Samenvatting Top Legal - Arbeidsrecht 2017 voor de professional
Hoofdstuk 1 Inleiding arbeidsrecht
1.1 Inleiding recht
Het Nederlandse rechtsstelsel bestaat grofweg in twee rechtsgebieden, namelijk het privaatrecht en
het publiekrecht. Onder publiekrecht wordt verstaan:
Het staatrecht (o.a. kiesrecht, verhouding regering-parlement, organisatie van de rechterlijke
macht, grondwet)
Het bestuursrecht (o.a. regelingen op het gebied van sociale zekerheid, arbeidsbescherming,
onderwijs en ruimtelijke ordening.
Het strafrecht (o.a. rechtsregels oftewel het geheel van ge- en verboden op overtreding
waarvan een sanctie is gesteld)
Het privaatrecht regelt de rechtsbetrekking tussen de burgers onderling en is te vinden in het BW. Het
privaatrecht valt uiteen in het burgerlijk recht (personen- en familierecht en vermogensrecht) en het
handelsrecht (regels over makelaars, verzekeringen ect.)
Het vermogensrecht bestaat uit het erfrecht, het goederenrecht en het verbintenissenrecht.
Het arbeidsovereenkomstenrecht is een onderdeel van het privaatrecht en meer in het bijzonder van
het verbintenissenrecht, dat de rechtsbetrekking tussen de burgers onderling regelt.
Bij het privaatrecht geldt als uitgangspunt dat partijen contractsvrijheid hebben. Partijen kunnen
binnen bepaalde grenzen zelf bepalen welke wijze ze hun relatie zelf vorm en inhoud willen geven. De
wet geeft alleen regels voor het geval de partijen zelf niets geregeld hebben om zo onduidelijkheid
(rechtsonzekerheid) te voorkomen.
Het arbeidsrecht regelt specifiek de rechtsverhouding tussen een werkgever en werknemer. Waar het
privaatrecht wordt gekenmerkt door een grote vrijheid van partijen om de relatie zelf vorm te geven,
kent het arbeidsrecht juist veel bepalingen van dwingend recht. Dit vanuit de opvatting dat de
wetgever de werknemer in bescherming neemt, omdat hij vaak ten opzichte van de werkgever in een
afhankelijke positie verkeerd. Bij onduidelijke bepalingen zal de rechter deze vaak in het voordeel van
de werknemer uitleggen (ongelijkheidscompensatie).
1.2 De rechtsbronnen van het arbeidsrecht
Het recht omtrent de arbeidsrelatie tussen een werkgever en werknemer kan gevonden worden in het
internationale recht zoals neergelegd in diverse verdragen, het privaatrecht, het gewoonterecht, het
cao-recht, jurisprudentie en overige van belang zijnde wetten (Wet bescherming persoonsgegevens,
Wet arbeid vreemdelingen, Wet melding collectief ontslag en de Wazo).
Om sociaaleconomische bescherming of ordening te bieden zijn er bij het arbeidsrecht ook
publiekrechtelijke regels van toepassing (denk aan arbeidsbeschermingswetten).
Deze beschermingsgedachte die aan het arbeidsrecht ten grondslag ligt, kan worden teruggevonden
in art. 7:678 lid 3 BW en art. 7:686 BW. De wetgever kent aan de werknemer extra bescherming toe.
Daar waar een bepaling ten nadele van de werknemer uitwerkt (denk aan concurrentiebeding) worden
ter bescherming van de werknemer strenge eisen gesteld aan de formaliteiten aan de wijze van de
totstandkoming van een dergelijk beding.
De hoofdregel is dat de specifieke regeling voor de algemene regel gaat. Dus het
arbeidsovereenkomstenrecht van boek 7 titel 10, gaat voor op het algemene verbintenissenrecht.
Een andere regel is ‘nieuw gaat voor oud’ oftewel een nieuw wetsartikel gaat in principe, tenzij anders
staat aangegeven, voor een oud wetsartikel.
Met ingang van 1 januari 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in werking getreden. Het doel
hiervan was tweedelig. Enerzijds een stukje extra flexibiliteit en draadkracht geven aan de werkgevers
en anderzijds bescherming van bepaalde zwakkere groepen op de arbeidsmarkt (oproep en
uitzendkrachten). Per 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is de Wet werk en zekerheid
inweking getreden. Deze wet beoogt werknemers snelle recht op een vaste baan te geven en het
ontslagrecht eerlijker en transparanter te laten zijn.
1
,In het arbeidsrecht kunnen sommige wetten en regels in de arbeidsovereenkomst doorkruisen met
andere gemaakte afspraken. Zo mag bijv. door partijen niet van een toepasselijke cao worden
afgeweken, ook al komen zij in de arbeidsovereenkomst iets anders overeen.
Met onderstaande bepalingen wordt er aangegeven in hoeverre en op welke wijze afwijking van de
regels in het BW mogelijk is:
Bepalingen BW Afwijking mogelijk?
Dwingend recht Nee
Driekwart dwingend recht Ja, in een cao
Vijf achtste dwingend recht Ja, in een schriftelijke overeenkomst met een
OR of PVT
Semi-dwingend recht Ja, mits schriftelijk overeengekomen (tussen
werkgever en werknemer)
Aanvullend/regelend recht Ja.
1.3 Doelgroep arbeidsrecht
Van de totale Nederlandse bevolking behoort +/- 45% tot de beroepsbevolking. Van deze groep
behoort +/- 80% tot de onzelfstandige beroepsbevolking, bijna 10% tot de zelfstandige
beroepsbevolking en de rest tot de categorie werklozen of arbeidsongeschikten.
De onzelfstandige beroepsbevolking kan worden onderverdeeld in drie groepen:
Werknemers werkzaam in de private sector (bedrijfsleven).
Ambtenaren werkzaam bij de publieke sector (overheid).
Werknemers in de gepremieerde en gesubsidieerde sector (trendvolgers)
Het sociaal recht heeft betrekking op de bovengenoemde categorieën van de beroepsbevolking.
Ambtenaren zijn niet werkzaam op basis van een in onderling overleg tot stand gekomen
arbeidsovereenkomst, maar op basis van een publiekrechtelijke aanstelling, dat de ambtenaar in een
bepaalde functie benoemt.
De mogelijkheid bestaat wel dat een werknemer in dienst is van een overheidsorgaan op basis van
een arbeidsovereenkomst. Deze werknemer wordt dan een arbeidscontractant genoemd.
Hoofdstuk 2 Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid
2.1 Inleiding
De wet onderscheidt 3 soorten overeenkomsten op basis waarvan arbeid verricht kan worden:
Overeenkomst tot aanneming van werk
Overeenkomst van opdracht
Arbeidsovereenkomst
2.2 Aanneming van werk
Art. 7:750 BW omschrijft aanneming van werk als:
‘De overeenkomst, waarbij de ene partij, de aannemer, zich jegens de andere partij, de
opdrachtgever, verbindt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen
en op te leveren, tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld.’
Aanneming van werk staat tegenwoordig ook bekend als ‘contracting’.
Meest kenmerkend aan de overeenkomst aanneming van werk is dat er:
Iets tastbaars (stoffelijks) gemaakt wordt
Geen sprake is van een gezagsverhouding tussen opdrachtgever/aannemer
Geen verplichting aan de zijde van de aannemer bestaan om de arbeid persoonlijk te
verrichten. Het staat de aannemer vrij om derden in te schakelen die het werk verrichten, denk
aan eigen personeel in dienst van de aannemer of onder aanneming).
2
,Wanneer het werk wel of niet persoonlijk wordt verricht door de aannemer draagt hij
(‘hoofdaannemer’) ten opzichte van de opdrachtgever in alle gevallen de verantwoordelijkheid voor het
eindresultaat. De hoofdaannemer kan de onderaannemer wel aanspreken.
2.3 Overeenkomst van opdracht
Art. 7:400 BW omschrijft een overeenkomst van opdracht als:
‘De overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de
opdrachtgever, verbindt buiten dienstbetrekking werkzaamheden te verrichten die uit iets anders
bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het
uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken.’
De overeenkomst van opdracht is een restcategorie. Dus als een arbeidsverhouding niet
gekwalificeerd kan worden als een overeenkomst tot aanneming van werk of als een
arbeidsovereenkomst is het een overeenkomst van opdracht (denk hierbij aan artsen, advocaten,
notarissen, makelaars ect.)
(Kanton)rechters die gevraagd worden een oordeel te geven, zullen kijken naar onder andere:
De bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst
De feitelijke uitvoering van de werkzaamheden
Of er vanuit organisatorisch verband wordt gewerkt
In hoeverre er aanwijzingen en instructies worden gegeven
De economische afhankelijkheid van bijvoorbeeld één opdrachtgever
Of de werkzaamheden persoonlijk moeten worden verricht
De overeenkomst van opdracht is een inspanningsverbintenis. Dit houdt in dat de opdrachtnemer zijn
best zal moeten doen een bepaald resultaat te bereiken. Een bijzondere vorm van de overeenkomst
van opdracht is de agentuurovereenkomst (art. 7:428 en volgende BW). Een handelsagent verleent
dan bemiddeling bij de totstandkoming van overeenkomsten tussen zijn opdrachtgever, de principaal
en derden. De partijen hebben veel vrijheid hun relatie vorm te geven.
