Samenvatting
SAMENVATTING ARBEIDSRECHT BEGREPEN - TENTAMENSTOF PERIODE D
Samenvatting arbeidsrecht begrepen (H. Geugjes) - Tentamenstof periode D
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 47 pagina's
Voorbeeld 4 van de 47 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Hoofdstuk 2 – De arbeidsovereenkomst§1 (inleiding)
Geen arbeidsrecht zonder arbeidsovereenkomst. In 7:610 BW staat de definitie van een
arbeidsovereenkomst. De bedoeling van de partijen is ook van belang.
§2 (belang arbeidsovereenkomst)
Heb je het over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet eigenlijk maar 3
‘smaken’;
- De arbeidsovereenkomst
- De overeenkomst van opdracht
- De aannemingsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid in plaats van zelfstandige
arbeid. Met andere woorden: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, is voor zijn
inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Besluit de werkgever over te gaan
tot ontslag, dan is de werknemer zijn inkomen kwijt. De werknemer is dus economisch
afhankelijk van de werkgever.
Het arbeids overeenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte compensatie tegen deze
machtsongelijkheid tussen de werkgever en werknemer. Dit noemen we
‘ongelijkheidscompensatie’. Ongelijkheidscompensatie geldt niet als er sprake is van
zelfstandige arbeid, dus bij een overeenkomst van opdracht en de
aannemingsovereenkomst. Met andere woorden: je moet dus weten of iemand een
arbeidsovereenkomst heeft om op bepaalde regels een beroep te kunnen doen.
Miss 52 opsomming?
§3 (de arbeidsovereenkomst)
De definitie van een arbeidsovereenkomst staat in 7:610 BW. Je moet alle feiten en
omstandigheden naast de definitie van de arbeidsovereenkomst leggen. De naam boven het
contract is niet doorslaggevend!
Je kijkt met 7:619 of er sprake is van:
- Het verrichten van arbeid
- Loon
- In dienst van
- Gedurende zekere tijd
Illegaliteit is geen beletsel om een arbeidsovereenkomst af te sluiten.
Een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn arbeidskracht
ter beschikking stelt aan de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. Indirect volgt ook
dat de werknemer de arbeid ook persoonlijk moet verrichten, uitdrukkelijk staat dat in 7:659
BW. Een werknemer mag zich dus niet laten vervangen. De werkgever wil juist dat deze
werknemer die arbeid verricht.
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte
arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als ‘loon’ wordt betiteld. De
hoogte van het loon is dus niet van belang om te kunnen voldoen aan het loonvereiste.
De werkgever moet verplicht zijn het loon te betalen. Fooien zijn geen loon.
,Het begrip in dienst van wordt vaak uitgelegd met de term gezagsverhouding of
ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te
geven. Het gaat er niet om of aanwijzingen of instructies worden gegeven (materiële
gezagsbegrip), maar of ze kunnen worden gegeven (formele gezagsbegrip). De werkgever
heeft namelijk de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid over de inhoud van het werk.
Gedurende zekere tijd is niet zo belangrijk. Vanzelfsprekend moet de overeenkomst een
tijdje duren.
§5 (flexibele arbeidsrelaties)
In de jaren 80 van de vorige eeuw ontstonden allerlei flexibele arbeidsrelaties waarbij op
voorhand niet duidelijk was of de arbeidsrelatie aangemerkt kon worden als
arbeidsovereenkomst. Met de invoering van de rechtsvermoedens is geprobeerd de positie
te versterken. Deze rechtsvermoedens zijn met name van belang voor mensen met flexibele
arbeidsrelaties, zoals een oproepcontract. Bij al deze contracten moeten we de vraag
beantwoorden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet en zo ja, wat de
urenomvang van deze overeenkomst is. Er zijn 2 oproepovereenkomsten;
- Een voorovereenkomst
- Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Wat zij beide gemeen hebben, is dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat, dus geen
opdrachtovereenkomst of aannemingsovereenkomst, maar wel op een verschillend moment.
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen 2 partijen, de werkverschaffer
en de werker, dat ij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt de
voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat. De werkverschaffer is
volkomen vrij om de arbeidskracht op te roepen (hij kan ook voor iemand anders kiezen). De
werker op zijn beurt hoeft niet in te gaan op een oproep.
Over en weer geldt ‘vrijheid, blijheid’, tot het moment dat de werkverschaffer en de werker
wel met elkaar in zee gaan. Reageert de oproepkracht op een oproep, dan ontstaat voor de
duur van die oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bij het aangaan van het 4e contract voor bepaalde tijd ontstaat van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (7:668a). Op dat moment zijn voor alle opzegging
geldende bepalingen van toepassing.
Iedere oproep waar de oproepkracht op ingaat, hoe kort van duur ook, levert een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op.
Bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is er een normale
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien. Dat betekent dat als de
werkgever werk voorhanden heeft, hij de werknemer moet oproepen. De werknemer is op
zijn beurt ook verplicht om op een oproep te reageren.
Het bijzondere aan de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is dat de
werknemer vooraf vaak niet weet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen.
In de praktijk kan er een mengelmoes zijn van de 2 soorten oproepcontracten. Je treft dan in
1 contract bepalingen die zowel duidelijk op een voorovereenkomst als op een
arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werknemer kan dan een beroep
doen op de voor hem gunstige bepalingen.
,Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst (7:610a) en het
rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid (7:610b) kunnen door iedere werknemer
worden ingeroepen.
In 7:610a staat een weerlegbaar rechtsvermoeden van het bestaan van een
arbeidsovereenkomst (al dan niet met uitgestelde prestatieplicht). Indien de oproepkracht
gedurende 3 maanden wekelijks of gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid verricht,
dan neemt de wet als vermoeden aan dat sprake is van een arbeidsovereenkomst
(rechtsvermoeden). Ten minste 20 uur per maand wil zeggen dat je niet het gemiddelde van
3 maanden mag nemen.
Als aan een van de voorwaarden is voldaan, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er
geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dus het vermoeden van het
bestaan van een arbeidsovereenkomst weerleggen.
Het rechtsvermoeden van 7:610a verandert niets aan de definitie van de
arbeidsovereenkomst zoals in 7:610. Het rechtsvermoeden is een bewijsmiddel om de
werknemer tegemoet te komen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is de vraag wat de omvang daarvan is.
Met andere woorden: voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de
werkgever? 7:610b regelt de omvang van de arbeidsovereenkomst. Is de omvang van de
arbeidsovereenkomst niet eenduidig overeengekomen of werkt de werknemer structureel
meer uren dan is overeengekomen, dan kunnen de partijen een beroep doen op het
rechtsvermoeden van 7:610b. (lees stukje onder 65)
De arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan het
gemiddeld aantal uur dat de oproepkracht in de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt.
Bij een min-maxcontract heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon over het
minimum aantal overeengekomen uren (garantie-uren) en is de werknemer verplicht gehoor
te geven aan de oproep van de werkgever voor uren boven het minimum.
Een werknemer kan bij een min-maxcontract zich niet beroepen op het rechtsvermoeden van
7:610b. Blijft de werkgever binnen de bandbreedte van de min-maxovereenkomst, dan is dat
toegestaan. De werknemer heeft dan geen recht op een arbeidsovereenkomst met het
gemiddelde van de afgelopen 3 maanden.
LEES 71?!
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst (al dan niet met mup) met de
werknemer afspreken dat er gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst
geen recht op loondoorbetaling bestaat [7:628 lid 5].
Wordt de werknemer na een periode van 3 maanden teruggezet in uren, dan heeft de
werkgever gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen omkijken
naar het rechtsvermoeden. 628 doorkruist dan 610b.
Bij cao mag de periode van 6 maanden worden verlengd [7:628 lid 7], mits aan die funcites
verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (oproepcontract) is afhankelijk van de vraag of de
werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van
de loon aanspraak is dus in beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling. Zie
hiervoor [7:629 lid 1]. Het maakt in deze situatie niet uit of de ziekte voor of na 6 maanden
, intreedt. De werkgever kan bij ziekte dus niet op grond van [7:628 lid 5] de loonbetaling
‘wegcontracteren’.
Zolang de werknemer ziek is, moet de werkgever het loon betalen over het gemiddelde van
de afgelopen periode (tenzij deze niet representatief is). Er wordt dus aangesloten bij het
loon dat de werknemer had kunnen verdienen als hij niet ziek zou zijn geworden.
[7:628a] regelt de minimumloonaanspraak voor iedere periode van tewerkstelling. Deze is
gesteld op 3 uur. Ook al werkt de arbeidskracht minder dan 3 uur, dan krijgt hij toch 3 uur
uitbetaald. Het moet echter wel gaan om een dienstverband waarbij minder dan 15 uur is
overeengekomen en waarbij het vooraf niet duidelijk is wanneer moet worden gewerkt of het
niet duidelijk is hoeveel uren er moet worden gewerkt. De werknemer heeft dus recht op
minimaal 3 uur loon per oproep.
Zie schema 174!
§6 (uitzendovereenkomst)
Uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener, maar hebben een arbeidsovereenkomst
met het uitzendbureau. [7:690]. Als de werkgever slechts incidenteel een werknemer ter
beschikking stelt, valt hij niet onder dit artikel. Evenmin als hij bemiddelt bij het tot stand
komen van arbeidsovereenkomsten tussen een derde (werkgever) en de arbeidskracht. Miss
stukje 75 midden.
Een uitzendovereenkomst is dus een arbeidsovereenkomst, maar dan een speciaal soort
arbeidsovereenkomst met afwijkende bepalingen. [7:691]
Een uitzendovereenkomst kan niet geruisloos overgaan in een arbeidsovereenkomst met de
inlener, ook al werkt de uitzendkracht al jaren voor de inlenende werkgever.
De laatste jaren is payrolling in opkomst. Bij payrolling selecteert de opdrachtgever – de
feitelijke werkgever – zelf de arbeidskracht, en stuurt hem vervolgens door naar de
payrollonderneming bij wie hij formeel in dienst treedt. Het payrollbedrijf stelt de werknemer
daarna exclusief ter beschikking aan de opdrachtgever. Het werkgeverschap wordt als het
ware uitbesteed.
Het risico van loondoorbetaling bij ziekte ligt bij het payrollbedrijf en niet bij de feitelijke
werkgever.
§7 (overeenkomst van opdracht)
Naast de arbeidsovereenkomst kennen we ook de overeenkomst van opdracht [7:400].
Als er sprake is van een overeenkomst van opdracht, dan hoeven opdrachtgever en
opdrachtnemer geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen. De
opdrachtnemer is immers geen werknemer. Dee opdrachtgever hoeft ook geen loonheffing in
te houden. (Lijkt op zzp/schijnzelfstandigen)
Bij contractering is een werknemer op basis van een gewone arbeidsovereenkomst in dient
bij een bedrijf dat werk verricht in opdracht van een ander bedrijf. Tussen de werkgever en
dat andere bedrijf is dan sprake van een overeenkomst van opdracht of van een
aannemingsovereenkomst.
§8 (overige arbeidsrelaties)
Aanneming van werk is een arbeidsovereenkomst noch een overeenkomst van opdracht
[7:750]. Bij aanneming van werk maakt het niet uit of de arbeid persoonlijk wordt verricht. Bij
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper FatimaAL. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 77254 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen