Samenvatting SEU
Module 1: Uitzendbranche.
Als het gaat om een werkgever-werknemer relatie is het een tweerichtingsverkeer. Alleen kan er ook
sprake zijn van een driehoeksverhouding, hiervan is sprake bij een uitzendonderneming. De
uitzendonderneming neemt een werknemer in dienst en zendt deze uit bij de opdrachtgever.
Bij het bemiddelen naar arbeid zijn bepaalde regels opgesteld. Deze staan in de Wet Allocatie
Arbeidskrachten door Intermediairs. Hier staan twee verschillende arbeidsbemiddeling opties in:
1. Ter beschikking stellen:
Een uitzendonderneming biedt een flexwerker aan bij een opdrachtgever. Het loon wordt uitbetaald
door de uitzendonderneming. Zij zijn de formele werkgever. De flexwerker werkt bij de
opdrachtgever, die toezicht en gezag uitoefent. De opdrachtgever is de feitelijke werkgever.
2. Arbeidsbemiddeling:
Een bureau (bijvoorbeeld arbeidsbemiddelingsbureau of uitzendbureau) levert kandidaten aan bij de
opdrachtgever. De kandidaten gaan rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever.
Om nog even terug te komen op de WAADI. Deze is alleen van toepassing op organisaties die ter
beschikking stellen met een winstoogmerk.
De WAADI heeft twee geboden en vier verboden:
1. Gelijke behandeling: een gelijke behandeling tussen vaste medewerkers en flexwerkers.
2. Informatieveiligheid: een flexwerker moet goed geïnformeerd zijn over de vereisten (kwalificaties,
maar ook maatregelen en beschermingsmiddelen). - aka: doorgeleidingsplicht
1. Een verbod op het ter beschikking stellen zonder registratie:
Dit houdt in dat een uitzendonderneming geregistreerd moet staan, anders mogen ze geen
kandidaten aanbieden.
2. Een verbod op tegenprestatie:
Je mag als uitzendbureau geen inschrijfgeld vragen of andere financiële bijdragen om bemiddeld te
worden.
3. Een verbod tegen belemmering:
Als er een vast contract aangeboden kan worden, mag je hier niet tussen gaan staan. De flexwerker
moet de kans krijgen om overgenomen te worden.
4. Een verbod om kandidaten ter beschikking te stellen tijdens een arbeidsconflict:
Als er een staking is, mag je als uitzendbureau geen vervanging regelen.
Er wordt door de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) toezicht gehouden of uitzendbureaus zich
houden aan de WAADI wet.
Een belangrijke aanvulling vanuit de WAADI is dat uitzendbureaus kopieën mogen maken van
identiteitsbewijzen zodra iemand zich aanmeldt. Zo kan een uitzendbureau vroegtijdig controleren of
degene in Nederland mag werken. Deze kopieën mogen maximaal 4 weken na inschrijving bewaard
worden.
Andere vier vormen van werken in een uitzendbranche:
Er kunnen op verschillende manieren mensen ter beschikking gesteld worden, naast het reguliere
uitzenden.
- Collegiale in- en uitleen:
Zonder winst wordt er uitgeleend of ingeleend van een andere organisatie.
,- Doorlenen:
Hierbij zijn vier partijen betrokken. Een bureau dat een kandidaat aanlevert bij een uitzendbureau en
het uitzendbureau levert de kandidaat aan de opdrachtgever aan.
- Intra-concern uitzenden:
Hier is sprake van het uitzenden van een flexwerker van BV naar BV. Hierbij mag geen fasensysteem
worden toegepast.
- Arbeidspool:
Dit is aanbieden op basis van personeelsbehoefte. Je hebt hiervoor een pool waarbij je mensen kan
uitzenden zodra iets aanbiedt.
De inlenersaansprakelijkheid:
Dit is ondergebracht in de Wet Keten aansprakelijkheid (WKA). In deze wet worden inleners
aansprakelijk gesteld wanneer afdrachten (loonbelasting en premies) van flexwerkers niet door het
uitzendbureau wordt afgedragen. De inlener kan zichzelf beschermen tegen deze
inlenersaansprakelijkheid door bijvoorbeeld zaken te doen met uitzendbureaus die voldoen aan de
NEN-4400-1 norm of de NEN 4400-2 norm.
Of betalen op een G-rekening. Dit is een rekening van het uitzendbureau die geblokkeerd is.
De NEN-normeringen:
- NEN-4400-1 is een nationale kwaliteitsnorm voor Nederlandse uitzendondernemingen.
- NEN-4400-2 is een nationale kwaliteitsnorm voor Buitenlandse uitzendondernemingen die
bijvoorbeeld uitzenden naar Nederland.
Om ABU of NBBU lid te zijn moet je een NEN-certificatie hebben.
Zodra een uitzendbureau NEN-gecertificeerd is, wordt er gecontroleerd door de Stichting Normering
Arbeid (SNA). Deze wordt uitgevoerd door onafhankelijke en geaccrediteerde inspectie instellingen.
De Uitzend-cao:
Een cao is een schriftelijke overeenkomst waarin de afspraken staan van bijvoorbeeld
arbeidsvoorwaarden. Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. De cao is een aanvulling op de
wet en de arbeidsovereenkomst waar bijvoorbeeld beter afspraken staan over verlof, loon of andere
afspraken.
Een cao wordt pas toegepast als deze is goedgekeurd door de Minister van Sociale zaken en
Werkgelegenheid maar ook het ontvangst ervan is bevestigd.
Een cao kan ook een algemeen verbindend verklaring krijgen (AVV). Dit houdt in dat een bepaalde
cao voor alle bedrijven binnen de branche valt. Deze verbinding duurt maximaal 2 jaar, tot de cao
verloopt.
Een uitzendbranche kent ook een eigen cao: de cao voor uitzendkrachten. Deze uitzend cao geeft het
minimale wat nodig is voor een uitzendkracht. Deze cao is samengesteld door de vertegenwoordigers
van de werkgevers ABU, NBBU en namens de werknemers FNV, CNV en de Unie.
Ook kan het voorkomen dat je in een AVV-loze periode terecht komt. Dit houdt in dat er geen
ABU-cao is en dat er teruggevallen wordt op het burgerlijke wetboek. Dit heeft grote consequenties
op bijvoorbeeld het loon, fasensysteem, opzegtermijn en het uitzendbeding.
,Sidenote: Als een ABU cao bindend is verklaard, moeten uitzendbureaus zich hier aan houden, alleen
NBBU leden hoeven dit niet, zij hebben een eigen CAO.
Uitleg organisaties in de uitzendbranche:
- ABU (Algemene Bond uitzendondernemingen): het ondersteunen van de belangen van de
aangesloten leden.
- NBBU (Nederlandse Bond Bemiddelings- en uitzendondernemingen): het ondersteunen van de
belangen van de aangesloten leden (doen ze samen met ABU).
- SFU (Stichting Fond Uitzendbranche): hebben het doel om projecten op het gebied van opleidingen,
arbeidsomstandigheden te financiering en de naleving van de cao voor uitzendkrachten.
- DOORZAAM: hier kun je terecht voor advies omtrent scholing en gezond werken.
- SNCU (Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten): Toezicht houden op de naleving van de cao
voor uitzendkrachten.
Module 2:
Er zijn voor een flexwerker meerdere motieven om te gaan werken voor een uitzendbureau. Hier kun
je denken aan motieven zoals werkervaring opdoen, bij een specifiek bedrijf binnenkomen, behoefte
aan afwisseling, korte sollicitatieprocedure, mogelijkheid om een diploma of een certificaat te halen,
overbrugging van een periode, vakantie werk of juist de mogelijkheid voor overstap naar een vaste
baan.
Het selecteren van flexwerkers kun je beoordelen op verschillende manieren. Zoals bijvoorbeeld het
vragen naar de werkervaring, flexibiliteit, beschikbaarheid, diploma’s, maar ook het bezit van een
geldig legitimatiebewijs.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen harde en zachte selectiecriteria bij het werven en selecteren.
Harde (objectieve) selectiecriteria: dit zijn meetbare en controleerbare eisen op basis van het CV
van de kandidaat. Hierbij kun je denken aan bijvoorbeeld het opleidingsniveau, aantal jaren
werkervaring of het hebben van een rijbewijs.
Zachte (subjectieve) selectiecriteria: dit zijn functie-eisen die niet direct meetbaar of controleerbaar
zijn. Dit zijn bijvoorbeeld karaktereigenschappen of competenties. Het werk- en denkniveau valt
hieronder.
Maar ook bedrijven hebben bepaalde motieven om te werken met flexwerkers. Bepaalde motieven
kunnen zijn: extra personeel bij vervanging of drukke periodes, alleen betalen als er gewerkt wordt,
minder administratie, geen budget voor vast personeel, geen wervingskosten zoals het plaatsen van
vacatures op een vacaturebank. En geen werkgeversrisico’s bij ziekte.
Om discriminatie in een arbeidsproces te voorkomen zijn er bepaalde wetten gemaakt:
- Algemene wet gelijke behandeling – AWGB.
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte – WGBH/CZ.
- Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd – WGBL.
- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen – WGB.
- Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd – WOBOT (geldt niet bij uitzendovereenkomsten)
- Wet onderscheid arbeidsduur – WOA.
- WAZO: wet arbeid en zorg (deze staat nergens in de Artra omgeving, maar is wel belangrijk om te
weten. Tijdens het examen had ik een vraag waarbij gevraagd werd of iemand met een WAZO
uitkering recht had op iets).
, Uitwerking van de wetten:
Algemene wet gelijke behandeling: AWGB.
Deze wet biedt bescherming aan mensen die gediscrimineerd worden op grond van godsdienst,
politieke voorkeur, ras, geslacht, zwangerschap, nationaliteit, geaardheid of burgerlijke staat.
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte: WGBH/CZ.
Bij deze wet is het verplicht bij verzoek om aanpassingen te doen voor personen met een handicap of
chronische ziekte.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid: WGBL.
Deze wet is bedoeld voor mensen die vanwege hun leeftijd gediscrimineerd worden. Dit is ook
wanneer iemand te jong is of dus te oud.
Wel is hier een side road in genomen toen er veel werkloosheid voorkwam onder de jeugd. Hier is
toen in het kader van de aanpak jeugdwerkloosheid een aanpassing gemaakt waarbij expliciet
gevraagd mocht worden naar jongeren van 18 tot 27 jaar. Vanaf 2018 mocht dit niet meer.
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen: WGB.
Een werkgever mag mannen en vrouwen niet anders behandelen en andere voorwaarden
aanbieden, een ander loon of een ander contract vorm.
Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd: WOBOT.
Hier verbiedt de wet dat er een verschil gemaakt mag worden tussen vast en flexibel personeel. Deze
wet geldt alleen niet voor uitzendovereenkomsten.
Wet onderscheid arbeidsduur: WOA.
Verbiedt het maken van onderscheid tussen deeltijd en voltijd werknemers. Beide hebben recht op
dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Natuurlijk zijn er in bepaalde situaties uitzonderingen en mag er onderscheid gemaakt worden:
- Als het is vanwege hygiëne-, gezondheids- of veiligheidsredenen.
- Voorkeursbehandeling om een vrouw aan te nemen of mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt.
- Bij zwangerschap of moederschap (bijvoorbeeld een extra middag vrij voor de zwangere
werknemer.
- Bij ras bepaalde functies.
Directe en indirecte discriminatie bij vacatures:
- Directe discriminatie wordt er onderscheid gemaakt wat vrijwel direct duidelijk is. Zoals: we zoeken
een 17 jarige vakkenvuller, directiesecretaresse gevraagd of alleen Nederlandse types gevraagd.
- Indirecte discriminatie wordt er onderscheid gemaakt, maar lijkt het redelijk neutraal. Zoals: we
zoeken scholieren als vakkenvuller, magazijnmedewerker die vloeiend Nederlands spreekt. Het is
geen discriminatie als het belangrijk is voor de functie. Maar een magazijn medewerker kan prima
zijn werk doen als hij A2 Nederlands beheerst of Engels praat.
De vermelding Junior, Medior of Senior geeft volgens SEU de werkervaring aan en is dus geen
discriminatie.
