Samenvatting recht in de zorg- en welzijnssector H14 & H19
Samenvatting recht in de zorg- en welzijnssector H14: De volwassene
§14.4 Volwassene en arbeid
14.4.1 Arbeidsrecht – arbeidsovereenkomst
Arbeidsrecht dat van toepassing is op werknemers bij particuliere werkgever --> daarmee onderdeel
van civiele recht/ burgerlijk recht, dat de rechtsverhouding tussen burgers onderling regelt.
Arbeidsrecht regelt verhouding tussen de in dienst van een ander werkende mens (werknemer) en
die ander (werkgever). Werkgever en werknemer staan per definitie in ongelijke economische
machtsrelatie. Kenmerkend voor arbeidsrecht is dat het ervoor moet zorgen dat de ongelijkheid
tussen positie van werkgever en die van werknemer wordt gecompenseerd of beperkt. Groot deel
van arbeidsrecht erop gericht om werknemer te beschermen, waardoor ongelijk ongelijkheid als
ware wordt bijgestuurd. In arbeidsrecht wordt belangrijke rol gespeeld door arbeidsovereenkomst
tussen werkgever en werknemer, met daaromheen een geheel aan wetsbepalingen. Daarnaast moet
in arbeidsrecht rekening gehouden worden met groot aantal door overheid gestelde regels, die op
alle werkgevers/ werknemers van toepassing kunnen zijn, of op bepaalde werkgevers en werknemers
die zijn aangesloten bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
Per 2015 is arbeids- en ontslagrecht in NL gewijzigd door Wet werk en zekerheid (Wwz). Bedoeling
van wetgever met deze wijzigingen was om ontslagrecht eenvoudiger, sneller en eerlijker te maken.
Daarnaast moet de wet flexibele werknemers, dus werknemers die niet in vaste dienst zijn bij een
werkgever, meer zekerheid geven. De wet is in 202 geëvalueerd: verschil tussen vaste en flexibele
werknemers is kleiner geworden, er is meer rechtszekerheid en rechtsgelijkheid voor werknemers en
werkgevers, de Wwz heeft nauwelijks geleid tot sneller en goedkoper ontslagstelsel.
In 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Met deze wet wil regering
verschil in arbeidsvoorwaarden en zekerheid tussen werknemers met vast en flexibel contract kleiner
maken. Hierdoor krijgen werknemers met flexibele contract met de WAB meer zekerheid. Ook wordt
het voor werkgevers aantrekkelijker om vast contract aan te bieden.
14.4.2 Voorfase van de arbeidsovereenkomst (precontractuele fase)
Voordat arbeidsovereenkomst tot stand komt, is er een fase van werving en selectie en een
sollicitatiefase voor werkgever. Voor deze 2 fasen bestaan niet veel specifieke wettelijke regels. In
sollicitatiefase gelden algemene regels van redelijkheid en billijkheid. Daarnaast is er nog een aantal
algemene regelingen die op deze fase van toepassing zijn.
Medische keuringen
Wet beperkt mogelijkheid voor wetgever om medische keuring te laten verrichten voordat hij een
arbeidsovereenkomst aangaat met een werknemer. Deze beperking is geregeld in de Wet op de
medische keuringen. Bepaald is dat alleen wanneer voor functie bijzondere eisen op punt van
medische geschiktheid moeten worden gesteld (bijv. bij zwaar lichamelijk werk of functie waarbij
veiligheid in geding is), medische keuring voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst
is toegestaan. Werkgever is in dat geval verplicht om doel van keuring, de vragen die daarbij zullen
worden gesteld en de medische onderzoeken die zullen plaatsvinden, van tevoren schriftelijk vast te
leggen en de sollicitant tijdig hierover te informeren. De wet regelt ook dat de sollicitant voor wie de
werkgever een medische keuring wil laten plaatsvinden, van tevoren schriftelijk vast te leggen, onder
omstandigheden zijn medewerking aan de keuring kan weigeren en in bepaalde gevallen recht heeft
,op herkeuring. In praktijk zijn er niet veel functies waarvoor een medische keuring is toegestaan.
Werkgever heeft er wel belang bij om iets over medische situatie van zijn sollicitanten te weten.
Hoewel hij hierover geen vragen mag stellen tijdens sollicitatiegesprek, zal hij toch proberen hierover
informatie te verkrijgen. Sollicitant aan wie hierover vragen worden gesteld, hoeft daarop geen
antwoord te geven --> vrouwelijke sollicitant niet verplicht te vertellen dat ze zwanger is. Wel kan het
een werknemer worden aangerekend als hij informatie over medische beperkingen niet heeft
gegeven terwijl van hem verwacht mocht worden dat hij wist dat die medische beperkingen een
ernstige belemmering voor uitoefenen van de functie zouden zijn.
Discriminatieverboden
Gaat hier in eerste plaats om verbod onderscheid te maken naar geslacht --> deze regel uitgewerkt in
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. In Algemene wet gelijke behandeling (AWBG)
staat verbod van onderscheid op grond van geslacht, burgerlijke staat, godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, ras, nationaliteit en geaardheid. Dit algemene discriminatieverbod geldt ook
m.b.t. arbeidsovereenkomst.
14.4.3 Aangaan van de arbeidsovereenkomst
14.4.3.1 Voorwaarden voor de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
Voor totstandkoming van arbeidsovereenkomst gelden in principe dezelfde drie voorwaarden als
voor de totstandkoming van elke andere overeenkomst.
- Er moet sprake zijn van wilsovereenstemming: instemming nodig van zowel werkgever als
werknemer (mondeling of schriftelijk). Mondeling is voldoende om arbeidsovereenkomst tot
stand te brengen. Voor aantal afspraken bepaalt BW dat deze alleen schriftelijk kunnen worden
overeengekomen --> geldt bijv. voor een proeftijd. Daarnaast bestaan in BW ook bepalingen
waarvan alleen schriftelijk kan worden afgeweken. Hebben partijen niets schriftelijk vastgelegd,
dan geldt wat deze bepalingen betreft dus wat in het BW is bepaald en kan daar tussen partijen
niet van worden afgewezen. Schriftelijk afspreken vastleggen kan discussies voorkomen over wat
is afgesproken. Mondelinge afspraken zijn moeilijk te bewijzen. Art. uit BW bepaalt dat een
werkgever binnen maand na aanvang van werkzaamheden de werknemer een schriftelijke of
elektronische opgave moet verstrekken met ten minste een aantal gegevens. Daarbij is in veel
cao's bepaald dat werkgever de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet geven
waarin alle afspraken zijn vastgelegd.
- Er moet sprake zijn van handelingsbekwaamheid: overeenkomst die wordt aangegaan door
handelingsonbekwame is vernietigbaar. Volgens BW is minderjarige handelingsonbekwaam,
tenzij hij toestemming heeft van wettelijke vertegenwoordiger.
- Er moet sprake zijn van niet-strijdigheid met de goede zeden, de openbare orde of een
dwingende wetsbepaling. Arbeidsovereenkomst waarin wordt afgesproken dat werknemer zich
bezig gaat houden met heling, inbreken of drugshandel, is nietig.
14.4.3.2 Identificatie
Op grond van Wet op identificatieplicht (WID) is de werkgever verplicht om de identiteitsgegevens
van zijn werknemers te verifiëren bij indiensttreding. Werkgever moet geldig identiteitsbewijs zien
van werknemer (paspoort, ID-kaart, vreemdelingendocument). Werkgever moet controleren of het
identiteitsbewijs echt en geldig is --> verificatieplicht. Werkgever moet in zijn administratie afschrift
van identiteitsbewijs opnemen, noteren wat voor soort document en wat het nummer is -->
bewaarplicht. Werknemer verplicht om toe te staan dat werkgever kopie maakt van identiteits-
bewijs. Werkgever moet kopie bewaren minstens 5 jaar na kalenderjaar waarin werknemer uit dienst
, is gegaan. Een van doelstellingen hiervan is een betere bestrijding van socialezekerheids- en
belastingfraude. Ander doel is om illegale tewerkstelling van vreemdelingen tegen te gaan.
14.4.3.3 Overige voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst
Basis voor rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer is, samen afgesloten, arbeidsovereen-
komst. Net als bij andere overeenkomsten hebben beide partijen in principe vrijheid om in arbeids-
overeenkomst op te nemen wat zij willen. Arbeidsovereenkomst --> civielrechtelijke overeenkomst
en dus BW van toepassing. In BW zijn regels specifiek voor arbeidsovereenkomst opgenomen die
contractsvrijheid van beide partijen beperken. Arbeidsovereenkomst: overeenkomst waarbij ene
partij, werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, werkgever, tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten. Sprake van arbeidsovereenkomst als aan 3 voorwaarden is voldaan:
- Gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer;
- Verplichting van de werknemer om de overeengekomen arbeid persoonlijk te verrichten;
- Verplichting van werkgever om werknemer voor zijn verrichte arbeid loon te betalen.
Gezagsverhouding
Werknemer is in dienst van de werkgever. Werkgever bevoegd om gezag uit te oefenen tijdens,
leiding te geven bij en toezicht houden op de arbeid --> betekent dat de werkgever opdrachten/
aanwijzingen kan geven over werk dat werknemer moet verrichten. Betekent ook dat werknemer
zich moet houden aan deze opdrachten/ aanwijzingen, mits ze redelijk zijn. Daarnaast betekent het
dat de werknemer zich moet houden aan de huisregels van werkgever. Bijv. bij ziekmelding.
Arbeid verrichten
Werknemer verplicht arbeid te verrichten. Maakt niet uit wat voor arbeid --> zelfs slapen --> slaap-
diensten in instelling voor jeugdhulpverlening. Gaat erom dat deze arbeid van waarde is voor
werkgever. Als arbeid wordt verricht in kader van opleiding en overwegen is gericht op uitbreiden
van eigen kennis/ ervaring van werknemer, dan is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Gaat
om arbeid die werknemer persoonlijk moet verrichten. Wanneer werkgever vrij is zich te laten
vervangen door willekeurige ander, zonder dat werkgever hier toestemming voor hoeft te geven, dan
geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Loon
Als tegenprestatie van arbeid moet werkgever loon betalen. Loon: een door werkgever aan
werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst verschuldigde vergoeding ter zake van bedongen
arbeid. Hieronder vallen de volgende zaken niet:
- Fooien van klanten (door fiscus overigens wel beschouwd als loon);
- Onkosten die de werknemer maakt en die door werkgever worden vergoed;
- Werkgeversdeel van de premies die de werkgever aan derden verschuldigd is op grond van
socialeverzekeringswetgeving.
Als aan een van de voorwaarden (gezag, arbeid, loon) niet is voldaan, geen sprake van arbeidsover-
eenkomst. Gevolg hiervan is dat alle regels die gelden voor arbeidsovereenkomsten en die o.a. in het
BW worden weergegeven, niet van toepassing is. Is aan de voorwaarden wel voldaan, dan is er
sprake van arbeidsovereenkomst en is BW wel van toepassing. Dit is ook geval als partijen hun over-
eenkomst een andere naam hebben gegeven zoals freelanceovereenkomst --> gaat niet om naam/
bedoelingen van overeenkomst maar om hoe de feitelijke situatie is. Als uit feitelijke situatie blijkt
dat er wordt voldaan aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst, dan zijn alle bepalingen over
arbeidsovereenkomst van toepassing. Afspraak dat deze regels niet van toepassing zijn, heeft geen
effect. In BW is geregeld dat iemand die gedurende 3 maanden wekelijks of gedurende twintig uur
per maand voor een ander werkt en hiervoor geld ontvangt, vermoed wordt een
