Overig
Vertaling Hoofdstuk 5 Managing and Organizations
Vertaling (van Engels naar Nederlands
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 22 pagina's
Voorbeeld 3 van de 22 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
BEHEER VAN CULTUURPRAKTIJKEN, INCLUSIVITEIT, WAARDEN
LEERDOELEN
Dit hoofdstuk is bedoeld om u in staat te stellen:
Te erkennen dat de organisatiecultuur belangrijk, complex en multi-level is, maar ook een
managementinstrument dat kan worden gebruikt in verschillende organisatieontwerpen
Te beseffene dat cultuur gedeeltelijk mondeling wordt gecommuniceerd via verhalen die
circuleren en aannames die als vanzelfsprekend worden beschouwd
onderscheid te maken tussen visies op cultuur als organisatorisch geïntegreerd, gedifferentieerd
of gefragmenteerd
bewust te zijn van het belang van de organisatiecultuur bij het op passende wijze in kaart
brengen van kwesties als gelijkheid, diversiteit en ongelijkheid in organisaties
argumenten te waarderen en te bekritiseren die veronderstellen dat er samenhangende 'nationale
culturen' bestaan.
INLEIDING
Iedere organisatie heeft een cultuur. Alle organisaties hebben leiders. Een belangrijk onderdeel van
leiderschap is het vormgeven van de organisatiecultuur, het benadrukken van doelstellingen, het
prijzen van sommige gedragingen en het stigmatiseren van andere gedragingen. Nergens is dit
belangrijker dan in verband met de kwestie van de gezondheid en het welzijn van degenen die binnen
de organisatie werkzaam zijn. Elke tolerantie voor gedrag dat in strijd is met de werkplek en de
gemeenschapsnormen op het gebied van gelijkheid, diversiteit en ongelijkheid moeten ondubbelzinnig
worden behandeld als een inbreuk op de formele kaders van de organisatiecultuur, aangezien er
beleid bestaat om dergelijke acties als afwijkend te bestempelen. Bij het onderzoeken van framing
moeten we ons afvragen of organisaties een cultuur dragen, of een cultuur zijn, of omvatten ze
meerdere culturen? Welke rol spelen leiders bij het vormgeven van de cultuur? Bij het nadenken over
gemeenschapsnormen moeten we ons afvragen of van landen kan worden gezegd dat ze een cultuur
hebben en hoe dat verband moet houden met de organisatiecultuur. Is het logische om te suggereren
dat zoiets abstracts als een natie, gedefinieerd door politieke instellingen, een cultuur heeft in een
wereld waarin het aantal burgers wat betreft de multiculturaliteit toeneemt? In een multiculturele
wereld van organisaties moeten leiders bedreven zijn in het omgaan met gedifferentieerde en
gefragmenteerde opvattingen over de juiste cultuur.
WAAROM IS ORGANISATIECULTUUR BELANGRIJK?
Er zijn veel recente voorbeelden van giftige omgevingen die het belang van de organisatiecultuur
benadrukken. De #MeToo-beweging heeft gereageerd op mannelijke CEO's, zoals Harvey Weinstein,
die meende het recht te hebben om degenen met wie ze in hun organisatie samenwerkten seksueel
lastig te vallen. Weinstein is slechts één voorbeeld van een cultuur van veronderstelde rechten en
arrogantie. Een ander voorbeeld is het Presidents Club-diner van 2018, gehouden in The Dorchester
Hotel in Londen. Het diner bleek het laatste te zijn dat ooit werd gehouden. Twee
undercoververslaggevers van de Financial Times onthulden dat de 130 jonge vrouwen die waren
ingehuurd om aan tafels te wachten en de opdracht kregen om schaars gekleed te zijn, werden
voorgesteld aan en lastiggevallen door enkele van de machtige mannen uit de stad, die zich niet
bewust leken van het misbruik dat aan het plegen waren.
