Samenvatting
Samenvatting Verandermanagement
- Instelling
- Hogeschool Arnhem En Nijmegen (HAN)
Dit is een samenvatting van het vak verandermanagement wat bestaat uit de aantekeningen van de lessen en alle artikelen.
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
Voorbeeld 3 van de 29 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
6 beoordelingen
Door: tomdegroot1 • 4 jaar geleden
Door: hlvdb • 4 jaar geleden
Door: fennelaarakkers • 5 jaar geleden
Door: abelbergkamp • 6 jaar geleden
Door: tijsfrancken • 5 jaar geleden
Door: lauravanhest • 6 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
VerandermanagementLes 1
Wat is verandering?
Wat is er nodig zodat een organisatie kan veranderen?
Hoe kan de verandering landen in de organisatie?
Wanneer is een verandertraject succesvol?
Als het meerwaarde oplevert.
Waar gaat het eigenlijk écht om bij veranderen?
Veranderen als proces
Veranderen als resultaat
“Over bijen en vliegen – wijzen en eenvoudigen van geest”
Geplande en ongeplande verandering.
De kunst van veranderen is de gebaande paden moet losaten. En dus moet
rondfladderen.
2 veranderperspectieven:
Geplande verandering gebeurt top-down. Het management bedenkt dat het niet
goed gaat, mijn organisatie moet veranderen. Oorzaak-gevolg.
Ongeplande verandering gebeurt bottom-up. Vanuit de medewerkers, vanuit het
grotere geheel. Het gebeurt organisch, het gebeurt vanzelf. Zijn niet grootschalig,
ontstaan spontaan. Gebeurt vaak als er een nieuwe medewerker komt.
Never change a winning team!
Waarom veranderen?
We moeten voldoen aan de ontwikkelingen.
Het is lastig om mee te veranderen, omdat het mij niet helpt. Waarom zou ik dan
moeten veranderen?
Organisatieverandering is niet vanzelfsprekend!
Bepaalde vormen van gedrag zie je.
Verandermanagement/ veranderkunde/ change management:
Het effectief sturing geven aan activiteiten, die gericht zijn op het aanpassen van
een organisatie aan strategische wijzigingen.
De historie….
Volgens de theorie voer je een geplande verandering begin je
met ontdooien. Je creëert een stuk bewustwording bij de
mensen, van het belang van de aangekondigde verandering.
Dan ga jezelf veranderen, je gaat het implementeren.
Dan ga je de verandering bevriezen.
1970-1985: aandacht voor probleem bij veranderproces van
het loslaten van het oude weerstand en
gedragsbeïnvloeding.
1986-2000: integrale benadering
‘Fit’ tussen leiderschapsstijl, structuur, cultuur, processen. -->
lerende organisatie en aanpassen van de organisatie,
collectieve leercapaciteit
Na 2000: veranderstrategieën als verandervermogen
Geplande veranderingen doorvoeren
- Proberen om de organisatie beter te leren omgaan met ongeplande veranderingen
- Proberen de houding en het gedrag van werknemers zodanig te veranderen dat zij effectiever
kunnen bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie.
Lisanne van Wijk, 2018
,Ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie
- Consumentengedrag complexer
- Levenscyclus producten korter
- Wisselende marktvraag
- Mondialisering
- Informatietechnologie
- Nieuwe media
- Multiculturele samenleving
- Duurzaamheid, MVO
Ontwikkelingen in organisaties
- Verplatting
- Chaostheorie alle details in een organisatie belangrijk
maken
- Lerende organisatie
- Back to the core business
- Empowerment en ondernemerschap
- Virtuele organisatie
- Klantgerichte, resultaatgerichte teams
Strategische beleidsvorming en verandermanagement
- Omgeving is bestaansrecht
- Kernbekwaamheden van de organisatie
Strategisch beleid (richting)
Structuur, processen en
systemen (inrichting)
Verandermanagement helpt je bij het veranderen van de huidige situatie naar de gewenste situatie,
nieuwe situatie.
IST SOLL
Artikel 1 De kunst van het verbinden
Veranderen is een kunst. De kunst om het bestaande te verlaten en op zoek te gaan naar het nieuwe.
