Hoorcolleges Strategic Human Resource Management
Hoorcollege 1
SHR is nodig in een strategisch plan van de organisatie. Een gemixte groep medewerkers
kan zorgen voor kennisdeling en competenties. Verder moet er een afstemming zijn tussen
de doelen van de medewerkers en de organisatie. Er is een PE-fit nodig (person-
environment).
Kennis, vaardigheden en attitude zijn de belangrijkste componenten van HR die je wilt
ontwikkelen en beschermen. Managers moeten hiervoor verantwoordelijkheid nemen.
(Tentamenvraag?!) Schnabel van sociaal cultureel planbureau karakteriseerde de 21ste eeuw
als; internationalisatie, individualisatie, informalisatie: minder hiërarchieën, ICT, intensificatie:
mensen willen hun eigen leven lijden.
Poldermodel: in Nederland kennen we een democratische besluitvorming. We
communiceren met alle verschillende belanghebbende over alle beslissingen.
Balanced approach: balans tussen individuele doelen en werknemers doelen.
Er zijn heel veel organisationele veranderingen waar je mee moet kunnen dealen als
manager/stakeholder. Voorbeelden van deze veranderingen zijn globale crisis, financiële
crisis, fusies, overnames etc. Deze veranderingen hebben invloed op zowel de werknemer
als op de organisatie zelf.
Competitive advantage is het voordeel dat men behaalt doordat ze veranderingen optimaal
als mogelijk in hun organisatie opnemen. Competitive advantage is belangrijk voor de
overlevingskansen van een bedrijf en is (deels) te managen door HRM.
De HR-performance framework van David is de basis van SHRM. Het zegt dat verschillende
factoren hebben invloed op de uitkomst van werknemers en deze uitkomsten heeft de
invloed op uitkomst van een organisatie. Er bestaan feedbackloops. Bv: hogere winsten
kunnen leiden tot investeringen in trainingen. Dit zorgt voor andere uitkomsten van de
werknemers.
Employability/management paradox: veel werkgevers zijn bang om te investeren in hun
werknemers omdat ze bang zijn dat hun werknemers worden ingepikt door concurrenten.
Echter blijkt dat investeren in je werknemers ervoor zorgt dat werknemers langer blijven.
Mirco HRM (MHRM) dealt met de subfuncties van HR- beleid en -praktijken. Het is sterk
gerelateerd aan organisational behaviour. Waaronder werving en selectie, socialisatie en
training en ontwikkeling.
Internationial HRM (IHRM) is HRM is verschillende landen. Je moet dan rekening houden
met verschillende culturen. Denk hierbij aan power distance.
Strategic HRM (SHRM) richt zich op kwesties van het koppelen van HRM aan de
bedrijfsstrategie, het ontwerpen van werksystemen en het toevoegen van waarde in een
poging om blijvend concurrentievoordeel te behalen. Het concept ‘fit’ speelt een centrale rol
binnen SHRM.
Het boek van Boselie (een van de boeken die verplicht zijn voor dit vak) is gebaseerd op drie
verschillende perspectieven:
A multi-actor perspective: je ziet de verschillende stakeholders. Je moet er mee
rekening houden dat je als manager zijnde een werknemer bent binnen een bedrijf,
maar ook een belangrijk persoon voor diegene die je managent.
, A broad societal view: de nadruk op verschillende institutionele contexten,
bijvoorbeeld op het niveau van bedrijfstakken, regio’s en landen.
A multi-level perspective: van individueel werknemersperspectief tot strategisch
organisatorische perspectief.
(Team-level perspective: er is een correlatie tussen meningen van mensen over hun
werk wanneer ze in eenzelfde team opereren)
Pauwe (2004) zegt dat HR veel meer zijn dan gewoon ‘resources’. HRM is niet enkel
verbonden met financiële prestaties. HRM focust zich op de uitwisseling tussen individu en
organisatie. HRM focust tevens op exchange relationship (sociaal contract) tussen
werknemers en organisatie.
Boxal and Purcell (2008) zeggen dat HRM alle personeelsgroepen omvatten, inclusief
kernwerknemers, perifere werknemers en tijdelijke werknemers. HRM omvat lijn- en
specialisatie managers en is niet alleen gericht op werknemers. Tevens heeft het alles te
maken met het beheren van mensen en werk.
Volgens the Balanced Approach kan organisatorisch succes alleen behaald worden wanneer
financiële prestaties en sociale prestaties van een organisaties boven gemiddeld zijn m.b.t.
een bepaalde sector waar een organisatie in opereert.
Dus de doelen van individuen de organisatie en de maatschappelijke doelen.
,Hoorcollege 2
Chapter 2: Strategic Human Resource Managment and Context
Gastcollege Pascale Peters (onderzoek gedaan naar work-life balance m.b.t. privéleven
(mensen verzorgen) en m.b.t. werken met andere bedrijven).
Dit college/hoofdstuk gaat over de adoptie van HRM-policies and practices in het algemeen
en over het concept ‘fit’. Centraal in het hoofdstuk is de ‘six component model’.
Fit is een concept dat helpt bij het ontdekken waarom bepaalde organisaties een HR-beleid
voeren. ‘The more fit, the better’. Het leidt namelijk tot betere prestaties. Hoe weet je of je
beleid ‘fit’ met je omgeving? Enactment organisaties moeten hun omgeving scannen en
analyseren. In dit hoofdstuk gebruiken we het model ‘strategy scan ‘ om de omgeving te
scannen en te analyseren.
Er zijn verschillende ‘soorten’ fit in SHRM:
Interne/horizontale fit: alle elementen binnen een organisatie moeten fitten met elkaar
Verticale/strategische fit: hoe de strategie van een organisatie gerelateerd is aan het
HR-beleid van een organisatie
Institutionele fit: je moet rekening houden met drukken die niet direct gerelateerd zijn
aan marktdrukken, maar aan institutionele drukken. Denk aan vakbonden.
Organisationele fit: de fit tussen HR-policies and practices en de
organisatiesystemen. Als je een bepaald systeem hebt moet dit afgestemd zijn met je
HR-policies en practices.
Persoon-omgeving fit (Chapter 7): de omgeving van je organisatie zal een fit moeten
hebben met de behoeften van individuen.
Strategie is een intentie van een organisatie om doelen te bereiken d.m.v. fit tussen de
organisatie en haar omgeving.
Goal based strategie: gebaseerd op de visie en missie van een organisatie (purpose
and values)
Strategic formulation is het proces van het formuleren van een strategie die kan
dealen met de omgeving en doelen en missies kan behalen
Strategie implementation is het implementeren van een strategie d.m.v. acties
Een organisatie heeft twee soorten omgevingen, namelijk
1. De algemene omgeving: politiek, sociaal, nationaal etc.
2. !! De business omgeving: technologie, financiële markten, concurrenten etc.
SWOT-analyse is nodig om de populatie of de organisatie fields te analyseren. Met
organisatie field wordt een community organisaties bedoeld binnen een bepaald veld.
Hierbinnen komen personen veel met elkaar in contact.
Er zijn verschillende soorten business strategieën:
Competitive strategy: in welke markt ga ik werken en met wie concurreer je?
Financial strategy: hoe financier ik mijn organisatie?
Operational strategie: hoe organiseer ik het logistieke deel van mijn organisatie?
!! HR strategy: hoe worden mensen gemanaged binnen een organisatie? hoe werf
ik, organiseer, ontwikkel en motiveer ik mensen?
Je moet ook weten wat de behoeften van je klanten is. HRM is de behoefte van je personeel.
Selfdetermination theory: iedereen heeft een aantal menselijke basisbehoeften:
Need for autonomy: de mogelijkheid om iemand gedrag aan te sturen (bv. dat van
jezelf). Je wilt een kop koffie kunnen halen, wanneer jij dat wilt.
Need for competence: iedereen wilt het gevoel hebben dat ze vaardig zijn en hun
eigen werkomgeving zelf kunnen managen.
, Need for relatedness or belongingness: mensen willen verbonden en geassocieerd
worden met anderen. Ze willen zich belangrijk voelen binnen hun groep en
gewaardeerd worden
Need for structure: lage tolerantie voor ambiguïteit en een voorkeur voor goed
georganiseerde situaties of de behoefte voor autonoom zijn
Need for psychological safety: mensen moeten zich goed voelen en fouten durven te
maken
Als je als organisaties d.m.v. je HR-beleid deze behoeftes kan bevredigen zijn je
werknemers gemotiveerder.
In plaats van individuele HR practices kunnen we beter kijken naar clusters (‘bundels’), of te
wel groepen mensen, samen zijn deze bundels HR-systems. Deze ‘systems’ kunnen
gerelateerd zijn aan:
Work practices: hoe het werk van bepaalde groepen arbeidskrachten is georganiseerd,
bijvoorbeeld door coaching en jobrotatie in te voeren.
Employment practices: hoe de arbeidsrelatie is beheerd (raadplegen, onderhandelen,
ontwikkeling, behouden en beëindigen van arbeidsrelaties, motiveren etc.)
We moeten deze twee practices samennemen, dit noemen we configurational approach. De
belangrijkste concepten bij deze benadering zijn ‘synergistic effects’ en ‘equifinality’.
Different relationships between strategy and HRM:
Beer heeft het model ‘The Harvard vs Michigan approach’ bedacht. Deze is een basis voor
de Six Component Model van Boselie:
Stakeholders Interests
Situational Factors
HRM Policy Choiches
HR Outcomes
Long-term consequences
Een uitkomst van dit model is the institutional theory. Er zijn drie verschillende types van
institutionele drukken die een HR-beleid beïnvloeden.
1. Coercive pressure: institutionele drukken die resulteren in implementatie.
2. Normative pressure: management controlesystemen zijn afhankelijk van de
professionalisering van een werknemerscategorie
3. Minmetic pressure: imitatie als gevolg van onzekerheid, imitatie als gevolg van
trends.
Uitleg Building Blocks of Six Component Model: Boselie’s HR Strategy Scan
Component 1: The Human Resource Strategy & Practices
Internal organization; voorbeelden van HR-practices zijn selection and recruitment (wie en
voor hoe lang huren wie we), compensation and benefits (de manier waarop je je