De opdrachtgever is niet wettelijk verplicht loon te betalen aan de opdrachtnemer. Dit is het verschil
met de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst tot aanneming van werk. Art: 7:405 lid 1 BW
bepaalt dat de opdrachtgever wel loon moet betalen indien de opdrachtnemer de werkzaamheden
verricht in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf. Maar het is ook mogelijk een beloning uit te `geven
wanneer een beoogd resultaat is bereikt (no cure no pay).
2.4 Arbeidsovereenkomst
Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als volgt:
‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’
Hierbij wordt aangekomen dat de arbeidsovereenkomst moet voldoen aan de volgende voorwaarden:
Er moet sprake zijn van een overeenkomst
Er is een gezagsverhouding aanwijsbaar (in dienst van)
De werknemer moet als tegenprestatie voor de verrichte arbeid loon ontvangen
De arbeid moet persoonlijk verricht worden (art. 7:659 BW) (De werknemer kan zich dus
alleen met toestemming van de werkgever laten vervangen
De arbeid moet plaatsvinden gedurende zekere tijd.
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire (ander woord voor verplichting/verbintenis) overeenkomst.
Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe leidt dat de ene
partij een of meer rechten en plichten verkrijgt dan de andere partij een of meer rechten en plichten op
zich neemt.
De arbeidsovereenkomst is net als de overeenkomst van opdracht een inspanningsverbintenis.
Daarnaast is de arbeidsovereenkomst ook verder vormvrij, wat inhoudt dat er zowel mondeling als
schriftelijk afspraken gemaakt kunnen worden. Schriftelijke afspraken is wel een aanbeveling om
discussies e.d. te voorkomen.
3
, Binnen een maand na de indiensttreding dient het arbeidscontract (opgave) te worden uitgereikt met
daarop de volgende zaken:
Functie van de werknemer
Plaats waar de werkzaamheden worden verricht
Tijdstip van indiensttreding
Duur van de arbeidsovereenkomst (indien het bepaalde tijd is)
De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak
De duur van de door de partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de berekening hiervan
Eventuele pensioenregeling
Eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie
Overeengekomen arbeidsduur per dag of per week
Overeengekomen loon per tijdseenheid
Het arbeidscontract (opgave) is een eenzijdige rechtshandeling, terwijl voor de totstandkoming van
een overeenkomsten twee partijen nodig zijn. De werkgever neem de kosten van de
arbeidsovereenkomst voor zijn rekening en is daarnaast ook verplicht aan de werknemer een gratis
kopie hiervan en eventuele andere nog te maken afspraken te verstrekken.
2.4.1 Overeenkomst
Het verbintenissenrecht bepaald dat een rechtsgeldige overeenkomst voldaan moet zijn aan de
volgende voorwaarden:
Er moet sprake zijn van wilsovereenstemming
Beide partijen moeten handelingsbekwaam zijn
Er moet een bepaald onderwerp zijn aan te wijzen
De overeenkomst moet een geoorloofde oorzaak hebben
Toestemmingsvereiste houdt in dat wilsovereenstemming moet bestaan tussen de werkgever en de
werknemer (art. 3:33 en 3:35 BW). Dus beide partijen moeten uit vrije wil met elkaar in zee gaan.
Is de arbeidsovereenkomst door invloed van wilsgebreken zoals bedreiging, dwaling, bedrog of
misbruik tot stand gekomen, dan is de overeenkomst vernietigbaar.
De wilsgebreken zijn:
Dwang, bedrog en misbruik van omstandigheden (art. 3:44 BW)
Dwaling (art. 6:228 BW)
Het ontbreken van overeenstemming over het loon of over een relatie- of concurrentiebeding kan
ertoe leiden dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, ook al bestond er wel een
overeenkomst over de rest van de arbeidsvoorwaarden.
Alleen handelingsbekwamen zijn bevoegd rechtsgelding een arbeidsovereenkomst af te sluiten.
Iedereen is handelingsbekwaam met uitzondering van minderjarigen en onder curatele geselden.
Daarnaast mag een overeenkomst geen onderwerp hebben dat in strijd is met de openbare orde, de
wet of de goede zeden. Dergelijke overeenkomsten zijn evenmin rechtsgeldig (art. 3:40 BW)
2.4.2 Gezagsverhouding
De gezagsverhouding wijst op de bevoegdheid van de werkgever de werknemer eenzijdig instructies
te geven over de wijze waarop de werkzaamheden verricht moeten worden. De werknemer is verplicht
deze op te volgen. Dit is het meest kenmerkende en ook belangrijkste element van de
arbeidsovereenkomst.
Deze aanwijzingen hoeven niet alleen betrekking te hebben op de inhoud van het werk (materiele
gezagsbegrip), maar kunnen ook betrekking hebben op bijkomende zaken als bijv. de werktijden,
vakanties e.d. (formele gezagsbegrip).
4
