Werkgroepen aantekeningen social recht
WG en HC 1
Kwalificatievraag: wanneer is een arbeidsverhouding een arbeidsovereenkomst?
Rechtsvermoeden aard arbeidsovereenkomst
Art. 7:610a BW
o ‘Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per
maand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens
arbeidsovereenkomst.’
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst indien:
o Arbeid ten behoeve van een ander
o Tegen beloning door die ander
o Gedurende drie opeenvolgende maanden
o Wekelijks of gedurende minimaal 20 uur per maand
Je kunt een beroep doen op rechtsvermoeden, maar je kunt als werkverschaffer het
vermoeden gemakkelijk weerleggen.
Dit rechtsvermoeden geeft de werknemer nauwelijks voordeel in de praktijk, omdat een
bewijsvoordeel is vooral handig als er onduidelijke feiten zijn. Maar in dit soort zaken gaat
het niet om het vaststellen van de feiten, maar om de weging hiervan.
Als aan deze voorwaarden wordt voldaan, betekent niet per se dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. De bewijslast is gewoon verlicht, wat betekent dat de wederpartij
tegenbewijs kan leveren. Lukt het niet om tegenbewijs te leveren, is er wel sprake van een
arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst
Art. 7:610b BW
Rechtsvermoeden omvang van de bedongen arbeid is gelijk aan gemiddelde van de arbeid
per maand indien:
o Arbeidsovereenkomst die ten minste drie maanden heeft geduurd
Vermoeden is weerlegbaar!
Als je hier met succes beroep op kan doen, betekent het dat het nulurencontract niet
belangrijk is maar de werkelijkheid wel.
Sociale zekerheidsrecht valt onder bestuursrecht. Dus je kan in beroep gaan.
Werkverschaffers proberen vaak een overeenkomst van opdracht te sluiten, zodat de
opdrachtnemer uitgesloten is van bepaalde sociale rechten. De werkverschaffer hoeft dan bijv. geen
premies te betalen, je kan makkelijk iemand ontslaan zonder vergoeding of bij ziekte moet de
werkverschaffer niet het loon doorbetalen.
Externe flexibiliteit: werknemers kunnen ontslaan
Interne flexibiliteit: werknemers binnen je bedrijf anders inzetten
1
,Werkgroepen aantekeningen social recht
Arbeidsovereenkomst kent 3 elementen: persoonlijke arbeid, loon en gezagsverhouding. Bij in dienst
wordt afgeleid dat er sprake is van een gezagsverhouding. Het gaat om een instructie of
aanwijzingsbevoegdheid. Die kan gaan om de werkinhoud, maar ook om de organisatie van het werk.
Omdat het erg moeilijk is om te bepalen of er sprake is van een gezagsverhouding, zijn er arresten.
Arresten Groen/Schoevers:
Stel de rechten en verplichtingen van partijen vast. Wat hebben zij bij de totstandkoming van
de overeenkomst beoogd en hoe hebben zij werkelijk uitvoering gegeven aan de
overeenkomst?
De Hoge raad zegt dat bij de beoordeling de werkelijke bedoelingen van de partijen (meestal
werkverschaffer) worden beoordeeld. De titel van het contract is niet belangrijk, maar wel
de rechten en plichten van de partijen.
Normaal kijk je in het civielrecht alleen naar het moment dat de overeenkomst is gesloten. In
het arbeidsrecht is dit veranderd door dit arrest, omdat er ook gekeken wordt wat na het
sluiten van de overeenkomst werkelijk gebeurd. De praktijk gaat voor het papieren
overeenkomst. Anders wordt het te makkelijk om dingen te omzeilen, door iets een ander
etiquette te geven.
X/Gemeente Amsterdam:
De bedoeling van de partijen is toch niet zo belangrijk. Het etiquette van de overeenkomst
speelt geen rol
Bepaal vervolgens of sprake is van een arbeidsovereenkomst ‘holistische weging’ (ook
maatschappelijke positie is relevent).
Wat op papier staat is niet doorslaggevend, volgens beide arresten. Daarom moet je kijken naar de
praktijk.
Om de rechter te helpen met een beslissing maken bij het laatste element ‘’gezagsverhouding’’ zijn
er gezichtspunten opgesteld in het Deliveroo arrest waarbij er wordt gekeken naar wat er in de
praktijk gebeurd.
Arrest Deliveroo: relevante gezichtspunten
Aard van de werkzaamheden
Duur van de werkzaamheden
Wijze waarop werkzaamheden en werktijden worden bepaald
Inbedding werk en werkende in de organisatie en bedrijfsvoering -> extra belangrijk
o Is het de werkverschaffer die alle noodzakelijke investeringen en activiteiten
uitoefent om dat werk mogelijk te maken of doet de werkende dat allemaal zelf?
Niet ingebed impliceert dat jij zelf daar allemaal investeringen in moet doen en
kosten moet maken.
o Als opdrachtnemers zij aan zij werken met werknemers, is dit een sterke aanwijzing
dat diegene een werknemer is.
Al dan niet bestaan van de verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten
Wijze waarop contract tot stand is gekomen
Hoogte beloning en wijze waarop beloning wordt bepaald en uitgekeerd
Of werkende zich in economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen
Deze gezichtspunten zijn relevant bij de kwalificatie, maar niet bepalend. Bij het tentamen moet je
alleen de relevante gezichtspunten bespreken die van toepassing zijn op de casus en maak je een
afweging.
2
, Werkgroepen aantekeningen social recht
Artikel 7:628a lid 1 BW: minimumloonafspraak van 3 uur uitbetalen per oproep indien
Een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen
waarop arbeid moet worden verricht zijn niet vastgelegd, of;
Sprake is van een oproepovereenkomst in de zin van art. 7:628a lid 9 BW
Definitie oproepovereenkomst
Een overeenkomst waarbij
o De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid ((art.
7:628a lid 9 sub a BW)
of
o Sprake is van geldig loonuitsluitingsbeding als bedoeld in art. 7:628 lid 5 of lid 7 BW
In art. 7:628 lid 1 BW staat dat als je bedongen arbeid hebt en de werkgever zegt tegen jou dat je
niet hoeft te komen, je recht heb op loon, tenzij de risicosfeer bij de werknemer ligt. M.a.w.: als
werkgever geen werk voor je hebt en je hebt wel overeengekomen arbeidsomvang, dan moet de
werkgever dat betalen. Van de hoofdregel kan je van afwijken met het loonuitsluitingsbeding in lid 5
en 7 art. 7:628 BW. Hier krijgt de werknemer onzekerheid van en wordt dit ook als
oproepovereenkomst gezien.
Art. 7:628a lid 5 BW = vastklikmoment
‘’Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds als de
arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of
elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, die ten minste gelijk is aan de
gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden, waarbij
niet op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, ten nadele van de werknemer
wordt afgeweken van artikel 628, lid 1. Het aanbod betreft een vaste arbeidsomvang die
uiterlijk ingaat op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken steeds nadat de
arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De termijn voor aanvaarding van het
aanbod bedraagt een maand. Voor de berekening van de periodes, bedoeld in de eerste en
tweede zin, worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste
zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. ‘’
M.a.w.: je hebt er een jaar gewerkt dus je kan een overeenkomst krijgen voor een vast
contract. De werkgever moet een aanbod voor overeenkomst doen voor aantal uur dat hij
het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt.
o Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op
loon over dit aantal uren
o De werkgever heeft een maand om dit aanbod te doen
o Dit aanbod kan ook aan jaaruren norm betreffen, werkgever heeft dan wel enige
flexibiliteit wanneer hij jou inzet.
Vastklikmoment biedt oproepwerknemers een zekere bescherming. Werknemer heeft recht
op loon.
3
