100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting HRM €5,99   In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Fontys Hogeschool (Fontys)
  4.  
  5. Human Resource Management

Samenvatting

Samenvatting HRM
 33 keer bekeken  0 keer verkocht

Samenvatting van 38 pagina's voor het vak Human Resource Management aan de Fontys (Samenvatting HRM)

Voorbeeld 4 van de 38  pagina's

Document informatie

  • 1 oktober 2018
  • 38
  • 2018/2019
  • Samenvatting

Onderwerpen

Geschreven voor

Alle documenten voor dit vak (1)

Verkoper

avatar-seller
daanversleeuwen

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 1




Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1
P&O = Personeel en Orianisate  vakiebied dat iaat over arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren
in een ondernemini.

2 soorten personeelsmanaiement: strategisch & operationeel

Operationeel personeelsmanaiement  heef betrekkini op de daielikkse voortiani v/h werk v/d
medewerkers (uitvoerend personeelswerk). Gaat om de praktsche invullini van:

 Instroom (wervini & selecte), doorstroom (boeien en binden) en uitstroom (vertrek).

Strategisch personeelsmanaiement  richt zich veel meer op de ontwikkelinien en veranderinien binnen de
orianisate als ieheel en de ievolien daarvan voor het personeelsmanaiement (missie, visie, doelstellinien).

Aspecten die van invloed zikn op de arbeidsmarkt en daarmee het werk v/d P&O’er:

 Conjunctuur arbeidsmarkt (bikv. overspannen arbeidsmarkt bik forerende economie: weinii
iekwalificeerde arbeidskrachten om aan de vraai van bedrikven te voldoen)
 Vergrijzing en ontgroening
 Beroepsbevolking
 Opleidingsniveau

Diverse ontwikkelinien personeelsmanaiement door de eeuwen heen:

 Kleinschaligheid (voor 1870)  vooral klein en ambachtelikk. Geen personeelsmanaiement.
 Industrialisatie (1870 – 1918)  arbeid op irote schaal ieorianiseerd. Nieuwe technoloiische
ontwikkelinien zorien dat het werk verandert. Personeel ‘onontwikkeld’ en moest dankbaar zikn voor
zorien van WG. Intrede lopende banden bik Ford.
 Rationalisatie – Scientiic Management (1918 – 1945)  (Taylorisme) ratonaliserini
producteprocessen en ontstaan eerste vakbonden. Menselikke arbeid werd iezien als economische en
orianisatorische irootheid en moest binnen duidelikk afiebakende structuren plaatsvinden.
 Economische heropleving (1945 – 1965)  veel producte als ievoli WOII. Human relatons: ieen
wezenlikk verschil leidiniievende en onderschikten.
 Economische expansie (1965 – 1975)  welvaart neemt toe en Nederlandse werknemers verielikken
loon met buitenlandse colleia’s. Eisen meer loon, sterke posite door krappe arbeidsmarkt.
Taakverrikkini en werkoverlei ontstaat.
 Stagnatie en heroriëntatie (1975 – 1985)  oliecrisis en toenemende internatonale concurrente.
Veel faillissementen en reorianisates. waliteit personeel bepaalt kwaliteit orianisate.
 Diferentiatie en fexibiliteit (1985 – 2 000) HRM  bedrikven moeten feeibel worden. Meer
arbeidscontracten op maat, meer partmers en meer vrouwen. Personeelsmanaiement wordt
belanirikker en verschuif van staf naar likn.
 Globalisering en individualisering (2 000 – heden) HNW  werk steeds meer onafankelikk van plaats
en tkd. Meer diversiteit in afomst, leefikd en ieslacht. Medewerkers zien iraai dat bedrikven aan hun
individuele wensen teiemoetkomen.

, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 2


Verschuivinien binnen vakiebied P&O:

 Van P&O naar O&P  nadruk meer op orianisate en niet alleen meer personeel.
 Van staf naar likn  minder adviserende functe, meer strateiische functe
 Van homoieen naar heteroieen  diverser personeelsbestand
 Van schrifelikk naar diiitaal  iebruik van diiitale hulpmiddelen

Toekomst P&O  ontwikkelinien die P&O iaan beïnvloeden:

 Leeftijdsbewust personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid)  veririkzini
 Shared services  centrale afdelini voor bikv. personeelsadministrate
 Decentralisering  specifieke invullini van reielievini door bedrikven zelf
 Arbeidsvoorwaarden op maat
 Het nieuwe werken  eiien verantwoordelikkheid medewerker staat centraal
 Nieuwe generaties  koniere ienerates stellen andere eisen aan hun werk
 Diversiteitbeleid  divers personeelsbestand kent vele voordelen



Hoofdstuk 2
Personeelsplanning  in kaart brenien v/d personeelsbehoefe: aantal en soort personeelsleden dat een
bedrikf nodii heef om tot een evenwichti personeelsbestand te komen (strategisch beleid rondom in-, door-
en uitstroom)

Stappenplan personeelsplannini:

1. In kaart brenien personeelsbehoefte
2. Bepalen interne personeelsaanbod
3. Analyseren/ voorspellen arbeidsmarkt  antciperen op ontwikkelinien
4. Planning  actes plannen en uitvoeren a.d.h.v. vooriaande stappen
5. Evaluatie

Stap 1: personeelsbehoefte in kaart brengen

 Kwalitatiee (meninien & ervarinien)
o Delphi-methode  meninien van manaiers worden verzameld. Iedere manaier krikit
menini van vooriaande manaier te horen en mai zikn menini herzien. Na aantal rondes
komt ‘iedeelde menini’ naar voren.
o EFTE-methode  Estmate Feedback Talk Estmate. Discussie tussen manaiers waarbik
meninien anoniem blikven. Na aantal rondes ontstaat (meestal) consensus.
 Kwantitatiee
o Extrapolatiemethode  behoefe van personeel in de toekomst wordt afieleid uit
iroei/krimp v/h personeelsbestand v/d afielopen karen (bijv. 3% toename v/d afgelopen 3
jaar betekent groei van 3% v/h komende jaar)
o Correlatiemethode  er bestaat een verband tussen personeelsbehoefe v/d ondernemini
en verschillende factoren als afzet, marktontwikkelini, dollarkoersen etc. factoren kunnen
per onderneming verschillen.

, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 3




Stap 2 : intern personeelsaanbod  huidiie personeelsbezetni per functe

 Opbouw personeelsbestand naar leefikd, ieslacht, opleidinisniveau
 Tekorten en overschoten aan medewerkers
 Taken van medewerkers
 Vormievini loopbaanmanaiement, iroote van verloop en loopbaanwensen medewerkers

Twee vormen personeelsbehoefe:

 Kwalitatiee  inhoudelikke behoefe
 Kwantitatiee  hoeveelheid benodiide medewerkers om taken binnen orianisate uit te voeren

Personeelsbehoefe wordt bepaald door:

1. Aezet  iroei of dalini van afzet is direct van invloed op vraai naar arbeid. Groei betekent niet
meteen meer personeel, maar eerst gebruik maken van huidige overcapaciteit (labour hoarding)
2. Productietechnologie  nieuwe techniek/machines veranderen vaak verhoudini tussen arbeid en
kapitaal. Nieuwe machine kan zorgen voor minder medewerkers of nieuwe functe welke meer kennis
en kunde vereist.
3. Organisatieplannen  behoefe aan personeel, beschikbaarheid en capaciteit afankelikk van plannen
en beleid van orianisate (strategische personeelsplanning)
4. Arbeidsaanbod  bikv. bik krappe arbeidsmarkt technoloiie of locate wikziien



Hoofdstuk 3
Functieanalyse = systematsche analyse v/d inhoud van een functe met de daarbik behorende eisen die aan de
werknemer met de functe worden iesteld (arbeidsinhoud- en eisen)
Moderne functeanalyse iaat veel uit v/d competentes en iebieden waarop de medewerker resultaten moet
behalen.

Functeanalyse is bepalend voor het succes v/d ondernemini en de basis van bikv. het beloninissysteem.

Methoden voor eunctieanalyse

 Observatie  observeren van medewerkers. Duur v/d observate moet lani ienoei zikn om alle
taken, verantwoordelikkheden en bevoeidheden aan bod te laten komen.
 Interview  kan veel informate opleveren over betrefende functe. Ook hier alle aspecten v/d
functe aan bod laten komen.
 Dagboek  medewerkers houden zelf daiboek bik. Nadeel: vraait tijd en inspanning v/d medewerker
 Zele doen  functe wordt door leidiniievende zelf uitievoerd om te ondervinden uit welke
werkzaamheden, verantwoordelikkheden en bevoeidheden de functe bestaat. Vraait tijd en
inspanning van leidiniievende.
 Critical incident  iaat om ‘kritsch iedrai’ in een functe. Gedrai is uiteindelikk bepalini voor
functe-uitoefenini in termen van ioed of fout. Positeve resultaten worden verieleken met neiateve
resultaten. Beoordeling is redelijk objectef.

Functiebeschrijving = uitiebreid document over inhoud v/d functe en daarbik behorende competentes en
eisen (= in feite geschreven resultaat van functeanallse)

, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 4




Voliende punten kunnen deel uitmaken van functebeschrikvini:

 Titel functe
 Datum
 Huidiie status v/d functe (beloning, soort dienstverband enz.)
 Beschrikvini v/d taken
 Beieleidini die men krikit en ieef (welke vorm en van/aan wie)
 Benodiide competentes
 Hiërarchie die functe inneemt in orianisate
 Loopbaanmoielikkheden
 Belanirikke contactpersonen binnen/ buiten orianisate

Functeanalyse en –beschrikvini worden iebruikt voor:

 Functiewaardering  zwaarte v/d functe kan t.o.v. andere functes in kaart worden iebracht (kan als
basis worden ienomen voor beloninissysteem)
 Werving & selectie  op basis van functeomschrikvini is duidelikk waar medewerker aan moet
voldoen en welke taken hik uit moet voeren
 Beoordelingscriteria  criteria opstellen a.d.h.v. eisen en taken
 Functioneringsgesprek  leidiniievende kan beoordelen of medewerker kwaliteiten in huis heef om
andere functe uit te oefenen
 Opleidingsplan  controleren welke kennis & vaardiiheden noi mist om opleidinisplan op te stellen
 Taakstructurering als gevolg van eusie/ reorganisatie

Welke functe zwaarder is of wie meer betaald krikit wordt bepaald door de functewaarderini.
functewaarderini = methode waarmee in een orianisate/ bedrikf de functes naar zwaarte worden
ieranischikt om vervoliens een belonini vast te stellen.

Functeiroep = iroep met functes van verielikkbare zwaarte met daaraan iekoppelde belonini (schaal)
Puntenmethode  belanirikke kenmerken weien zwaarder mee in raniorde van functes.

Soorten eunctiewaarderingssystemen (worden vaak door speciale instellinien ontwikkeld)
Meest toeiepast




 Puntenmethode  (analytsche FW). enmerken v/d functe m.b.v. een schaal waarderen. Elke
functe wordt op alle aspecten met een waarde beoordeeld & vermeniivuldiid met een
weiinisfactor. Totaal aantal punten vormt de uitkomst v/d FW.
 Methode van eunctieklassenindeling  functes worden in beperkt aantal klassen iniedeeld. Elke
-




klasse heef minimale eisen aan de functe om in die klasse te komen.
Minst toeiepast




 Methode van rangschikken naar eunctie in totaliteit  twee functes worden met elkaar verieleken
en beoordeeld naar zwaarte voliens ‘lichter’, ‘ielikk’ en ‘zwaarder’.
 Methode van rangschikken per kenmerk  functe analyseren en ordenen per kenmerk, bikv.
verantwoordelikkheid en kennis.

euze systeem afankelikk van doelstellini die orianisate heef met het systeem, aanweziie kennis v/h
systeem en kosten v/h systeem. FW maakt deel uit v/d cao-afspraken.

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper daanversleeuwen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€5,99
  • (0)
  Kopen