Tentamen (uitwerkingen)
super handig document met veel aantekeningen en onwijs veel oefententamens
- Vak
- Arbeidsrecht
- Instelling
- Universiteit Leiden (UL)
Document met alles in een om je optimaal voor te bereiden voor jou tentamen
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 144 pagina's
Voorbeeld 4 van de 144 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Arbeidsrecht:Samenvatting literatuur:
Het arbeidsprobleem in de negentiende eeuw werd aangeduid als de sociale kwestie. De
wetgeving om het probleem te bestrijden heette sociale wetgeving en het rechtsgebied
wordt nog steeds aangeduid als sociaal recht. Het is een overkoepelende benaming voor het
arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht.
Er zijn in de geschiedenis vier periodes te onderscheiden:
- Eerste periode – 1879 -1900: sociaal recht moest nog een ingang vinden. Kinderwet
Van Houten 1872 werd onder andere ingevoerd, daarnaast de arbeidswerk 1889. Dit
was vooral een periode van het aanpakken van sociale misstanden
- Tweede periode 1900-1945: meer algemene regelingen voor het sociaal recht. 1927
collectieve arbeidsovereenkomst en sociale zekeringen werden ontwikkeld
- Derde periode 1945-1975: ontwikkeling verzorgingsstaat; loonvorming werd centraal
geleid en ontslag mocht alleen met toestemming overheid
- Vierde periode 1975 tot heden: stagnatie en modernisering – er kwamen flexibeler
arbeidstijden en relaties
De basiswaardes voor het sociaal recht:
1. Verantwoordelijkheid
2. Bestaanszekerheid
3. Bescherming
4. Solidariteit
5. Non-discriminatie
6. Participatie
Ongelijkheidscompensatie: het sociaal recht tracht economische ongelijkheid te
compenseren.
Externe flexibiliteit = hieronder wordt verstaan dat werkgevers behalve van werknemers in
vaste dienst ook gebruik maken va wisselde personeel. Daarbij gaat het niet alleen om
tijdelijke contracten – bijvoorbeeld oproepcontracten
Interne flexibiliteit = hierbij gaat het om het meewerken door de werknemer, ook als die in
vaste dienst werkzaam is, aan wijzigingen binnen de onderneming. Binnen een
arbeidsovereenkomst wordt van een werknemer sneller verwacht dat hij verandering van
werkzaamheden of arbeidsplaats aanvaardt – goed werknemer schap
Behalve flexibilisering ook individualisering
Door de toenemende internationalisering van de economie – ook wel globalisering – groeit
de behoefte van regulering van grensoverschrijdende aspecten van arbeids in steeds
sterkere mate.
Dit betekent echter niet dat het sociaal recht in landen van de EU geheel uniform is of
bezig is dat te worden. Richtlijnen verplichten de lidstaten op onderdelen de wetgeving te
harmoniseren – dit betreft vooral minimumbescherming in het arbeidsrecht.
Grondrechten spelen in het sociaal recht een belangrijke rol op de achtergrond. De sociale
grondrechten omdat zij de basis vormen van veel van het sociaal recht en de klassieke
,grondrechten omdat hun doorwerking steeds vaker in allerlei arbeidszaken aan de orde
komen.
De internationale arbeidsorganisatie IAO is een gespecialiseerde organisatie van de
Verenigde Naties op het gebied van arbeid.
Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. De vraag
of een arbeidsverhouding is gebaseerd op een arbeidsovereenkomst, is van belang voor de
toepasselijkheid van de meeste arbeidsrechtelijke wetten op de arbeidsrelatie.
Bij elke arbeidsverhouding is het van groot belang om vast te stellen of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW
Drie soorten overeenkomsten:
- Arbeidsovereenkomst – deze is gedefinieerd in artikel 7:610 BW:
a. De ene partij (de werknemer) arbeid zal verrichten
b. Tegen loon
c. In dienst van de andere partij (werkgever)
Het element arbeid betekent niet noodzakelijkerwijs dat de werknemer de gehele
arbeidsduur werkt. Het is wel van belang dat hij dit persoonlijk verricht. Artikel 7:659 BW
bepaalt dat hij zich alleen met toestemming van de werkgever mag laten vervangen.
Met het element loon wordt gedoeld op de overeengekomen tegenprestatie voor de arbeid.
Het element in dienst wordt ook wel omschreven als de gezagsverhouding. Ook de term
ondergeschiktheid kan hierbij gebruikt worden – werkgever is degene met het economisch
risico.
De andere twee vormen onderscheiden zich van de arbeidsovereenkomst door het
ontbreken van de gezagsverhouding.
- Aanneming van werk – geregeld in artikel 7:750 – 769 BW. Hierbij verbindt de
aannemer zich jegens de aanbesteder om een bepaald werk van stoffelijke aard tot
stand te brengen, bijvoorbeeld een bouw van een huis. Een aannemer kan wel zelf
personeel in dienst hebben op basis van een arbeidsovereenkomst.
- Opdracht van werk – is gedefinieerd in artikel 7:400 e.v. BW. Bij deze overeenkomst
verbindt de opdrachtnemer zich jegens de opdrachtgever om buiten
arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten. Deze werkzaamheden moeten
bestaan in iets anders dan het tot stand brengen van werk of stoffelijke aard.
Bijvoorbeeld een advocaat die de belangen van zijn cliënt behartigt. Een ander voorbeeld is
die van een art met een particuliere praktijk, hij werkt op basis van
behandelingsovereenkomsten – artikel 7:446 BW.
Oproepwerk – als regel krijgt dit de vorm van een zogeheten arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht vs. voorovereenkomst. Elke oproep roept dan een
arbeidsovereenkomst voor een hele korte tijd in het leven. Aangezien bij meer dan drie
oproepen met onderbrekingen korter dan zes maanden al een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat; artikel 7:668a BW.
Sinds 2020 definieert de wet een oproepoverkomst als een arbeidsovereenkomst,
waarvan de omvang niet is vastgelegd als een aantal uren per maand of jaar, dan wel een
overeenkomst waarbij de werknemer geen recht heeft op loon indien hij de
,overeengekomen arbeid niet heeft verricht, artikel 7:628a lid 9 BW. Zie ook lid 2-4 en 5-7
BW.
Artikel 7:690 BW: overeenkomst als arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en
uitzendkracht
- Artikel 7:691 BW: uitzonderingen op het ontslagrecht
Detachering = het uitzenden van een werknemer door de vaste werkgever. Hierbij is in
beginsel geen uitzendovereenkomst aan de orde
Payrolling = een werknemer wordt niet aangetrokken door een uitzendwerkgever, maar hij
komt wel op de loonlijst van een ander bedrijf dan waar hij zijn werkzaamheden verricht.
- Artikel 7:692 en 692a BW
Vennootschap: de statutaire directeur is gewoonlijk als werknemer in dienst van de
vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst; artikel 7:610 BW
Alleen de bestuurder van een beursgenoteerde vennootschap kan volgens de wet
geen arbeidsovereenkomst krijgen; artikel 2:132 lid 3 VW – overeenkomst van opdracht. De
statutaire directeur heeft in elk geval wel de bevoegdheid om zijn raadgevende stem uit te
brengen over het voorgenomen besluit van de aandeelhouders om hem te ontslaan – deze
bevoegdheid komt hem ook toe bij besluitvorming buiten de algemene vergadering van
aandeelhouders. Indien de statutaire directeur niet in de gelegenheid wordt gesteld om zijn
raadgevende stem uit te brengen kan dit leiden tot vernietiging van het ontslagbesluit artikel
2:15 en 2:227 lid 4 BW.
Commissarissen van ondernemingen zijn onafhankelijke toezichthouders, die uit de aard der
zaak geen arbeidsovereenkomst hebben waarin zij in ondergeschiktheid aan de
onderneming zijn verbonden.
De handelsvertegenwoordiger is een werknemer die bemiddelt bij de totstandkoming van
overeenkomsten voor zijn patroon. Zijn loon bestaat uit provisie. De overeenkomst van
handelsvertegenwoordiging is als bijzondere arbeidsovereenkomst geregeld artikel 7:687-
689.
Dit is iets anders dan een handelsagent! Deze werkt volledig zelfstandig.
Bij gemengde overeenkomsten – arbeidsovereenkomst voorrang bij botsing zie artikel 7:610
lid 2 BW.
De arbeidsovereenkomst is een persoonlijke overeenkomst; alleen met instemming van de
werkgever mag de werknemer zich door een ander laten vervangen artikel 7:659
- Bij overlijden artikel 7:674
- Opzegbepaling artikel 7:675
- Minderjarig artikel 7:612 lid 1 BW
Particuliere bemiddeling:
- Betaalverbod: van de werkzoekende mag geen betaling worden gevraagd voor deze
diensten
- Onderkruipersverbod; tijdens een collectief conflict bij een werkgever mogen geen
vervangende arbeidskrachten worden gestuurd
, Het is van belang dat de arbeidsovereenkomst pas tot stand is gekomen na de aanvaarding
van het daarop gerichte aanbod, artikel 6:217 BW. Drie fases te onderscheiden tijdens
sollicitatie:
a. Beide partijen onderhandelen zonder gevolgen
b. Onderhandelingen kunnen worden afgebroken maar wel schadevergoeding 6:162
c. Onderhandelingen moeten voortgezet worden dan wel schadevergoeding 6:162, 6:2
6:248
Verzwijging van relevante informatie tijdens een aanstellingskeuring kan leiden tot weigering
ban de loonbetaling tijdens ziekte, artikel 7:629 lid 3 onder a BW. Ook kan de werkgever de
overeenkomst vernietigen op grond van dwaling artikel 6:228 BW.
Rechtsvermoeden bij een mondelinge arbeidsovereenkomst:
- Het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Indien iemand drie maanden lag tegen de
beloning voor een ander werkt, wordt vermoed dat dit gebeurt op basis van een
arbeidsovereenkomst – er moet dan wel elke week of gedurende ten minste twintig
uren per maand zijn gewerkt 7:610a
- Omvang arbeidsovereenkomst. Indien de overeenkomst tenminste drie maanden
heeft geduurd – artikel 7:610b
Incoperatiebeding = in de arbeidsovereenkomst een andere regeling wordt opgenomen,
bijvoorbeeld een CAO
Een proeftijd kan afhankelijk van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst
maximaal twee maanden duren en bij contract een maandag
- Voor bepaalde tijd minder dan twee jaar of
- Waarbij de einddatum niet op een kalenderdatum is bepaald
Voor deze twee alsnog twee maanden.
Nietig is een proefbeding:
- In een tweede arbeidsovereenkomst die kort volgt op de eerste
- Met een werkgever die moet worden beschouwd als de rechtsopvolger van de vorige
- In een arbeidsovereenkomst die volgt op een periode waarin de werknemer
hetzelfde werk als uitzendkracht heeft gedaan
Indien de werkgever en werknemer een tweede arbeidsovereenkomst wordt gesloten, mag
daarin alleen een proeftijd worden overeengekomen zolang de totale duur van tussen
partijen overeengekomen proeftijd niet het maximale overstijgt of nieuwe functie met
nieuwe vaardigheden.
Gunstigheidsbeginsel = arbeidsrecht is dat van dwingend recht mag worden afgeweken ten
gunste van de werknemer.
Driekwart dwingende bepaling: indien afwijking van de wettelijke regeling bij cao is
toegelaten, bijvoorbeeld 7:668a
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper zoeblankestein. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 60434 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen