Samenvatting deeltentamen Arbeidspsychologie
Stof: H 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 19
,Week 1 (Inleiding en Self Determination Theory)
Hoofdstuk 1: Setting the Scene: People at Work
Belangrijke onderwerpen binnen de arbeidspsychologie zijn:
- Taakontwerp
- Arbeidstijdregelingen
- Prestaties
- Fouten, ongelukken
- Inspanning en herstel
- Vermoeidheid en welzijn
- Stress, burn-out
- Motivatie
Wat verstaan we onder werk?
Gecoördineerde, doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning vragen, en
uitgevoerd worden in ruil voor iets anders (meestal geldelijke beloning, kan ook in de vorm
van erkennig of zingeving)
→ Doelgericht
→ Gecoördineerd
→ Inspanning in ruil voor iets anders
Is studeren te beschouwen als ‘werk’ zoals gedefineerd in het boek?
Je spant je in (je studeert, komt naar colleges, geeft energie), en je krijgt er inzichten en
kennis voor terug. Het is een investering in de toekomst. Studeren is ook doelgericht/
toekomstgericht. Ook doe je gecoördineerde investeringen (elke week een onderwerp, en
dan een HC en WC, etc.).
Waarom werken mensen?
Manifeste functie van werk: salaris
Latente functie van werk:
- Structuur
- Sociaal contact
- Gezamenlijk doel
- Identiteit, status
- Regelmatige activiteit (uit: Jahoda, 1982) → Zij was een van de eerste die dit
onderzocht. Ten tijde van de grote recessie (fabrieken moesten allemaal sluiten),
onderzocht zij wat dit massaontslag deed met mensen in Marienthal in Oostenrijk. Ze
ontwikkelde een theorie (later de relatieve deprivatie theorie). Zij benoemde de
latente functies van werk, dus wat je nog meer brengt naast het salaris.
Ook keek ze naar de mentale en fysieke verschillen tussen werkenden en werkelozen,
waaruit bleek dat beide beter was bij werkenden.
,Geschiedenis van Arbeidspsychologie
- 1750 – 1850: Industriële Revolutie → Het intensieve werk (bijv. in mijnen) leidde tot
veel klachten (zoals astma), waaruit onderzoek ontstond naar werkomstandigheden.
Het geautomatiseerde lopendebandwerk leidde tot het scientific management.
- 1910 – 1930: Taylorisme
- 1930 - …: Human Relations
Taylorisme
- Uitgangspunt: arbeiders zijn lui en dom
- Oplossing voor domheid:
o Maak taken zo simpel mogelijk
o Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
o Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
o Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn radertjes in
de machine
o Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
- Oplossing voor luiheid:
o Prestatie/ stukloon
o Veel controle
- Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen
o Gestandaardiseerd werk
o Efficiëntie
→ Functies en taken worden opgesplitst in hele kleine taken, waarbij die sub-taken zo
efficiënt mogelijk uitgevoerd moeten worden, met zo weinig mogelijk tijdsverlies. Mensen
zijn niet intrinsiek gemotiveerd volgens Taylor, hij zag mensen als luie, domme wezens. De
taak moet zo eenvoudig mogelijk worden gemaakt (met name in fabrieken) en daarbij moet
je de mensen zorgvuldig controleren.
Scientific management (= taylorisme) is nu ook nog aanwezig, bijvoorbeeld in de horeca
(bediening, McDonalds).
Later kwam er een tegenbeweging op het Taylorisme/ Scientific Management:
, Human Relations beweging
- Elton Mayo (1880 – 1949) (Harvard Researcher)
- Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
- Hard werken omdat je plezier hebt in je werk
- Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden was de arbeidsprestatie in eerste instantie hoger → belang
van sociale condities.
De Human Relations-beweging, geleid door onderzoekers zoals Elton Mayo, ontstond als een
reactie op de beperkingen van het Scientific Management. Het legde de nadruk op de sociale
en psychologische behoeften van werknemers, erkende de invloed van informele
groepsdynamiek op de werkprestaties, benadrukte het belang van ondersteunend
leiderschap en participatief management, en pleitte voor teamwork en
werknemersparticipatie bij besluitvorming. Kortom, de Human Relations-beweging
benadrukte het belang van het begrijpen en aanpakken van de menselijke kant van
organisaties om de prestaties en tevredenheid van werknemers te verbeteren.
Scientific management laat mensen niet werken in een prettige omgeving. Er moeten
omstandigheden gecreëerd worden waarin mensen werken plezierig vinden en daardoor
gemotiveerd zijn. Pas de baan aan, aan de mensen. (I.p.v. pas de mens aan op de baan =
scientific management).
En tegenwoordig?
- De rol van scientific management is niet uitgespeeld.
- Positieve Psychologie → De afwezigheid van problemen bij werk betekent niet dat
het optimaal is.
- Sustainable performance; streven naar goede prestaties gecombineerd met aandacht
voor gezondheid en welzijn. Dus langdurig goed kunnen functioneren in
werksituaties.
Veranderingen rondom werk
De aard van het werk
- Groei van dienstensector
- Door technologische ontwikkelingen zijn veel functies (ook in de industrie)
geautomatiseerd
- Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’
- Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke belasting
Platformorganisaties (Uber, Airbnb, Amazon, etc.) → risico op slechte
arbeidsomstandigheden.
Zie hoorcolleges voor de veranderingen op de werkplek!
Samenvatting hoofdstuk 1 (boek)