In feite is iedere verandering ook een zoektocht. Een zoektocht die op verschillende manieren kan
verlopen. Bewust of onbewust, gestructureerd of ontwikkelingsgericht, individueel of collectief,
eenzijdig bepaald of gezamenlijk geformuleerd. Hoe de zoektocht ook verloopt, er is binnen een
veranderingsproces altijd een aantal wetmatigheden, zeg maar criteria, te onderscheiden die het
succes hiervan beïnvloeden:
1. Daadkrachtig management
2. Aandacht voor cultuur
3. Inzicht in manieren van veranderen
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu
Hoe een manager zich opstelt en welke vorm van ontwikkelen bij een organisatie past, wordt
beïnvloed door de cultuur. Andersom hebben het gedrag van
medewerkers en de keuzes ten aanzien van ontwikkelingen
weer invloed op de cultuur. Organisaties die in ontwikkeling zijn
en continu veranderen, vragen om een manager die kan
schakelen tussen verschillende rollen. Een nieuwe cultuur
vraagt namelijk om andere veranderperspectieven waarbij
andere managementrollen wenselijk zijn.
Het model gaat ervanuit dat de drie elementen direct invloed op
elkaar hebben. Het is de kunst om deze drie elementen binnen
een organisatie te verbinden om de organisatie écht te kunnen
ontwikkelen.
Lisanne van Wijk, 2018
, 1. Daadkrachtig management
Om de organisatie te kunnen vernieuwen en ontwikkelen, is het echter noodzakelijk om ook
andere vormen van verandering en andere managementrollen toe te passen. Managers
dienen hun huidige denkbeelden over hun rol los te laten en meer inzicht te krijgen in de
sociale processen die in organisaties spelen. Van belang daarbij is dat managers leren
omgaan met onzekerheid en dat ze risico's durven te nemen.
2. Aandacht voor cultuur
De organisatiecultuur wordt bepaald door onder meer de geschiedenis van de organisatie, de
ongeschreven regels, de wijze waarop macht en zeggenschap zijn gedefinieerd en tal van
andere factoren die kunnen worden samengevat in het begrip organisatiecultuur. Cultuur
omvat het gedrag van mensen, uiterlijkheden en waarden en normen van een organisatie,
impliciete, gemeenschappelijke basisveronderstellingen, waardoor dingen onbewust op een
bepaalde manier gedaan worden. Dit maakt dat een cultuur niet makkelijk en snel te
doorgronden is. De diepte van de cultuur heeft te maken met de gelaagdheid die het begrip
met zich meebrengt. Er zijn drie cultuurlagen te onderscheiden:
1. De cultuurlaag van de activiteiten ('wat mensen doen');
2. De cultuurlaag van de intenties ('wat mensen denken');
3. De cultuurlaag van de essenties ('wat mensen zijn').
Om een verandering te kunnen aanbrengen in de cultuur is het dus van belang om zowel naar
individuen als naar groepen te kijken.
. Inzicht in manieren van veranderen
Verandering kun je onderverdelen in twee categorieën: geplande en ongeplande verandering.
Geplande veranderingen gaan uit van een maakbare werkelijkheid die via een gestructureerde weg
kan worden gecreëerd. Het proces van veranderen wordt vooraf door middel van een stappenplan in
kaart gebracht. Het resultaat van de verandering leidt tot een verbetering van de organisatie.
Ongeplande veranderingen gaan uit van een onvoorspelbare werkelijkheid. Fundamenteel voor
ongeplande veranderingen is dat ze spontaan ontstaan en zichzelf als het ware vormgeven.
Ongeplande veranderingen vragen om een bepaald omgevingsklimaat dat door het management
moet worden gecreëerd.
Het resultaat van ongeplande veranderingen dringt dieper door in de organisatie. Niet alleen het
gedrag van medewerkers wordt veranderd, ook de manier waarop ze denken en wie ze zijn wordt
veranderd bij deze vorm van veranderen. Ongeplande veranderingen leiden tot vernieuwing en
ontwikkeling van de organisatie, waarbij sprake is van dubbel- en drieslag leren.
Om een organisatie te kunnen verbeteren, ontwikkelen en vernieuwen zijn beide vormen van
veranderen noodzakelijk.
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu
Er dient een balans te zijn tussen de bijdrage die een medewerker levert aan de
organisatie en de mate waarin deze organisatie ruimte biedt voor het behalen
van persoonlijke doelstellingen. Deze balans is van invloed op de mate van
tevredenheid van de medewerker en daarmee ook de mate van betrokkenheid
bij de organisatie.
Veranderprocessen beginnen dus bij draadkracht en bewustwording van het management. Zij weten
wat er van hen verwacht wordt en dragen dit uit: vertrouwen in ontwikkeldoelstellingen en het proces.
Intenties én het vertrouwen van medewerkers dienen in spiegelbeeld van elkaar te liggen. Gevoel met
de cultuur en bewustwording van de onderlinge afhankelijkheid tussen rollen en verandermodellen
vormen de kunst van het verbinden waarmee successen worden behaald!
Lisanne van Wijk, 2018
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lisannevanwijk. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €2,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen