Samenvatting arbeids- en gezondheidspsychologie (PB0214212514)
Inhoudsopgave
Samenvatting arbeids- en gezondheidspsychologie (PB0214212514)...............................................................1
Thema 5.1...................................................................................................................................................... 5
Hoofdstuk 7: Counseling, coaching en online-interventiemethoden...................................................................5
7.2 Interventies op basis van zwaarte casuïstiek en inzet begeleidingsprofessional......................................5
7.3 Herkomst en werkende ingrediënten........................................................................................................6
7.4 Counseling als interventie..........................................................................................................................6
7.5 Coaching als interventie.............................................................................................................................8
7.6 Online-interventies..................................................................................................................................11
Thema 5.2.................................................................................................................................................... 14
Hoofdstuk 8: Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie................................................................................14
8.1 Inleiding...................................................................................................................................................14
8.2 Begripsbepaling.......................................................................................................................................14
8.3 Arbeidsre-integratie.................................................................................................................................15
8.4 Factoren van invloed op re-integratie......................................................................................................19
8.5 Re-integratie-instrumenten.....................................................................................................................21
8.6 Effecitiviteit van re-integratiestrategieën................................................................................................22
‘IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental
disorders (Nielsen et al., 2018)’.........................................................................................................................23
Samenvatting.................................................................................................................................................23
Wat is duurzame werkhervatting (SRTW; Sustainable Return To Work)?......................................................24
Hulpbronnen op individueel niveau en SRTW (werkhervatting)...................................................................25
Individuele hulpbronnen op het werk...........................................................................................................25
Bronnen op groepsniveau..............................................................................................................................26
Leidershulpbronnen en werkhervatting........................................................................................................26
Hulpbronnen op organisatorisch niveau.......................................................................................................27
Thema 5.3.................................................................................................................................................... 29
Hoofdstuk 9: Werk- en organisatiegerichte interventies....................................................................................29
9.1 Inleiding...................................................................................................................................................29
9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?..............................................................................29
9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie............................................................................31
9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?.......................................................................31
9.6 Overzicht van interventies.......................................................................................................................31
9.7 Context van de interventies (‘manier waarop’).......................................................................................35
Thema 5.4.................................................................................................................................................... 37
Hoofdstuk 10: Positieve interventies om welbevinden op de werkvloer te verhogen........................................37
10.1 Inleiding.................................................................................................................................................37
10.2 De effectiviteit van positieve-psychologie-interventies.........................................................................37
10.3 Conclusie................................................................................................................................................43
Thema 6.1.................................................................................................................................................... 44
Hoofdstuk 23: Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk............................................44
23.1 Inleiding.................................................................................................................................................44
23.2 Statistieken over welzijn en arbeidsparticipatie ouderen.....................................................................45
23.3 Operationalisatie ouder worden op het werk.......................................................................................47
1
, 23.4 Leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting: push en pull?.......................................................48
23.5 Interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen................................................51
Artikel: Succesvol ouder worden op het werk (De Lange, A., & Kooij, D., 2019)................................................51
Artikel: Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op
het werk (De Lange, A. H., 2020)........................................................................................................................55
Video: duurzame inzetbaarheid en succesvol ouder worden, interview met Professor De Lange.....................60
Thema 6.2.................................................................................................................................................... 61
Artikel: Lichaamsbeweging als remedie tegen werkgerelateerde vermoeidheid (De Vries, 2019)’...................61
Artikel: Stimuleer gezondheid, welzijn en duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Toolkit voor
werkgevers (bijlage 2) (Lindström et al., 2020)..................................................................................................64
Thema 6.3.................................................................................................................................................... 65
Hoofdstuk 26: Leiderschap en gezondheid op het werk.....................................................................................65
26.1 Inleiding.................................................................................................................................................65
26.2 Wat is leiderschap?................................................................................................................................66
26.3 Leidinggevenden als onderdeel van de werkomgeving.........................................................................66
26.4 Het effect van de werkomgeving op de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers................66
26.5 Het effect van leidinggevenden op de gezondheid van hun medewerkers...........................................66
Thema 7.1.................................................................................................................................................... 69
Hoofdstuk 22: Diversiteit op het werk................................................................................................................69
22.2 Diversiteit is een belangrijk thema........................................................................................................69
22.3 Definitie van diversiteit..........................................................................................................................70
22.4 Theoretisch perspectief op de gevolgen van diversiteit........................................................................70
22.5 Vooroordelen, stereotypering en discriminatie op het werk................................................................72
22.6 Diversiteitsbeleid..................................................................................................................................73
Artikel: Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk.................75
Inleiding..............................................................................................................................................................75
Knelpunten in diversiteitsbeleid....................................................................................................................76
Wetenschap en praktijk: de inhoud...............................................................................................................76
Wetenschap en praktijk: de methode...........................................................................................................78
Naar een effectief diversiteitsbeleid..............................................................................................................79
Uitdagingen in het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk...................................................80
Thema 7.2.................................................................................................................................................... 82
Hoofdstuk 24: pesten op het werk.....................................................................................................................82
24.1 Inleiding.................................................................................................................................................82
24.2 Wat is het pesten op het werk?.............................................................................................................82
24.3 Hoe meten we pesten op het werk.......................................................................................................82
24.4 Pesten op het werk in kaart gebracht....................................................................................................83
24.5 Gevolgen van pesten op het werk.........................................................................................................84
24.6 Antecedenten van pesten op het werk.................................................................................................85
24.7 Preventie van pesten op het werk.........................................................................................................86
24.8 Besluit en toekomst...............................................................................................................................88
Box 24.2 Cyberpesten een uitdagend nieuw fenomeen...............................................................................89
Vranjes, I., Baillien, E., Vandebosch, H., Erreygers, S., & de Witte, H. (2017). The dark side of working online:
Towards a definition and an Emotion Reaction model of workplace cyberbullying. Computers in Human
Behavior, 69, 324-334........................................................................................................................................90
Inleiding.........................................................................................................................................................90
Conceptualisering van cyberpesten op de werkplek.....................................................................................90
Ontwikkeling van het emotiereactiemodel van cyberpesten op de werkplek..............................................92
2
, Discussie.........................................................................................................................................................97
Artikel: Insights into workplace bullying: Psychosocial drivers and effective interventions...............................98
Samenvatting................................................................................................................................................98
Inleiding.........................................................................................................................................................98
Voorlopers van pesten op de werkplek.........................................................................................................98
Interventies tegen pesten op het werk..........................................................................................................98
De belangrijkste resultaten............................................................................................................................99
Discussie.........................................................................................................................................................99
Thema 8.1.................................................................................................................................................. 100
Hoofdstuk 17: Technologie, gezondheid en welbevinden................................................................................100
17.1 Inleiding...............................................................................................................................................100
17.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief..................................................................................100
17.4 Computerwerk en stress......................................................................................................................102
Artikel: De invloed van technologische vernieuwingen op de kwaliteit van werk en welzijn: een systematische
literatuurstudie. ..............................................................................................................................................105
Inleiding.......................................................................................................................................................105
Impact van technologische vernieuwingen op werknemers.......................................................................105
Technologische vernieuwingen en het Job Demands-Resources (JD-R).....................................................105
Bevindingen.................................................................................................................................................106
Thema 8.2.................................................................................................................................................. 109
Hoofdstuk 25: baanonzekerheid.......................................................................................................................109
25.1 Inleiding...............................................................................................................................................109
25.2 Definitie: wat is ‘baanonzekerheid’?...................................................................................................109
25.3 Prevalentie: over hoeveel werknemers gaat het?...............................................................................109
25.4 Antecedenten: waarom percipieert men de toekomst van de eigen baan als onzeker?....................110
25.5 Gevolgen van baanonzekerheid...........................................................................................................110
25.6 Op zoek naar verklaringen...................................................................................................................112
25.7 Niet voor iedereen hetzelfde: de rol van moderatoren (buffers)........................................................113
25.8 Interventies: wat kunnen we doen?....................................................................................................114
Artikel: De vergelijking van werklozen en baanonzekeren naar welzijn en gezondheid: een systematisch
literatuuroverzicht. .........................................................................................................................................116
Samenvatting...............................................................................................................................................116
Inleiding.......................................................................................................................................................116
Bevindingen over werkloosheid en baanonzekerheid.................................................................................116
Theorieën over het belevingsverschil tussen werkloosheid en baanonzekerheid......................................117
Resultaten....................................................................................................................................................118
Discussie.......................................................................................................................................................118
Adviezen.......................................................................................................................................................119
Thema 9.1.................................................................................................................................................. 120
Hoofdstuk 11: Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid..................................................120
11.1 inleiding...............................................................................................................................................120
11.2 Crossectioneel onderzoek (dwarsdoorsnedeonderzoek)....................................................................120
11.3 Longitudinaal onderzoek.....................................................................................................................120
11.4 Dagboekonderzoek..............................................................................................................................125
11.5 Experimenteel onderzoek....................................................................................................................126
11.6 Objectieve en subjectieve benaderingen............................................................................................128
11.7 Derde variabelen..................................................................................................................................130
11.8 Meta-analyse.......................................................................................................................................131
11.9 Multiniveauonderzoek.........................................................................................................................132
Thema 9.2.................................................................................................................................................. 133
3
, Hoofdstuk 12: interventieonderzoek in organisaties.......................................................................................133
12.1 Inleiding...............................................................................................................................................133
12.2 Interventie- en ontwerpwetenschap...................................................................................................133
12.3 Casestudies..........................................................................................................................................134
12.4 Actieonderzoek....................................................................................................................................135
12.5 Evaluatieonderzoek..............................................................................................................................135
12.6 Combinatiestudies...............................................................................................................................137
12.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling.........................................................................137
12.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en benchmarking..................................................138
12.9 Hulpstructuren.....................................................................................................................................140
12.10 Positieve Psychologie en ‘Appreciative Inquiry’................................................................................140
12.11 Digitale interventies...........................................................................................................................141
12.12 Tot besluit..........................................................................................................................................141
Artikel: Best-practice guidelines for positive psychological intervention research design...............................142
Samenvatting...............................................................................................................................................142
Inleiding.......................................................................................................................................................142
Best practice richtlijnen voor het positieve psychologie interventie onderzoek........................................142
Werving en behoud van deelnemers...........................................................................................................143
Toepassing....................................................................................................................................................143
Interventietrouw tijdens implementatie.....................................................................................................144
Evaluatie.......................................................................................................................................................144
4
,Thema 5.1
Hoofdstuk 7: Counseling, coaching en online-interventiemethoden
7.1 Inleiding
Om medewerkers te faciliteren in hun ontwikkelwensen, functioneren en (werk)geluk, kan een
werkgever overwegen om werk- of taakaanpassingen door te voeren, (bij)scholing aan te bieden of
een individuele interventie in te richten (bv. coaching en counseling, of online interventies).
7.2 Interventies op basis van zwaarte casuïstiek en inzet begeleidingsprofessional
Uitleg schema
Bovenstaand schema laat zien dat de rol van de begeleidingsprofessional verschilt naar
gelang de zwaarte van de casuïstiek.
Bij zeer ernstige casuïstiek of een psychische stoornis, waarbij kortdurende begeleiding niet
voldoende is, is het zaak om door te verwijzen naar een therapeut voor psychotherapie
Meer ruimte voor langdurige individuele begeleiding/behandeling.
Counselling: kortdurende individuele psychosociale begeleiding voor mensen die in
emotionele of sociale problemen zijn geraakt of dreigen te raken.
Coaching: het creatieve proces waarbij de cliënt als partner wordt geïnspireerd en
uitgedaagd om tot zijn maximale persoonlijke en professionele potentieel te komen
Is passend wanneer er geen manifeste problematiek is, maar een ontwikkelingswens
(bv. wanneer een medewerker zijn persoonlijke effectiviteit wil vergroten, bepaalde
vaardigheden wil opdoen of stil wil staan bij zijn carrière).
Nadelen coaching en counseling
Coaching en counseling zijn behoorlijk arbeidsintensief en daarmee relatief kostbaar
E-coaching/e-counseling zou een uitkomst kunnen zijn, of bv. online interventies
waarbij geen tussenkomst van de begeleidingsprofessional nodig is.
5
,7.3 Herkomst en werkende ingrediënten
Psychotherapie
Is een behandelingsvorm voor mensen met psychosociale problemen en/of psychiatrische
stoornissen. De meeste methoden en technieken van counseling en coaching zijn hiernaar te
herleiden.
Verschillende psychotherapievormen zijn
Gedragstherapie: gericht op het veranderen en aanpassen van ongezond gedrag
Cognitieve therapie: gericht op het veranderen en zichtbaar maken van onbewuste
gedachten en vergeten ervaringen
Psychodynamische therapie: gericht op het zichtbaar maken van onbewuste gedachten en
vergeten ervaringen
Schematherapie: gericht op het achterhalen en aanpassen van de oorsprong van bepaalde
gedragspatronen
Interpersoonlijke therapie: gericht op het begrijpen en veranderen van ongezonde
interacties met anderen
Cliëntgerichte therapie: gericht op inzicht en vergroten van de persoonlijke kracht van de
cliënt
Oplossingsgerichte therapie: gericht op sterke kanten en hulpbronnen van de cliënt
Acceptance and Commitment Therapy (ACT): de context en waarden van de cliënt centraal
stellen
Specifieke factoren
Deze benaderingswijze gaat ervan uit dat de effectiviteit van therapie wordt bepaald door de
aanwezigheid van factoren die specifiek zijn voor desbetreffende therapie. De mate waarin deze
factoren bijdragen aan de uitkomst van de therapie bepaalt het succes van de therapie.
Generieke factoren
Deze benaderingswijze gaat ervan uit dat therapie vooral effectief is dankzij factoren die in vrijwel
elke therapievorm terugkomen. Het gaat dus niet om factoren die specifiek zijn voor de therapie,
maar om generieke elementen. Deze benaderingswijze wordt ook wel het ‘dodo-effect’ genoemd.
Onderscheid tussen 3 generieke factoren
1. Motivatie en hoop: Zonder de wil om te leren en (psychologisch) te groeien zal therapie niet
van de grond komen. Daarnaast moet de cliënt de hoop en verwachting hebben dat
verandering mogelijk is.
2. Therapeutische relatie: Er is een empathische therapeut nodig die de therapie vormgeeft,
consistent aanwezig is en gedurende het proces steun geeft.
Hier hangt het succes van therapie het meest vanaf.
3. Therapeutische ingrediënten: de precieze therapie maakt niet veel uit, zolang ze gezond
gedrag bewerkstelligen en de cliënt laten ervaren dat zijn klachten te duiden zijn vanuit een
bepaald kader en dat eraan te werken is.
7.4 Counseling als interventie
6
,Definitie en kenmerken
Counseling wordt vooral ingezet voor medewerkers met negatieve gevoelens, moeheid, een
gebrek aan energie, spanningsklachten, hoofdpijn of lusteloosheid.
Counseling is gestoeld op het ‘medische model’: er is sprake van disfunctioneren dat
verholpen kan worden.
Klachtenreductie is een belangrijk component in counseling.
Vier kernwoorden van counseling:
1. Kortdurend:
o Beslaat meestal 1 tot 8 uur aan gesprekssessies van ca. 1-1,5 uur.
o Counseling is geschikt voor mensen met klachten die te reduceren zijn in
een relatief kort tijdsbestek van enkele maanden
2. Individueel:
o Een-op-eenbegeleidingsrelatie
o Veilige en afgebakende omgeving
o Een werkgever mag niet op inhoud ingaan van gesprekken tussen
counselor-werknemer
3. Psychosociaal:
o Hiermee wordt de aard van de begeleiding bedoeld
o Psychisch functioneren heeft betrekking op iemands overtuigingen,
gedachten en gevoelens
o Sociaal functioneren betreft iemands omgang met de wereld om zich
heen, zoals andere mensen, werk of instanties
o Er vindt meestal een wisselwerking plaats tussen bovenstaande
o In de counseling dient het ontwikkelen van assertiviteit en een positiever
zelfbeeld centraal te staan
4. Begeleiding:
o Klachtenreductie:
Intakegesprek: probleem en ernst klachten in kaart brengen
Klachtenreductie, bv. middels ontspanningsoefeningen
Psycho-educatie wordt gegeven
Counselor en cliënt bespreken samen concrete actiestappen om
de klachten het hoofd te bieden
o Gesprekken:
Het verkrijgen van nieuwe inzichten waar de cliënt mee vooruit
kan middels gesprekssessies
o Oefeneningen/huiswerk:
Tijdens de gesprekken worden oefeningen met technieken uit de
psychotherapie ingezet of meegegeven als huiswerk.
Meestal wordt aan het einde van de interventie een
terugvalpreventieplan opgesteld.
De bakermat van counseling: cliëntgerichte therapie
Bij cliëntgerichte therapie staat het inzicht van de patiënt in zichzelf centraal.
Uitgangspunt: ieder mens weet zelf het beste wat er met hem aan de hand is en wat goed
voor hem is
De behandelaar is slechts ter begeleiding en faciliteert genezing door de cliënt in zijn
volledigheid te accepteren.
De behandelaar moedigt de cliënt aan om mild naar zichzelf toe te zijn en zichzelf te
accepteren.
7
,Deze manier van behandelingswijze heeft positieve effecten op het gevoel van regie en de motivatie
van de cliënt.
De basishouding van de counselor
3 basiselementen in de houding van de counselor
Empathie: de mate waarin de counselor in staat is om zich te verplaatsen in de cliënt en
begrip toont voor de innerlijke staat van de cliënt. De counselor laat zien dat hij de cliënt kan
volgen en dat zijn gevoelens normaal zijn.
Onvoorwaardelijke acceptatie: de counselor accepteert de cliënt in al zijn grilligheden,
luistert accepterend en zonder oordeel.
Congruentie: de counselor doet zich niet voor als iemand anders en uit zijn gevoelens en
gedachten ten opzichte van de cliënt openlijk (congruent)
Probeert de cliënt meer congruent te laten worden.
Bij cliëntgerichte therapie gaat men ervan uit dat ongelukkige mensen incongruent
zijn: hun innerlijke belevingswereld (gedachten, gevoelens) stoppen ze weg of vinden
ze onbelangrijk en ze gedragen zich hoe ze denken dat ze moeten in plaats van hoe
ze zich eigenlijk willen gedragen.
Als deze basiselementen worden ingezet, bewerkstelligt de counselor een goede begeleidingsrelatie
en is hij een rolmodel voor de cliënt.
7.5 Coaching als interventie
Definities
Volgens de International Coach Federation (ICF): Coaching is het creatieve proces waarbij de
cliënt als partner wordt geïnspireerd en uitgedaagd om tot zijn of haar maximale persoonlijke
en professionele ontwikkeling te komen
Partnerschap: staat voor een gelijkwaardige (werk)relatie. De coach is dus niet de
alwetende expert die de waarheid bezit en er is dus geen sprake van hiërarchie. In
deze definitie draait het om het potentieel van de persoon (en dus niet om bv.
stoornissen/problemen).
Van probleemgericht naar ontwikkelingsgericht
Vroeger: de nadruk lag bij coaching op het medisch model en daarmee dus op het oplossen
of verminderen van problematisch gedrag. Hierdoor heerste er een taboe op coaching.
Tegenwoordig: coaching dient steeds meer als een preventieve en ontwikkelingsgerichte
interventie. Werken aan jezelf wordt nu meer gezien als kracht i.p.v. zwakte.
‘Coachcultuur’: een organisatiecultuur waarbinnen het normaal is om coaching in te
zetten bij de professionele ontwikkeling van medewerkers.
2/3 van de coachtrajecten wordt betaald door de werkgever en tegenwoordig stelt
de Nederlandse overheid subsidies beschikbaar voor loopbaan- en lifestylecoaching.
Specialisaties en thema’s van coaching
Executive coaching: gericht op leiderschapsontwikkeling
Performance coaching: gericht op prestatieontwikkeling
Loopbaancoaching: gericht op carrière- en loopbaanvraagstukken
Teamcoaching: gericht op het verbeteren van samenwerking binnen teams
8
, Lifecoaching: gericht op persoonlijke ontwikkeling en groei
Lifestylecoaching: gericht op het realiseren van een gezonde leefstijl
De top 5 coachvragen zijn:
Werk-privébalans
Zelfontplooiing
Stress en burn-out
Samenwerken met collega’s of functioneren in een team
Loopbaan
Effectief inzetten van werkgerelateerde coaching
Elementen van coaching die in de verschillende definities van coaching terugkomen:
Gestructureerd en doelgericht proces
Gericht op groei en ontplooiing van de cliënt
Gelijkwaardige relatie tussen coach en cliënt
De cliënt bepaalt zijn eigen doelen
Uit onderzoek naar coaching op de werkvloer komt naar voren dat coaching een positief effect
heeft op de volgende gebieden:
Versterken van de manier waarop iemand omgaat met problemen, stress en nare situaties
Verbeteren van de manier waarop iemand streeft naar het behalen van doelen
Verbeteren van iemands houding ten aanzien van werk
Vergroten van de motivatie
Leren van nieuwe vaardigheden
Verbeteren van prestaties op het werk
Vergroten van welzijn
Gebruik van methoden en technieken
Een coach kan verschillende hulpmiddelen inzetten tijdens een coachingtraject: goede
gesprekstechnieken, oefeningen, registratieopdrachten, vragenlijsten, assessments, kennisdeling en
peers.
Gesprekken
Het belangrijkste element is de dialoog tussen coach en cliënt.
Het ICF onderscheidt daarom de volgende gespreksgerelateerde competenties:
Creëren van een relatie: het vermogen om een veilige, ondersteunende omgeving te
creëren die voortdurend wederzijds respect en vertrouwen produceert.
Volledige aandacht: het vermogen om zich volledig bewust te zijn en een spontane
relatie met de cliënt te creëren, waarbij een communicatiestijl wordt gebruikt die
open, flexibel en zelfverzekerd is.
Actief luisteren: het vermogen om volledig te focussen op wat de cliënt zegt en niet
zegt, om de betekenis te begrijpen van wat er gezegd wordt in de context van de
wensen van de cliënt, en om de zelfexpressie van de cliënt te ondersteunen.
Effectieve vragen stellen: het vermogen om vragen te stellen die informatie
onthullen die bijdragen aan de coachrelatie en inzichten van de cliënt.
Open communiceren: het vermogen om duidelijk te communiceren, openlijk
feedback te geven en respectvol taalgebruik te hanteren.
Oefeningen
9
, Wordt gebruikt om inzicht te vergroten, bewustzijn te creëren of een leerervaring op te
doen. Voorbeelden:
Technieken uit ‘Oplossingsgerichte coaching’: score geven (op 10-puntsschaal) aan
waar cliënt zich op dit moment ziet en naar welke score hij/zij streeft.
Acceptance and Commitment Therapy (ACT): belemmerende gedachten in kaart
brengen en deze onderzoeken en accepteren
‘Krachtgericht coachen’: kernkwaliteiten van cliënt naar boven brengen
Registratieopdrachten
Om in kaart te brengen hoe vaak een bepaalde gebeurtenis of gewoonte zich voordoet, kan de cliënt
als huiswerk een dagboekje bijhouden. Tevens kan dit worden uitgebreid met een
reflectiecomponent.
Vragenlijsten
Kan ingezet worden om een bepaald psychologisch construct (bv. extraversie) te meten.
Assessments (tests)
De uitkomsten van assessments kunnen gebruikt worden als input voor de coaching.
Kennisdeling
Het verwijzen naar achtergrondartikelen, websites en filmpjes voor extra informatie als vorm van
psycho-educatie.
Peers
De kennis of meningen van derden (peers) als input voor de coaching gebruiken.
Vormgeving van een coachingstraject
De gemiddelde looptijd van een coachingtraject bedraagt 20 weken met om de 2,5 weken een sessie
van +/- 80 minuten = ongeveer 10 uur in totaal
Opzet van een coachingtraject
Voorfase: Intake (klik-gesprek)
Kaders zetten waarbinnen de coaching kan plaatsvinden
Onderzoeken of er een klik is tussen coach en cliënt (wederzijds)
Werkafspraken maken
Coachingcontract vastleggen (coachingdoel, kosten, aantal sessies, tijdspad)
Hoofdfase: de coachingsessies
De doelstelling van de sessies hoeft niet vast te liggen voor het gehele traject
Het vormgeven van de sessies kan met behulp van het GROW-model. Dit model biedt
structuur aan de coaching en hiermee wordt de betrokkenheid van de cliënt vergroot:
Stap 1: Doel (Goal): wat wil de cliënt doen en bereiken in de sessie?
Stap 2: Realiteit in kaart brengen (Reality): de situatie waarin de cliënt zich bevindt,
wordt onderzocht werkelijke feiten onderscheiden van gevoelens/gedachten
Stap 3: Opties verkennen (Options): zo veel mogelijk ideeën genereren die een
bijdrage kunnen leveren aan het bereiken van het doel bevorderen van het
creatieve denkproces, ‘out of the box’
Stap 4: Actieplan uitwerken (Wrap-up): de meest veelbelovende optie wordt
uitgewerkt in een actieplan waarmee de cliënt na de sessie aan de slag kan gaan.
10