Denk eens aan wat er gebeurde in de zaak Presidents Club. De jonge vrouwen die het bedienend
personeel vormden, kregen de opdracht korte, strakke zwarte jurkjes en hoge hakken te dragen, die
een uniform uitstraalden dat 'sexyheid' symboliseerde. Hun manier van kleden werd getoond tussen
zoveel machtsargumenten: machtige mannen in een machtig instituut in een rijke en machtige arena,
en in een van de meest bevoorrechte hotels ter wereld. In dit geval was, zoals de Financial Times
(2018) en Marriage (online 2018) meldden, het tentoonspreiden van mannelijke rechten gekoppeld
aan instellingen en individuen die centraal stonden in het Britse establishment. Grote zakenleiders
waren aanwezig, beursgenoteerde bedrijven kochten tafels en gerespecteerde
liefdadigheidsinstellingen voor kinderen zouden de begunstigden zijn. Verantwoorde
organisatieculturen bepalen niet dat jonge vrouwen die als bedienend personeel worden aangenomen,
korte, strakke zwarte jurken, hoge hakken en zwart ondergoed moeten dragen, of
geheimhoudingsovereenkomsten van vijf pagina's moeten ondertekenen die ze niet mogen lezen of
bewaren, in een context waarin verschillende deelnemers waren gevoelig voor seksuele intimidatie.
Rijke en machtige mannen, zoals leden van de Presidents Club, Harvey Weinstein en Donald J.
,Trump, zouden vaak gebruik hebben gemaakt van geheimhoudingsovereenkomsten om degenen die
getuige waren van het feit dat ze zichzelf in verlegenheid brachten, het zwijgen op te leggen.
Cultuur in organisaties kent een complexe geschiedenis die teruggaat tot ver voordat
organisatietheoretici deze cultuur begonnen te bestuderen. Beschouw afbeelding 5.1, waarin Traitor's
Gate bij de Tower of London wordt getoond - de plaats waar ongelukkige individuen die als verraders
werden beschouwd, per schip de rivier de Theems op waren vervoerd, de toren binnengingen in
afwachting van hun executie (of, als ze geluk hadden, gevangenneming). Veel hovelingen van Henry
VIII en twee van zijn vrouwen, Anne Boleyn en Catherine Howard, zagen die poort dicht achter hen
voordat ze hun hoofd verloren door de bijl van de beul. Traitor's Gate is een grimmige herinnering aan
wat de gevolgen kunnen zijn van waargenomen afwijkend gedrag in een organisatie die wordt
geregeerd door een absolute autoriteit, zoals de Tudor-monarchie van Henry VIII. Hoewel autocratie
misschien irrelevant wordt geacht voor de huidige tijd, is dat niet zo.
Tegenwoordig zijn er nog steeds een paar CEO’s die denken dat ze zich als Tudor-vorsten kunnen
gedragen. Er werden veel voorbeelden gegeven tijdens het proces tegen Lord Conrad Black, de ex-
krantenmagnaat, veroordeeld op beschuldiging van fraude, beschuldigd van het gebruiken van
organisatiefinanciën alsof deze zijn persoonlijke eigendom waren. Verwijzend naar de ‘hebzucht van
Conrad Black en zijn volledige minachting voor zijn aandeelhouders’, merkte Hugh Totten (een partner
van het New Yorkse advocatenkantoor Perkins Coie) op: ‘Het doet hem eerder lijken op een Engelse
Tudor-monarch dan op de CEO van een publieke onderneming met verantwoordelijkheid jegens de
aandeelhouders' (Bone, 2007: 45).
Tegenwoordig is het executeren van mensen uit de gratie, buiten expliciet criminele organisaties, en
niet langer een gangbare praktijk. In plaats daarvan worden ze ontslagen. Toen Donald J. Trump een
tv-persoonlijkheid was die de show The Apprentice presenteerde, was zijn slogan 'Je bent ontslagen!'.
Het lijkt erop dat hij de neiging had om op het Witte Huis te schieten: Tenpas en collega's (2021)
volgden de omzet van het personeel in het Witte Huis tijdens het presidentschap van Trump en
rapporteerde dit in zeer goed gedetailleerde tabellen van het komen en gaan van de posities van het
A-team en het kabinet in het Witte Huis. In het eerstgenoemde was er een personeelsverloop van
92% gedurende de vier ambtsjaren. In de meeste andere organisaties zou een dergelijk hoog
personeelsverloop er wel eens toe kunnen leiden dat er vragen worden gesteld over de cultuur van de
organisatie en haar CEO.
