Duurzaam Organiseren Conceptueel
WEEK 1
LES 1. STRATEGISCH MANAGEMENT (1)
Kennisclip – Inleiding in organisaties en bedrijfskundig HRM
Inleiding in organisaties
Een organisatie kenmerkt zich door
• Doelen
• Mensen
• Werk
• Middelen
Anders gezegd: een organisatie wil doelen bereiken; hiervoor worden door mensen werkzaamheden verricht
en om dit te kunnen doen zijn middelen zoals grondstoffen, arbeid en geld -ook wel kapitaal genoemd- nodig.
Organisaties kunnen onder andere verschillen in:
• Winstoogmerk (profit of non-profit)
• De belangrijkste kopers- of gebruikersgroepen waarop zij zich richten (Business to Consumer/B2C en/of
Business to Business/B2B)
• De producten die zij leveren (goederen en/of diensten).
Twee begrippen vervullen bij organisaties steeds een belangrijke rol: effectiviteit en efficiency.
• Effectiviteit is de mate waarin de beoogde doelstellingen zijn gerealiseerd. Bijvoorbeeld: is de
klanttevredenheid inderdaad gestegen naar een 8,0?
• Efficiency is de mate waarin de middelen (geld, mensen, grondstoffen) zijn verbruikt.
Bij elkaar zijn dit de kosten van de organisatie. Middelen zijn beperkt voorradig en bij efficiency is het dus de
vraag hoeveel middelen zijn verbruikt om het doel te halen.
Er is een spanningsveld tussen effectiviteit en efficiency: organisaties zullen steeds keuzes moeten maken in de
doelen die zij willen bereiken én in de activiteiten/werkzaamheden en dus middelen die zij hiervoor willen
besteden.
Partijen en omgevingsfactoren
Een organisatie staat niet op zichzelf: verschillende
partijen en omgevingsfactoren hebben in meer of
mindere mate invloed op de organisatie. Organisatie,
partijen en omgevingsfactoren vormen samen het
organisatielandschap.
• 4 belangrijkste partijen (primaire stakeholders):
klanten, medewerkers, aandeelhouders,
maatschappij. De mate waarin invloed wordt
uitgeoefend is afhankelijk van de machtspositie van
een partij.
• Naast partijen zijn ook omgevingsfactoren van
invloed op organisaties. Deze invloed is veelal van
indirecte aard en deze zijn slechts in beperkte mate
door organisaties te beïnvloeden. Denk bij omgevingsfactoren aan demografische, economische, sociaal-
maatschappelijke, technologische, ecologische en politiek/juridische factoren (DESTEP).
,Het besturen van organisaties wordt steeds moeilijker.
• Dat heeft enerzijds te maken met een toenemende omvang en invloed van de partijen en
omgevingsfactoren (organisatielandschap). Denk aan consumenten die via social media hun ongenoegen
niet alleen makkelijker kunnen uiten, maar zo ook de publieke opinie kunnen beïnvloeden.
• Anderzijds zorgt ook de snelheid waarmee de veranderingen zich voordoen, en dan vooral de
technologische ontwikkelingen, voor een versterking van deze complexiteit.
• Het organisatielandschap is voor iedere organisatie anders. Er zijn dus voor organisaties verschillende
omstandigheden die van belang zijn bij het maken van keuzen in doelen (de effectiviteit) en in middelen
die hiervoor aangewend worden (de efficiency).
• Human resource management maakt onderdeel uit van bedrijfskunde dat met een integrale aanpak vanuit
verschillende wetenschappen en (vak)disciplines de prestaties (efficiency en effectiviteit) van een
organisatie probeert te verbeteren. HRM is er dus op gericht om prestaties van organisaties te verbeteren.
Samengevat
o Organisaties: doelen, werk, mensen en middelen
o Spanningsveld tussen effectiviteit (doelen bereiken) en efficiency (de middelen die verbruikt worden)
o Partijen en omgevingsfactoren: sterkere/zwakkere (in)directe invloed op de organisatie en is van belang
voor het maken van keuzen t.a.v. doelen (effectiviteit) en middelen (efficiency)
o Het besturen van organisaties wordt steeds complexer: toename en invloed van partijen en
omgevingsfactoren en de snelheid van (technologische) ontwikkelingen
o HRM dient, net als alle andere afdelingen, efficiënt bij te dragen aan de realisatie van de
organisatiedoelen. Bedrijfskundige kennis en inzichten voor HR-professionals zijn noodzakelijk (en wordt
ook steeds meer als functie-eis gesteld)
Kennisclip – Strategisch management: organisatiefundament
Het organisatiefundament wordt gevormd door
• Visie
• Missie
• Kernwaarden
• Organisatiedoelen
Visie
Iedere organisatie is ooit opgericht met een idee en verwachtingen, een bepaalde kijk op iets. De visie bevat
een idee, geloof, zienswijze of verwachting over:
• Maatschappijbeeld: dit gaat vooral over levensbeschouwende zaken als de betekenis van het leven, de
waarde ervan en hoe er geleefd zou moeten worden. Hier kunnen ook religie en moraal een rol in
vervullen.
