement of the knowledge sharing process at de Dommel’.
B In de probleemomschrijving worden drie concepten genoemd: ten eerste, het proces van het
delen van kennis. Dit verloopt niet optimaal en wordt door de twee andere concepten
tegengewerkt. Hierbij is het tweede concept de organisatiecultuur. Het derde concept is de
houding van de werknemers, waardoor het delen van kennis niet optimaal is.
De hierbij behorende doelstelling luidt als volgt: “The objective of this research is to
contribute to the improvement of the knowledge sharing processes at Waterboard de Dommel,
by providing insight into 1) the current knowledge friendliness of the organizational culture
and 2) the attitudes of organizational members that can be improved to support knowledge
sharing at Waterboard de Dommel.”
,Hierin wordt duidelijk een kennisprobleem gesteld: het verkrijgen van inzichten met
betrekking tot organisatiecultuur, de houding van medewerkers en hun invloed op
kennisdeling. Hiernaast is ook een handelingsprobleem gesteld: het bijdragen aan de
verbetering van kennisdeling binnen Waterboard de Dommel. Daarnaast sluit bovenstaande
doelstelling ook aan op de genoemde vraagstelling.
Echter zijn er ook een aantal verbeteringspunten. Ten eerste, wanneer verder wordt gelezen,
staat deze zin: ‘What aspects of organizational culture need improvement in order to enhance
its knowledge friendliness?’. Deze zin gaat over het verbeteren van de organisatiecultuur.
Hierover wordt echter niks gezegd in de doelstelling. In de doelstelling wordt gesteld dat
alleen gekeken wordt naar de huidige ‘vriendelijkheid’ van de organisatiecultuur jegens
kennisdeling. Bij de houding van werknemers is in de doelstelling daarentegen wel te zien dat
hier naar verbetering wordt gezocht. Kortom, de doelstelling heeft in dit geval dus niet alle
sub vragen gedekt en is op dit gebied dus niet geheel compleet.
Ten tweede, wordt een mogelijke relatie tussen de organisatiecultuur en de houding van
werknemers genegeerd in zowel doel – als vraagstelling. Wat nou als deze twee aspecten
elkaar beïnvloeden of de organisatiecultuur een oorzaak is van de werknemer houding? Hier
zou dus ook naar gekeken kunnen worden bij het formuleren van een probleemomschrijving
en doel – en vraagstelling.
C Vennix maakt een verschil tussen vier typen vraagstellingen: beschrijvend, exploratief,
verklarend en toetsend. Daarnaast is nog een verdeling te maken in statisch en dynamisch. Als
laatste kan ook nog worden gekeken naar de tijd: retrospectief, het heden of prospectief.
De vraagstelling in deze thesis zoekt naar bepaalde aspecten/factoren binnen de
organisatiecultuur en de houding van werknemers die de van positieve invloed zijn op de
kennisdeling én die de kennisdelingen kunnen verbeteren. Hier is dus sprake van een
exploratief onderzoek binnen deze aspecten. Daarnaast kan ook gesteld worden dat deze
vraagstelling statisch is. Het beschrijft geen verloop over tijd. Als laatste kan gesteld worden
dat de vraagstelling betrekking heeft op het heden.
Wat betreft de kwaliteit van de vraagstelling, kan ten eerste worden geconcludeerd dat deze
voldoet aan het eerste criterium: aansluiting op de doelstelling. Ten tweede is de vraagstelling
ook ingeperkt. Met andere woorden de vraagstelling moet specifiek en haalbaar zijn. In het
kennisdelingsproces van de organisatie wordt in dit onderzoek alleen gekeken naar de
organisatiecultuur en de houdingen van de werknemers.
, Het is mogelijk dat ook andere onderdelen van invloed zijn op dit proces, maar er is een
afweging gemaakt alleen deze factoren in dit onderzoek te betrekken. De vraagstelling lijkt
dus ook aan de tweede eis te voldoen: specifiek en haalbaar. Ten derde is de vraagstelling een
kennisvraag en geen handelingsvraag. Er wordt gesteld welke kennis verzameld moeten
worden (over organisatiecultuur en houdingen), en dat op basis van die kennis wellicht
verbeteringen kunnen worden aangebracht. Echter, dit is slechts gedeeltelijk een waarheid.
Het eerste gedeelte van de vraagstelling is een kennisvraag: “What aspects of the
organizational culture at Waterboard de Dommel can be characterized as knowledge
friendly’’. Dit gedeelte voldoet aan alle eisen en is duidelijk geformuleerd. Het tweede
gedeelte daarentegen: ‘’what aspects of the attitudes among organizational members can be
improved in order to support knowledge sharing in the organization?” is meer een
handelingsvraag. Het geeft weer: wat moet ik doen/verbeteren op een bepaald doel te behalen.
Vennix stelt dat een vraagstelling een kennisvraag moet zijn, en geen handelingsvraag.
Geconcludeerd kan dus worden dat deze vraagstelling maar gedeeltelijk aan de derde eis
voldoet. Het eerste gedeelte is een kennisvraag. Het tweede gedeelte daarentegen niet.
Al met al, kan toch worden gesteld dat, ondanks bovenstaand manco, dit een degelijke
vraagstelling is waarmee de doelstelling goed kan worden behaald.
D Het gekozen begrip is organisatiecultuur. In deze thesis worden twee definities gegeven,
een korte en een uitgebreide. De kortere gaat als volgt: Culture is ‘the collective programming
of the mind that distinguishes the members of one group or category of people from others’
(Hofstede, Hofstede & Minkov, 2010, p.6).
En de uitgebreide: ‘Organizational culture is the pattern of basic assumptions which a given
group has invented, discovered or developed in learning to cope with its problems of external
adaptation and internal integration, which have worked well enough to be considered valid
and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in
relation to those problems’ (p.14).
Hiernaast wordt ook verder ingegaan op de distinctie die Hofstede maakt met betrekking tot
cultuur (symbols, heroes, rituals and values). Vervolgens wordt organisatiecultuur opgedeeld
in een viertal kenmerken. Als laatste wordt gekeken naar eigenschappen die een
organisatiecultuur heeft die het delen van kennis mogelijk kunnen stimuleren.
Wanneer wordt gekeken naar Vennix en de eisen die worden gesteld aan een definitie, voldoet
de gebruikte definitie in deze thesis aan de eerste eis: het te definiëren begrip komt zelf niet
voor in de definitie.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper thomas_zz. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73918 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen