Small Group level: 2 of meerdere
mensen. De studie naar deze
groepen omvat cohesie,
vertrouwen, team building, groep
grootte en samenstelling.
Large Group level: bv. afdelingen.
Kwesties als organisatiecultuur,
macht, veranderingen en de stijl
en structuur van organisaties.
Maar de samenleving heeft een fourth level eraan toegevoegd. Namelijk ‘organizational
analysis’ . Deze groep bestaat uit managers. Zij moeten hun organisaties op alle drie de
niveaus kennen, zodat ze dagelijkse ‘problemen’ kunnen begrijpen. Op die manier kan gedrag
binnen een organisatie gekeken worden naar alle drie de levels en niet alleen naar de individu.
Geschiedenis van Bedrijfskunde
The Classical Period
Tot in de vroege 20ste eeuw focuste managers zich op het onder controle hebben van
werknemers zodat ze hun doel konden bereiken. Namelijk maximale efficiency en
productiviteit. Taylor is representatief voor deze theorie. Hij vond mensen van nature lui en
zijn bedoeling was hen meer productief te maken.
The Humanistic Period
In deze periode werden er onderzoeken gedaan die tot een belangrijke verandering leidde in
de behandeling van werknemers. Ze kwamen erachter dat:
1) Mensen zich anders gedragen als ze weten dat ze geobserveerd worden (Hawthorne
effect)
2) Banden met andere mensen beïnvloeden het gedrag van werknemers.
McGregor ging kijken naar een bedrijf vanuit de individu. Hij bekritiseerde de toen bekende
Theory X, en ontwikkelde Theory Y.
Theory X gebaseerd op de aanname dat mensen lui, niet betrokken en alleen gemotiveerd
zijn door het geld. McGregor zei dat deze aanname ervoor zorgde dat mensen zich hierna
gingen gedragen. Theory Y optimistischer en menselijker beeld van mensen en benadrukt
het belang van individuen binnen een organisatie.
Weber legde de principes uit die geregeld zijn hiërarchische organisaties.
Hij keek naar:
1) De manier waarop individuen kracht en controle uitoefenen binnen een bureaucratie.
2) De manier waarop een bureaucratie hiërarchie, arbeidsverdeling, onpersoonlijke regels
en top-down-autoriteit vertoont.
,Hiërarchie verwijst naar een top-down systeem van controle waarin verschillende groepen aan
een enkel individu rapporteren die vervolgens aan de andere rapporteren en zo verder de
ladder op.
Positive Organizational Behavior, in plaats van te concentreren op wat er mis was met
mensen (hun tekortkomingen), focust POB zich op positieve ervaringen.
Managers hebben volgens Drucker vaste taken, namelijk;
1) Managers moeten doelstellingen vaststellen.
2) Doelstellingen opsplitsen in taken (werk verdelen, organiseren!!)
3) Mensen motiveren (people management)
4) Evalueren van individuen en de organisatie als geheel
5) De organisatie moet blijven ontwikkelen.
Mintzberg onderzocht de rol van managers binnnen een bedrijf. Dit leidde tot twee vragen,
namelijk;
1) Wat doen managers?
2) Over welke skills moeten managers bezitten in verschillende levels binnen een
organisatie?
Van leiders worden verschillende dingen verwacht. O.a. het ontwikkelen van een visie, het
aanmoedigen van ontwikkeling van doelen en presenteert doelstellingen, effectief
communiceren binnen en buiten de organisatie, aanmoedigen van het hoogste niveau van
creativiteit en innovatie, ontwerpt mogelijkheden voor andere deelnemers in de organisatie,
controleert de voortgang van de groep of organisatie zorgvuldig, zorgt voor ontwikkeling en
voorbeelden van de hoogste morele en ethische normen.
De organisatiecultuur kan motiverend zijn maar ook een remmer zijn van organisatiegedrag.
Als leider moet je de cultuur vormgeven. Dit kan op verschillende manieren: rolmodel (Steve
Jobs), beloningssysteem, je personeel selecteren bij het aannemen en structuur en strategie
laten bepalen.
Een goede leider is zelfbewust, beschikt over veel kennis en informatie, heeft veel ervaring en
psychologische aspecten.
,Hoofdstuk 3
De individuele persoonlijkheid wordt bepaald door:
1) De genetische opbouw: geslacht, ras, ethische achtergrond
2) Je eigen omgeving: ouders, cultuur, religie, opleiding, vrienden
Deze twee factoren beïnvloeden elkaar interactie-effect.
Model: X1 Y Y = Hoogte van het cijfer
X1 = intelligentie (genetisch)
X2 X2 = moeite (omgeving)
Hierdoor begrijpt men waarom verschillende mensen verschillend in
situaties reageren.
Kenmerken individu:
1) Vaardigheden (skills): talenten die aan te leren zijn
2) Capaciteiten (abilities): natuurlijke talenten
3) Persoonlijkheid: hoe gaan mensen met hun omgeving om?
Dit is belangrijk om te begrijpen om uiteindelijk het gedrag van een
organisatie te kunnen begrijpen. Wanneer iemand buiten zijn comfort zone
komt, kan die persoon minder goed functioneren/presteren. De comfort
zone is afhankelijk van bovenstaande kenmerken.
Zelfbewust zijn van je persoonlijkheid karakteristieken is erg belangrijk
voor je ontwikkeling. Mensen zijn het meest effectief wanneer zij omringt
zijn door mensen die je nemen zoals je bent. Je eigen zelfbewust zijn
ontwikkel je door:
1) Zelfreflectie/nadenken (‘reflective practitioner’)
2) Leren luisteren/aandacht besteden aan feedback (‘attentive to
feedback’)
3) Blootgeven naar anderen toe, vaak door non verbale effecten (‘self-
disclosure’)
Vaardigheden (skills) die van belang zijn voor managers, vaardigheden zijn
leerbaar:
1) Technical skills; kennis van baanprocessen, methoden,
gereedschappen en technieken. Deze skills zijn vaak bepalend voor
het werk wat je doet.
2) Personal skills; kennis van interpersoonlijke relaties. Hierdoor zijn
mensen bewust van een sociale context. Waarom doen mensen
dingen.
3) Conceptual skills; kennis van problemen oplossen, logisch nadenken,
besluiten nemen en creativiteit. De wereld in een model vatten,
abstractie.
De psychologie stelt dat de persoonlijkheid van mensen valt tussen 5
dimensies extravert/introvert, open/gesloten, emotioneel/neurotisch,
contentieus, instemmend.
Ook gaat de psychologie ervanuit dat de persoonlijkheid van mensen vast
staat. Maar daar wordt steeds meer aan getwijfeld. Mensen zeggen steeds
meer dat je persoonlijkheid situationeel en domein specifiek is.
, Proactieve persoonlijkheid; in welke mate neem je initiatieven en denk je
datgene wat er gebeurt om je heen afhankelijk is van wat jij doet = locus
of control, waar leg je de oorzaak van datgene wat je om je heen ziet.
Interne locus of control; ik ben bepalend voor wat er om mij heen gebeurd
proactieve persoonlijkheid. Managers!! Externe locus of control; alles
overkomt mij.
Emotionele intelligentie (= beschrijft het sociale en interpersoonlijke
aspect van intelligentie) is bepalend voor het functioneren van
organisaties. Emotionele intelligentie is gericht op emotionele drijfveren
van individuen. Veel van ons gedrag wordt gedreven door emoties. Je kunt
dit trainen, er zijn vier belangrijke elementen;
1) Self-management; jezelf onder controle hebben.
2) Self-awareness; herkennen van emoties van jezelf en anderen. Self-
awareness bestaat uit drie onderdelen; emotioneel bewustzijn,
nauwkeurige zelfbeoordeling en zelfverzekerdheid.
3) Social awareness; een masker van anderen erkennen en weten hoe
je mensen moet behandelen volgens hun emotionele reactie.
4) Social skills; het gebruik maken van vaardigheden om de situaties
onder controle te krijgen.
Emoties spelen een hele belangrijke rol.
Emotional labor kunnen omgaan met emotioneel stressende
omgevingen/situaties.
Emotional dissonance occurs als werknemers andere emoties tonen dan
hoe ze zich voelen. Anders voordoen dan dat je bent.
Lazarus and Lazarus
Karaktertrekken van managers: arrogantie, hebben moeite met relaties,
Waarden zijn zeer belangrijk bij het bepalen van gedrag. Het is in een
organisatie belangrijk dat mensen dezelfde waarden hebben. Deze
waarden zijn bepalend voor het gedrag van een organisatie, maar ook
bepalend voor het gedrag van individuen binnen dat bedrijf. Individuele
waarden komen vaak vanuit je omgeving waar je in opgegroeid bent. Deze
waarden worden vroeg in je leven gevormd en zijn erg moeilijk te
veranderen.