• Mensbeeld: deze heeft wel verwantschap met het maatschappijbeeld, maar richt zich op de mens: welk
idee of beeld heeft de organisatie van de mens? Bijvoorbeeld de XY-theorie van McGregor.
• Marktbeeld: dit is de kijk die de organisatie heeft op de markt of industrie waarin zij actief is. Denk hierbij
aan de werking van de markt, de aangeboden producten, de concurrentieverhoudingen en andere partijen
en (technologische) ontwikkelingen.
De visie hoeft geen vaststaand feit te zijn en is bij voorkeur vernieuwend. Het geeft ook niet aan welke plek de
organisatie hier zelf in wilt nemen. Dat staat namelijk in de missie.
Missie
Een van de kenmerken van organisaties is dat het een doel wil bereiken. Dit einddoel wordt door de missie
gevormd. Het is de boodschap, opdracht, roeping of taak van de organisatie. Waar een organisatie voor gaat in
de toekomst. Dus de ‘why’ van de organisatie.
, • Een missie geeft dus de betekenis die de organisatie wil hebben aan.
• Een missie moet motiveren en inspireren en geeft richting aan de organisatie; wat wil het bewerkstelligen
op de lange termijn? Waarvoor komt iedere werknemer iedere dag zijn bed uit? Waarom is dat van belang
(van betekenis, relevant) voor klanten, medewerkers en andere belanghebbenden?
• Vanuit de missie worden voor de kortere termijn (1-3 jaar) organisatiedoelstellingen gedefinieerd.
Kernwaarden
Het derde onderdeel van het organisatiefundament wordt gevormd door de kernwaarden. Deze worden ook
corporate values of organisatiewaarden genoemd. Het gaat hier om de normen en waarden die de organisatie
echt belangrijk vindt in de omgang met elkaar en met anderen. Oftewel: hoe moeten wij ons gedragen? Waar
staat de organisatie voor?
• Normen zijn opvattingen over hoe men zich wel of niet moet gedragen in concrete omstandigheden.
• Waarden zijn idealen en motieven die in een samenleving of groep als nastrevenswaardig worden
beschouwd. Waarden zijn opvattingen over wat wenselijk is.
De kernwaarden vormen de basis voor de bedrijfscultuur: het DNA van de organisatie.
Organisatiedoelstellingen
De organisatiedoelstellingen vormen het vierde en laatste onderdeel van het organisatiefundament. Deze
specifieke en meetbare doelstellingen zijn gericht op de kortere termijn (1-3 jaar) en worden vanuit de missie
doorvertaald. De organisatiedoelstellingen dienen ook SMART geformuleerd te zijn. Er zitten vaak cijfers of
percentages in. De doelstelling zijn gericht op klanten, medewerkers, aandeelhouders en maatschappij.
Balanced Score Card
Een middel om organisatiedoelstellingen te definiëren is de
Balanced Score Card. Deze bestaat uit vier perspectieven:
financieel, afnemers, interne processen en leren en groei. Deze
dienen op elkaar afgestemd te zijn, oftewel in balans.
Een centrale plek wordt ingenomen door de visie & strategie.
Naast een SMART-formulering is het belangrijk om de indicator
vast te stellen.
De Balanced Scorecard bestaat uit vier perspectieven:
• Financieel: wat krijgen onze aandeelhouders te zien als we
slagen? Indicatoren om dit te meten: omzet, kosten, winst,
verlies, het rendement van de investering (ROI), gemiddelde
besteding per klant.
• Afnemers/klant: wat moeten onze klanten te zien krijgen om
onze visie te realiseren, hoe weten we of klanten blij zijn?
Indicatoren om dit te meten: klanttevredenheid, terugkerende klanten, klantvriendelijkheid,
marktaandeel.
• Interne processen: in welke processen moeten we uitblinken om onze klanten tevreden te stellen, hoe
soepel lopen de processen? Indicatoren om dit te meten: productietempo, doorlooptijd, reactietijd op
klachten, levertijd, kwaliteit van het product, bezettingsgraad van machines of het ziekteverzuim.
• Leren en groei: hoe moet onze organisatie leren en beter worden (innovatiever worden), wat moeten we
doen om te leren/groeien? Indicatoren om dit te meten: nieuwe markten, nieuwe productie- of
leveringsprocessen, nieuwe producten of nieuwe verkoopkanalen, medewerker
betrokkenheid/tevredenheid, hoeveel vacatures worden gevuld met eigen mensen, aantal succesvol
afgeronde trainingen.
