Gedrag in organisaties
samenvatting
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisates (GiO) = het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in
arbeidssituates (organizatonal behaviour). Het bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatestructuren hebben op het menselijk gedrag. Het is een toegepaste
wetenschap met als doel de effectviteit van organisates te verbeteren.
GiO houdt zich bezig met:
1. motvate
2. leiderschapsgedrag en macht
3. interpersoonlijke communicate
4. groepsstructuur en groepsprocessen
5. attitudeontwikkeling en percepte
6. persoonlijkheid, emotes en waarden
7. veranderingsprocessen
8. conficten en onderhandelingen
9. werkstructurering
1.2 Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Heel veel gedrag van mensen is te voorspellen omdat iedereen in bepaalde situates hetzelfde doet
(denk aan verkeersregels, naar de deuren kijken in de lif etc). GiO levert kennis aan, die managers en
HRM-adviseurs in staat stelt het gedrag van de medewerkers te begrijpen en te beïnvloeden.
Systematsch onderzoes:
1. onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
2. onderscheiden van oorzaken en gevolgen
3. conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, op verzamelde gegevens die op
gecontroleerde omstandigheden en op verantwoorde wijze worden gemeten en
geïnterpreteerd.
Systematsch onderzoek kan je intuïteve sennis aanvullen. Om goede besluiten te kunnen nemen is
een kritsche combinate van beide kennisbronnen waarschijnlijk het meest efectef.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO hoort bij de fundamentele wetenschappen, net als psychologie, sociale psychologie, sociologie
en antropologie vallen. Psychologie is vooral gericht op microniveau, terwijl de rest op meso- en
macroniveau van groepsprocessen gericht zijn.
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en veranderen. Ze
bestuderen individueel gedrag.
Sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar wordt
doorgaans beschouwd als tak van de psychologie. Er wordt bestudeerd hoe mensen elkaar met hun
gedrag beïnvloeden.
,Sociologie gaat over het bestuderen van mensen en hun gedrag in relate tot hun sociale omgeving
of cultuur.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun actviteiten.
1.4 GiO: weinig absolute uitspraken
Er zijn heel veel problemen exact toe te lichten door middel van natuurkunde, maar de mens is een
comlex wezen waar weinig met zekerheid over te zeggen valt. Er zijn wel nauwkeurige verklaringen
en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk in bepaalde omstandigheden =
contngentevarianelen. Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder voorwaarde Z.
Contngentevariabelen zijn ook wel situatonele factoren, maar er wordt ook naar factoren binnen
de persoon gekeken. Contextuele factoren kan ook maar contngente betekent meer samenhangend
of medebeïnvloedend.
GiO als wetenschap past algemene theoretsche concepten toe op een specifeke situate, groep of
persoon.
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
Er zijn veel verschillende vraagstukken waar de moderne manager mee te maken krijgt maar
waarvoor GiO oplossingen en zinvolle inzichten kan bieden.
Bedrijven hebben te maken met goede tjden en slechte tjden. n goede tjden gaat het erom dat
werknemers juist beloond moeten worden, tevreden moeten worden gehouden en ze vasthouden.
n slechte tjden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situates op de
voorgrond.
Concurrente neemt toe omdat bedrijven de hele wereld over gaan. De wereld is een global village
geworden. Er is sprake van detachering in het buitenland, werken met mensen uit andere culturen,
er moet worden omgegaan met sociale tegenkrachten en er is een verplaatsing van banen naar
lagelonenlanden.
Er is tegenwoordig een divers personeelsbestand (etniciteit). Er moet positef worden ingehaakt op
diversiteit, waardoor creatviteit en innovate binnen de organisate zal toenemen. Als dit niet
gebeurt zullen er meer interpersoonlijke conficten komen en moeizamere communicate.
Organisates die fexibel blijven, contnu werken aan kwaliteitsverbetering en hun concurrenten voor
zijn met een constante stroom van innovateve producten en diensten, zullen uiteindelijk als
overwinnaars uit de strijd komen.
De scheidingslijn tussen werk en privé wordt door sociale media steeds nauwer, wat kan leiden tot
persoonlijke conficten.
Je moet in de hedendaagse maatschappij steeds vaker een mening hebben over ethische dilemma’s.
Ook ontstaan er publiek-private samenwerkingsvormen tussen overheid en bedrijfsleven, wat tot
gevolg heef dat de traditonele werkwijzen en normen aan beide kanten veranderen. De manager
moet dan zorgen dat er een ethisch gezond klimaat is waarin mensen productef kunnen werken en
waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of fout is.
Het GiO-onderzoeksgebied heef een groei doorgemaakt op gebied van positeve
organisatewetenschap, dat zich bezighoudt met de vraag hoe organisates sterke kanten van mensen
, ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, en op welke manier ze het potenteel in
mensen naar boven halen.
1.6 Toepassing in de organisatiepraktijk
GiO draagt bij aan de evidence-based wetenschappelijke kennis door het aandragen van kennis en
methoden om de relate tussen mens en bedrijf te optmaliseren. Hier komt HRM bij kijken. Men is
nu meer een bron dan een kostenpost.
Human Resources Management gaat over alles wat een organisate oet om me ewerkers pro uctef
te laten zijn. Tegelijkertj moet HRM ervoor zorgen at e arbei srelate in evenwicht is en vol oet
aan maatschappelijke normen en verwachtngen.
Er is ook invloed vanuit de insttutonele omgeving.
Hoofddoelen van HRM:
1. stel medewerkers in staat een optmaal prestateniveau te bereiken
2. bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisate
3. bewaak dat de organisate in haar arbeidsrelate maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan weten, regelgeving en cao-afspraken (collecteve arbeidsovereenkomsten)
