Lecture 1: INTRODUCTION
Literatuur: H1 en PDF bestand: Van Dyck, C. (2009). The tragic 1996 Everest expedition: A tale of error
culture. Netherlands Journal of Psychology, 65, 22-34
Prevention (preventie/voorkomen): snackbar in historisch gebouw met smalle trappen. ‘’Mind your head bord’’
aanwezig. Snackbar heet ‘’Snackbar stoot je hoofd niet’’: dit minimaliseert risico’s.
Error management: geen waarschuwingsbord, maar een kussen geplaatst. Negatieve consequences verminderen.
Cafe Weber.
Violation: bewuste acties die in strijd zijn met regels, zoals door rood rijden. Je kiest ervoor om toch niet naar de
regels te luisteren.
Fouten: opzettelijke handelingen die voortkomen uit goede bedoelingen maar niet het gewenste resultaat hebben,
zoals het vergeten toe te voegen van vloeistof bij het opbergen van contactlenzen.
Als manager is het cruciaal om fouten en overtredingen positief en constructief aan te pakken. In plaats van boos te
worden, is het belangrijk om oplossingsgericht te denken en te focussen op preventie. Bij ernstige overtredingen
(VIOLATION) is een passende reactie vereist. Zorg ervoor dat regels haalbaar zijn voor medewerkers, zonder hun
werklast te vergroten. Bijvoorbeeld, als handen wassen verplicht is maar de wasgelegenheid te ver weg is, zoek dan
naar praktische oplossingen zoals het plaatsen van faciliteiten op meerdere locaties.
Eind jaren 90 leidde een boek over een Mount Everest-expeditie met
ernstige fouten tot meerdere doden, waarbij het gebrek aan zuurstof
mogelijk een rol speelde. Klimmers moeten hun longen trainen
voorafgaand aan de expeditie. Door de jaren heen is de Everest een
commerciële bestemming geworden, met reisbureaus die expedities
organiseren. Er zijn 2 opvattingen binnen de reisbranche over veiligheid
bij Everest-reizen.
Leadership on horse trials: docent zag tijdens een paardensportevenement het belang van leiderschap en
organisatiegedrag, zelfs in schijnbaar onpersoonlijke situaties. Ze realiseerde zich dat deze inzichten waardevolle
tools zijn die kunnen kunnen zijn in verschillende contexten, zoals het helpen op het veld.
Tijdens het evenement moeten paard en ruiter over 25 grote waterplassen springen. Hoewel het paard de hindernis
niet van tevoren ziet, doet de ruiter dat wel. Daarom is het cruciaal dat de ruiter het paard inspireert, traint en
zelfvertrouwen geeft om de sprong met succes te maken.
Hoofdstuk 1 introduceert organisatiegedrag en vergelijkt verschillende studiegebieden. Organisatiegedrag richt zich
op menselijk gedrag binnen organisaties op drie niveaus: individueel, groep en organisatie (level). Communicatie
blijft hierbij cruciaal. Het boek verantwoord psychology goed: how people think, act and how they react to each
1
,other. Er wordt benadrukt dat menselijk denken niet zo voorspelbaar is als machines. Terwijl businesscholen zich
vaak richten op menselijk gedrag en communicatie binnen organisaties.
Organization behavior: a field of study that investigates the impact that individuals, groups, and structure have on
behavior within organizations, for the purpose of applying such knowledge toward improving an organizations
effective’s. (Een studiegebied dat onderzoekt welke invloed individuen, groepen en structuren hebben op gedrag
binnen organisaties, met als doel deze kennis toe te passen om de effectiviteit van organisaties te verbeteren).
En waar een organisatie is: a consciously coordinated social unit, composed of 2 or more people, that functions on a
relatively continuous basis to achieve a common set goal or set of goals. (Een groep mensen die bewust
samenwerken om een gemeenschappelijk doel of meerdere doelen te bereiken, en dit op een regelmatige basis
doen).
Weet je wat het betekend? Worker, manager en organization:
- Worker: is beter dan ‘employee’, omdat het ook zelfstandigen omvat,
zoals zzp’ers.
- Manager: dat is gekozen vanwege het brede takenpakket, inclusief
leiderschap, terwijl ‘teamleider’ soms wordt gezien als beperkt tot
inspiratie en motivatie. Teamleiders hoeven ook niet perse formeel te zijn.
- Organization: is gekozen vanwege de uitgebreide beschrijving die alle
niveaus van BCO-factoren omvat.
Lees en begrijp het! We gaan in de lessen verschillende
invalshoeken gebruiken om een volledig begrip van alle aspecten te krijgen.
Do managers who move up most quickly in an organization do the same activities and with the same emphasis as
managers who do the best job?
- Traditioneel: besluitvorming, planning en
controle.
- Communicatie: uitwisselen en verwerken
van informatie.
- HR-leiderschap: motiveren, disciplineren,
conflicthantering, personeelsbezetting en
training.
- Netwerken: socialiseren, politiek bedrijven
en interactie met externen.
Zie het verschil hiernaast van ‘succesful managers’ vs
‘effective managers’:
Evidence-based management: dat managers en werknemers aannames hebben over hoe ze met mensen moeten
omgaan, zoals het belang van vriendelijkheid of motivatie. Wetenschappelijk onderzoek kan echter bepalen weke
aanpak effectiever is. Bv. experimenten tonen aan dat het omarmen van fouten en ervan leren beter is dan het
vermijden van fouten. Deze bevindingen kunnen managers helpen hun mindset te veranderen en wetenschappelijke
kennis actief toe te passen binnen de organisatie.
- Systemmatic Study
2
, - EBM: Basing managerial decision on the best available scientific evidence.
Oefenvraag tentamen: C
Lecture 2:
Literatuur: h. 3, 4 en 5. Videos slide. Results Big 5 test.
Het tweede deel van het college is opgenomen in de Mediatheek. Persoonlijkheid is belangrijk voor werkgedrag
(Results big 5 test).
Conscientiousness: zijn de beste werknemers-eigenschap die je kunt hebben in elke context in een organisatie. Zie
de punten:
1. Ze leren meer en zijn zelfstandiger.
2. Het harde werk van conscientieuze
werknemers kan soms negatief worden
bekritiseerd door collega’s, die zich afvragen
waarom zij zo hard werken en terughoudend
zijn om hulp te bieden aan anderen.
3. Overmatig perfectionisme kan leiden tot
problemen (zie ‘valkuilen/pitfalls’).
4. Emotionele instabiliteit is essentieel voor
geluk, zowel op het werk als in privesituaties.
In tijden van verandering of fouten op het
werk is emotionele stabiliteit cruciaal om
burnout te voorkomen en door te blijven
gaan. Echter, conscientiousness blijft van groot belang (nummer 1).
Extraversion: mensen die extravert zijn, hebben een lichte voorsprong in bepaalde banen waar persoonlijk contact
centraal staat, zoals ober/leraar. De effecten hiervan zijn echter niet significant, meer eerder subtiel. Extraverte
mensen zijn over het algemeen beter in communicatie en het leggen van netwerken, hoewel dit laatste voor
sommigen ook uitdagend kan zijn.
- Pitfalls: extraverte personen kunnen soms te dominant zijn, waardoor introverte personen mogelijk minder
ruimte krijgen om te spreken. Als manager is het belangrijk ervoor te zorgen dat iedereen de kans krijgt om
zijn mening te uiten tijdens vergaderingen. Bv. door te zeggen ‘’Bedankt voor je bijdrage, maar ik wil ook
graag horen wat X te zeggen heeft’’, om de input van introverte teamleden te stimuleren.
Openess: bij het starten van een nieuwe baan zijn open mensen niet perse beter, maar ook niet slechter. Het is
handig voor creatieve functies, maar niet slechter. Het is handig voor creatieve functies, maar niet noodzakelijk voor
andere. Te veel nadruk op openheid is ook niet ideaal.
Agreeableness: voor managers is dit gunstig, maar voor werknemers kan het nadelig zijn. Werknemers met een hoog
agreeableness-niveau vragen bijvoorbeeld minder snel om loonsverhoging en stemmen vaak in met alles. In
organisaties met dominante werknemers gaan zij vaak akkoord, zelfs als de ideeën slecht zijn, maar ze bieden geen
tegenstand. Dit kan leiden tot een lagere kans op succes en vooral op een hoger salaris.
- Belangrijk: het verschil tussen collectivistische culturen en individualistische culturen. Westerse culturen
(Amerika/NL), zijn over het algemeen meer individualistisch ingesteld. In landen zoals Japan domineren
collectivistische culturen, waarbij samenwerken belangrijk is en individuele persoonlijkheid minder van
belang is binnen een groep.
3
, Model of How Big Five Traits Influence OB Criteria: Als je denkt dat je 'agreeable' bent
en wilt weten welke banen bij je passen, is dit handig om te lezen.
Voordat we verder gaan met de Person-environment fit, bespreekt de docent kort een
ander persoonlijkheidskenmerk, bekend als ‘dark traits’= negatieve eigenschappen
zoals narcisme, waarbij Trump als vb wordt genoemd. Hoewel sommige leiders hoog
scoren op deze kenmerken betekent dit niet automatisch dat ze effectieve leiders zijn.
Dit verschil zal in de volgende colleges worden behandeld. Andere gebruiken om
hogerop te komen doen ze soms ook (MAAR niet een EFFECTIEVE LEIDER). Daha gelicek
Person-environment fit: the fit between….
- Person – job fit
- Person – organization fit
- Person – group fit
- Person – supervisor fit
Deze punten zijn belangrijker in individualistische culturen dan in collectivistische samenlevingen. Wat ik nu vertel is
relevant voor landen zoals Amerika en Nederland, maar minder belangrijk voor Aziatische culturen (person-
environment fit te hebben).
De meest belangrijke punten zijn: person-job fit EN person-
organization fit
1. Person-job fit: hoe goed een persoon past bij een
specifieke baan obv hun vaardigheden, kwalificaties en
interesses (chat). Er is een raamwerk ontwikkeld door
Holland dat stelt dat er 6 verschillende
persoonlijkheidstypes zijn, die aangeven welke banen
goed/slecht bij je passen.
2. Person-organization fit: mensen worden
aangetrokken tot organisaties met vergelijkbare
waarden. Het is essentieel om voor een organisatie
te werken die dezelfde waarden deelt. Bv. een
milieubewuste persoon zou het vreemd vinden om
voor Shell te werken als het bedrijf niet dezelfde
milieubewuste waarden deelt.
- Er is gebleken: ELALEM NE DER? De norm van
andere (de gedachte) belangrijker zijn voor mij dan
wat ik erover denk…..
3. Person-group fit en supervisor:
- Als je in een team werkt (VU) afdeling
communicatie en met die mensen ook jezelf
identificeert. Het is minder belangrijker dan de
vorige 2.
- Supervisor fit: als je baas niet dezelfde waarden
heeft en je tevreden bent, hoewel er eigenlijk iets
4