Het is veelzeggend dat grote bedrijven niet lijken op een Tudor-rechtbank, geregeerd door een
absolutistische autoriteit, die in staat is schadelijke sociale acties te ondernemen: zij waarderen
samenwerking, het opbouwen van zowel sociaal als financieel kapitaal, het overbruggen van grenzen
en initiatief, en tolereren zeker geen intimidatie. Wat organisaties en instellingen die intimidatie
tolereren en zelfs impliciet aanmoedigen, onderscheidt van organisaties en instellingen die dat niet
doen, is hun organisatiecultuur.
WAARUIT BESTAAT DE ORGANSIATIECULTUUR?
Cultuur vertegenwoordigt het geheel van alledaagse kennis die mensen gewoonlijk gebruiken om
betekenis te geven aan de wereld om hen heen, door middel van patronen van gedeelde
betekenissen en inzichten die worden gecommuniceerd via taal, symbolen en artefacten. Om te
begrijpen wat cultuur is, moeten we het volgende kunnen overwegen:
1. Normen: manieren van handelen die berusten op stilzwijgende en onuitgesproken
veronderstellingen en informele regels, waarover mensen onderhandelen in hun dagelijkse
interacties. De Presidents Club toonde duidelijk vrouwonvriendelijke normen.
2. Identiteit: door vergelijking met degenen die je als gelijk beschouwt en degenen die je als
verschillend ziet, als leden van verschillende groepen, leer je en positioneer je wie jij en anderen
zijn in termen van cultuur. Op school hadden het verschillende kliekjes kunnen zijn, gebaseerd op
uiteenlopende belangen; op het werk kunnen het de “businesspeople” en de “creatievelingen”
zijn; bij de Presidents Club, vrouwelijke gastvrouwen en zakenlieden.
3. Afwijking: een manier om duidelijk te leren wat de culturele normen zijn, is door ze te overtreden,
vooral wanneer anderen je laten weten dat je dat hebt gedaan. De FT-journalisten vervulden die
functie bij de Presidents Club.
4. Artefacten: organisaties zitten vol met materiële elementen zoals de algehele architectuur,
afbeeldingen, kantoorruimte en materiële objecten die allemaal een sociale betekenis hebben en
een belangrijk onderdeel van de cultuur vormen. Bij de Presidents Club waren de uniformen van
de gastvrouwen een belangrijk symbool.
5. Transcendentie: in organisaties is cultuur altijd transcendent - het omvat een collectief van
individuen, maar niet noodzakelijkerwijs alle mensen, zoals veel bedrijfsreacties op het verhaal
, van de Presidents Club protesteerden: 'wat daar gebeurde karakteriseert ons niet' was een veel
voorkomende reactie.
6. Subculturen: in veel organisaties zullen er subculturen zijn die in strijd kunnen zijn met de officiële
algemene cultuur. In het geval van de Presidents Club maakte de 'alleen voor mannen'-gastenlijst
duidelijk dat er geen plaats was voor goed presterende vrouwen in een mannenwereld; blijkbaar
hebben hun geslacht en perceptie van hun rol in de wereld van werk en samenleving mannen tot
een dominante subcultuur gemaakt.
7. Praktijken: cultuur omvat wat normaal gesproken elke dag wordt gedaan, wat niet alleen een
reden is waarom cultuur als geleefde ervaring moeilijk te veranderen kan zijn, maar ook waarom
verschillende groepen verschillende cultuurelementen creëren en waarderen, waardoor culturen
in het meervoud ontstaan: dronken bedrijfsleiders vertoonden een ontspannen houding ten
opzichte van de normen inzake genderverhoudingen die ongetwijfeld verankerd waren in de HR-
gedragscodes van hun organisaties. Hun afwijking hield in een andere organisatorische context
hgeen rekening met praktijken die niet getolereerd zouden worden in de meeste organisaties
waaraan zij leiding gaven.
8. Ontwerp: cultuur wordt door organisaties of hun adviseurs vaak expliciet 'ontworpen' als officieel
of formeel. Veel organisatiepraktijken zijn gericht op het versterken van deze officiële cultuur. Bij
de Presidents Club waren de gastvrouwen verplicht om een specifiek uniform te dragen, waarvan
de symboliek zeer visueel was, en om vóór het evenement geheimhoudingsovereenkomsten te
ondertekenen, waarmee ze voor het evenement een cultuur vormden waarin vrouwelijke sekse-
identiteit tentoon werd gespreid. kwaliteit en beschermde niet de vrouwen in kwestie, maar alle
mannen die misbruik van hen zouden kunnen maken.
9. Proces: hoewel cultuur vaak expliciet wordt gedefinieerd door organisaties in verklaringen over
'onze cultuur', is cultuur noodzakelijkerwijs een levend iets, een complex van verhalen die
historisch gerelateerd zijn en ontstaan, bij elkaar gehouden door de herinnering aan tradities,
rituelen en gebruiken. Een van de bemoedigende aspecten van de publiciteit van de Financial
Times is het besef dat dit soort jongensclubgedrag geen plaats heeft in hedendaagse
organisaties: zoals het exposé in de laatste paragraaf concludeert: 'Als bedrijfsleiders vrouwen,
investeerders en belanghebbenden uitsluiten en degraderen hun woede laten voelen’ (Financial
Times, 2018).
BENADERING VAN ORGANISATORISCHE CULTUUR
De vroegste benaderingen van de organisatiecultuur verwezen ernaar met een term uit de
psychologische literatuur: organisatieklimaat. Schein (2002) stelt dat deze term een voorloper was van
het concept van organisatiecultuur. Zoals Ashkanasy (2003) aantoont, zijn deze wortels in de
psychologiediscipline alomtegenwoordig in discussies over organisatiecultuur. Niettemin is het niet
alleen de psychologie die heeft bijgedragen aan het begrijpen van cultuur; Ook sociologie en
antropologie hebben een sleutelrol gespeeld. Clifford Geertz (1973: 5) geeft de samenhang van deze
perspectieven heel goed weer. Mensen zijn 'dieren opgehangen in een web van betekenis'. Deze
netwerken van betekenis worden gesponnen door menselijke praktijken en betekenissen. Zoals
Geertz (1973: 5) verder zegt: 'Ik beschouw cultuur als die netwerken, en de analyse ervan is daarom
geen experimentele wetenschap op zoek naar recht, maar een interpretatieve wetenschap op zoek
naar betekenis.'
Een meer sociologische en antropologische visie op cultuur toegepast op organisaties verschilt van
een visie die cultuur volledig verankert in leiderschap. Hoewel leiders duidelijk een sleutelrol spelen bij
het vormgeven van de cultuur, doen ze dat in een web van betekenis dat zij en anderen hebben
gesponnen. Webben vangen en verstrikken - degenen die erin verstrikt raken, zullen zich vaak
verzetten tegen insluiting en gevangenneming; Daarom wordt cultuur altijd betwist. Gezien het
interpretatieve karakter ervan zou het verrassend zijn als dit anders zou zijn. Kroeber en Kluckhohn
(1952) concludeerden bijvoorbeeld in een overzicht van de eerdere antropologische literatuur dat er
minstens 164 verschillende definities van cultuur bestonden. Ondanks hun aandrang om tot een
standaardconcept te komen, is dit in essentie nog steeds betwist.
Schein (1997) biedt een van de meest populaire definities van organisatiecultuur, een definitie die zijn
oorsprong vindt in de psychologie. Hij definieert het als de diepe basisaannames en overtuigingen die
door de leden van de organisatie worden gedeeld. De organisatiecultuur omvat de diepe
basisaannames, overtuigingen en gedeelde waarden die het lidmaatschap van een organisatie
definiëren. Cultuur wordt niet alleen aan de oppervlakte getoond; in plaats daarvan is het voor het
grootste deel onbewust en verborgen onder de oppervlakte. Om de verschillende cultuurcomponenten
in organisaties te verduidelijken, maakt Schein onderscheid tussen drie cultuurniveaus:
Niveau 1-oppervlaktestructuur: zichtbare en tastbare normen, artefacten en gedragingen;
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Ingrid23081973. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,09. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen