Cultuursensitief
werken in zorg en
welzijn
Naam XXXXXX
Studentnummer XXXXXX
Opleiding XXXXXX
Module S27
Docent XXXXXX
Klascode XXXXXX
, Voorwoord
In dit voorwoord deel ik mijn persoonlijke ervaringen en inzichten. Ontdek hoe deze module mij heeft
geholpen om mijn werk als professional en werkzaamheden naar een hoger niveau te tillen. Lees verder
en ontdek de impact die het heeft gehad op mijn vaardigheden en prestaties bij XXXXXX. In de volgende
hoofdstukken worden er culturele knelpunten besproken. Aan de hand hiervan bespreek ik de normen en
waarden van mijzelf en de ander. Tot slot, volgt een onderbouwd advies.
2
, Inhoudsopgave
Voorwoord 2
Inhoudsopgave 3
Hoofdstuk 1 Knelpunten 4
1.1 Knelpunten in de organisatie 4
1.2 Onderbouwing keuze knelpunt 5
Hoofdstuk 2 Waarden en normen 7
2.1 Eigen waarden en normen 7
2.2 Persoonsreflectie op eigen waarden en normen 8
2.3 Gesprek voeren met andere (sub)cultuur 8
Hoofdstuk 3 Waarden en normen van de ander 9
3.1 Gesprekken met collega’s 9
3.2 Gespreksmodel 9
Hoofdstuk 4 Adviezen 10
4.1 Advies aan de organisatie 10
4.2 Advies onderbouwen 10
Bronnen 11
3
, Hoofdstuk 1 Knelpunten
In dit hoofdstuk zijn er drie interculturele knelpunten analyseren die zich voordoen bij XXXXXX en waarbij
cultuur en diversiteit een rol spelen. Deze knelpunten kunnen de effectieve samenwerking en communica-
tie binnen het bedrijf beïnvloeden Door deze interculturele knelpunten aan te pakken, kan ZMTwente een
inclusieve werkomgeving creëren waarin diversiteit wordt gewaardeerd en benut.
1.1 De knelpunten in de organisatie
Roddelcultuur
Het roddelen op de werkvloer is een veelvoorkomend knelpunt dat de werkcultuur negatief kan beïnvloe-
den. Het creëert een ongemakkelijke sfeer en kan ervoor zorgen dat collega’s zich niet meer op hun gemak
voelen binnen het team (Mes en Peper 2022). Binnen XXXXXX zijn er groepjes collega’s die meer met
elkaar optrekken, zowel binnen als buiten het werk. Leeftijdsgenoten in de twintig die regelmatig afspre-
ken om een drankje in de stad te gaan doen na werktijd en samen naar festivals gaan. Een aantal andere
collega’s waarderen dit niet echt, het is voelbaar dat daar onenigheid over ontstaat door passief agressieve
opmerkingen. Als een collega niet weet waar andere collega is, die elkaar ook buiten de bedrijfsmuren zien.
Er wordt gezegd “jullie waren toch zulke goede vrienden?!”. Dit zorgt voor spanning binnen het team en het
onbreekt aan directe communicatie van gevoelens die er onderling spelen.
De roddelcultuur heeft een duidelijke impact op de werksfeer. Collega’s voelen zich onzeker en buitengeslo-
ten, wat de samenwerking negatief beïnvloedt. Een gevolg hiervan is dat collega’s elkaar minder opzoeken
en de communicatielijnen worden langer. Hierdoor wordt er geen effectieve zorg geleverd. Het is belangrijk
om dit knelpunt aan te pakken om een gezonde en productieve werkomgeving te behouden.
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur is een cruciaal aspect voor het succes van een bedrijf. Het verwijst naar de normen,
waarden en gedragspatronen die binnen een organisatie heersen (Kramer en Braun 2018). Een sterke orga-
nisatiecultuur kan leiden tot verbeterde samenwerking, hogere productiviteit en meer tevredenheid onder
werknemers.
Een positieve organisatiecultuur wordt gekenmerkt door open communicatie, respectvolle omgangsvor-
men en een gezamenlijke visie. Dit stimuleert betrokkenheid en motivatie bij werknemers, wat resulteert in
hogere prestaties.
Daarentegen kan een negatieve organisatiecultuur leiden tot frustraties, demotivatie en zelfs personeels-
verloop. Onduidelijke communicatie, gebrek aan vertrouwen en weerstand tegen verandering zijn slechts
enkele indicatoren van een slechte cultuur. Bij XXXXXX was er een half jaar geleden nog ruimte voor om
bepaalde werkgerelateerde zaken mondeling korte te sluiten. Het bedrijf heeft een behoorlijke groei mee-
gemaakt. Er is geen ruimte meer om voor mondeling overleg of je eigen draai ergens aan te geven. Dit zorgt
voor onduidelijkheid in de organisatiecultuur binnen XXXXXX. Ten tweede is niemand meer op de hoogte
wie wat doet met betrekking tot de werkzaamheden en wanneer iemand überhaupt op werk aanwezig
is. Ten derde is het online contact via whatsapp zit weinig structuur in, wat ook voor irritatie zorgt. Voor
iedereen binnen de organisatie is het onduidelijk via welke kanalen er afspraken over werkruimtes gemaakt
wordt. Want sommige collega’s zijn op een aantal dagen verplicht om thuis te werken, want er is niet ge-
noeg werkplek. Alleen niet iedereen vindt thuiswerken fijn, ook hier onstaat irritatie dat mensen hun eigen
plan trekken. Het komt dan voor dat collega’s ruimtes reserveren die ze niet gebruiken en andere onnodig
thuiswerken zonder dat hier over gecommuniceerd wordt. Ookal zijn er afspraken gemaakt wie waar en
wanneer werkt om zo de bezetting te verdelen. Ten slotte schiet de werkgever tekort in de leiderrol van de
organisatie, om hier duidlijke lijnen en grenzen in uit te zetten.
4
, Kortom, organisatiecultuur speelt een belangrijke rol in het vormgeven van de werkomgeving. Door te
streven naar een positieve cultuur kunnen bedrijven de betrokkenheid en prestaties van hun werknemers
vergroten.
Oordelende teamcultuur
In een snelgroeiend team is diversiteit vaak onvermijdelijk. Verschillende achtergronden, culturen, leeftij-
den en uiterlijke kenmerken kunnen leiden tot vooroordelen en aannames (Marar, 2018). Het is belangrijk
om deze uitdagingen aan te pakken en een inclusieve werkomgeving te creëren.
In de afgelopen jaren is het aantal mensen dat ervoor kiest om tatoeages te laten zetten enorm toegeno-
men. Wat ooit als een rebelse daad werd beschouwd, zijn tatoeages uitgegroeid tot een vorm van zelfex-
pressie en kunst (“THE COMMODIFICATION OF BODY MODIFICATION: TATTOOS”, 2017). Ondanks de groei-
ende acceptatie van tatoeages in de samenleving, blijft er nog steeds een stigma bestaan rondom mensen
met tattoos op de werkplek. Er ontstaat een oordelende teamcultuur. Dit geldt vooral wanneer het gaat
om beroepen waar interactie centraal staat. Binnen XXXXXX worden de vooroordelen van tatoeages naar
zowel cliënten al collega’s (on)bewust geuit. Zo wordt benoemd door collega’s dat mensen met tatoeages
asociaal zijn en regelmatig het vermoeden hebben dat ze geen scholing hebben afgerond of alleen MBO
scholing hebben gedaan. Ook worden er uitspraken gedaan over cliënten, dat ze een lage intelligentie
zullen hebben en daardoor een ongezonde levensstijl hanteren. Maar dit berust ook op een vooroordeel en
aannames van een aantal collega’s
In het team wordt ervaren dat collega’s met tatoeages ook te doen hebben met het vooroordeel dat ze
minder bekwaam zouden zijn in hun werk. De oordelende teamcultuur in de organisatie richting collega’s
is iets wat (on)bewust gebeurd. Het is opmerkelijk dat er vanuit gegaan wordt, dat de mensen binnen het
team met tatoeages geen HBO opleiding volbracht zouden hebben. En in een gehuurd flatje wonen.
Deze oordelen binnen de teamcultuur in de organisatie blijkt niet te kloppen met de realiteit. De collega’s
met de meeste tatoeages, zijn bovengemiddeld geschoold binnen de organisatie en wonen allemaal in een
gekochte woning. Daarnaast wordt in het team ervaren dat collega’s met tatoeages minder bekwaam zou-
den zijn in hun werk en dat blijkt uit de veelvuldige vragen die worden gesteld waarom en diegene tatoea-
ges heeft, ze allemaal wel een betekenis hebben en hoeveel tatoeages iemand heeft. Tot slot wordt er ook
vaak gevraagd naar opleidingsniveau, werkervaring, privésituatie en seksuele voorkeur.
1.2 Onderbouwing keuze knelpunt
Het knelpunt wat in dit onderzoeksrapport verder zal worden uitgewerkt is de oordelende teamcultuur.
Vroeger werden mensen met tatoeages vaak gezien als negatieve stereotypen. Ze werden beschouwd als
anders en afkomstig uit een lagere sociale klasse, waarbij ze werden geassocieerd met lage intelligentie en
beperkte schoolprestaties (Out, 2021).
Tatoeages en piercings zijn steeds populairder geworden in westerse samenlevingen, ongeacht leeftijds-
groep of sociale klasse. Maar wat is de huidige opvatting van de maatschappij over deze vormen van li-
chaamsversiering? In een onderzoek van Wohlrab et al. (2008) werd gekeken naar de percepties die gekop-
peld zijn aan het hebben van tatoeages, met name in het kader van partnerkeuze. Virtuele figuren werden
gebruikt, sommigen met zichtbare tatoeages en anderen zonder. Deze figuren werden beoordeeld op
verschillende kenmerken die belangrijk zijn voor zowel mannen als vrouwen bij het kiezen van een partner,
zoals fysieke aantrekkelijkheid, gezondheid, dominantie, fysieke agressie en mannelijkheid of vrouwelijk-
heid. Uit de resultaten bleek dat zowel het geslacht en de aanwezigheid van tatoeages bij de figuren als
het geslacht van de beoordelaar significant invloed hadden op hoe de virtuele figuren werden beoordeeld.
Getatoeëerde mannelijke figuren werden gezien als dominanter dan niet-getatoeëerde mannelijke figuren.
Daarnaast werden getatoeëerde vrouwelijke figuren beschouwd als minder gezond dan niet-getatoeëerde
vrouwelijke figuren. Vrouwelijke beoordelaars waren ook eerder geneigd om getatoeëerde mannelijke figu-
ren als gezonder te zien dan mannelijke beoordelaars.
5
