Organisatiepsychologie
Samenvatting
Thema 1: Organisaties
Studietaak 1: Organisaties
Machineorganisatie: een organisatievorm die een uiterst efficiënte opdeling van taken weerspiegelt,
gelet op handelingen en productietijden.
Hoofdstuk 1: Organisational theory
Soorten macro-organisatie theorieën:
• Populatie-ecologische model: suggereert dat omgevingsfactoren organisationele kenmerken
selecteren die het beste passen bij de omgeving waarin ze opereren. Hoe beter de fit, hoe
beter het werkt.
• Resource-dependentiemodel: suggereert dat organisaties actief beslissingen nemen via hun
politieke context. Organisaties, en voornamelijk het management, zal de omgeving vormen
en strategische beslissingen nemen.
• Rationele-contingentiemodel: suggereert dat organisaties door een combinatie van
rationaliteit en contingentie (erkenning dat er niet 1 beste manier is) met hun omgeving
zullen omgaan.
• Transactiekostenmodel: komt voort uit de economische wetenschap en probeert het bestaan
van organisaties in de particuliere sector te verklaren. Het suggereert dat individuen in hun
eigen belang handelen.
• Institutionele model: suggereert dat organisaties naast andere organisaties op hetzelfde
gebied bestaan en veel van dezelfde kenmerken van elkaar aannemen. Deze overeenkomsten
worden aangemoedigd, doordat ze worden onderworpen aan soortgelijke
omgevingskrachten en netwerken.
o Verschillende universiteiten lijken toch op elkaar
1
,Technisch-rationele benadering:
• Bureaucratie
• Klassieke organisatie- en managementtheorieën (classical school)
• Scientific management (wetenschappelijk management)
Kenmerken bureaucratie (Max Weber):
• Iedere werknemer heeft zijn/haar eigen duidelijk gedefinieerde taken en
verantwoordelijkheden
• Hiërarchische rapportagestructuren. De meeste werknemers rapporteren aan een andere
persoon en hebben mogelijk managementverantwoordelijkheden voor anderen.
• Eigen regels en procedures zijn ontwikkeld voor het voltooien van taken
• Werknemers bekleden posities op basis van verdienste zoals beoordeeld door anderen in de
organisatie
• Werknemers handelen op een onpartijdige en niet-emotionele manier, gemotiveerd door een
gevoel van plicht om organisatiedoelen te bereiken
Bureaucratie wordt veelal negatief beleefd, terwijl dat niet Webers bedoeling was. De volgende
negatieve betekenis hing aan het begrip:
• Egoïstisch
• Traag
• Onverschillig
Klassieke organisatie- en managementtheorieën (classical school, forces of dark): suggereerden dat
de principes van management en organisatie niet-contextuele, technische kwesties waren. Met
andere woorden, die principes konden worden toegepast op alle organisaties ongeacht hun omvang,
omgeving, aard van hun output of de gebruikte technologie. Het richt zich op rationele en
economische aspecten van arbeid.
Hoewel de vrij eenvoudige voorschriften van klassieke theoretici nog steeds veel activiteit vandaag de
dag informeren, zijn er een aantal voornamelijk omgevingsfactoren geïdentificeerd die het in twijfel
trekken van deze voorschriften aanmoedigen, waaronder:
• Erkennen dat de context (de omvang van de organisatie) haar producten of diensten, het
gebruikte technologieniveau, haar culturele omgeving en andere factoren zowel de meest
efficiënte als de meest effectieve manier van organiseren en beheren kunt beïnvloeden.
• Erkennen dat het personeelsbestand aantoonbaar een crucialere factor is geworden bij het
bepalen van het succes van de organisatie, de noodzaak om geschoold personeel aan te
trekken, te behouden en te motiveren is van groot belang.
• De dynamiek van het zakelijke klimaat en de complexiteit van de markt en de
wereldeconomie vereisen dat organisaties flexibel en innovatief zijn
• Er wordt aangenomen dat dit soort organisaties slecht toegerust zijn om veranderingen te
omarmen en beter geschikt zijn voor repetitieve activiteiten op bekend terrein.
• Veranderingen in de sociale verwachtingen en het politieke en juridische klimaat hebben
ervoor gezorgd dat veel van de excessen van organisaties uit de late 19e en vroege 20e eeuw
onaanvaardbaar, onethisch en/of illegaal zijn geworden
• Erkennen dat organisaties, deels als gevolg van de dynamiek in de zakelijke omgeving, steeds
meer op zoek zijn gegaan naar mensen met leiderschapskwaliteiten, in plaats van enkel
mechanische management of administratieve vaardigheden.
2
,Scientific Management (Wetenschappelijk management, Frederick Taylor): legt de nadruk op het
systematisch analyseren en optimaliseren van arbeidsprocessen om de efficiëntie en productiviteit te
verhogen. Efficiëntie, standaardisatie en discipline zouden voortvloeien uit het proces van scientific
management. Hij stelde het volgende voor:
• Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen het plannen van een taak, een
managementrol, en het uitvoeren van de taken (de rol van een werknemer)
• Een wetenschappelijk selectieproces moet de juiste persoon identificeren om de taak uit te
voeren
• Taken moeten gestandaardiseerd en vereenvoudigd worden
• Elke werknemer moet een minimumaantal bewegingen uitvoeren, bij voorkeur betrokken bij
slechts 1 reeks handelingen
• Er is 1 beste manier om iedere taak te organiseren en het was de verantwoordelijkheid van
het management om uitgebreide metingen uit te voeren om deze gewenste toestand te
bereiken
Praktische en effectieve problemen die worden ondervonden met Taylorisme:
• Wijdverbreide, vaak gewelddadige, oppositie van werknemers
• Aanzienlijke weerstand in het begin van de 20e eeuw vanuit het management, die zijn werk
zag als kritiek op hun inspanningen.
• Een afname van de moraal onder werknemers, vanwege de uiterst saaie en repetitieve aard
van hun werk
• Een afname van de vaardigheidseisen voor werknemers, waardoor de flexibiliteit afneemt
door gebrek aan veelzijdige vaardigheden en het management in staat stelt lagere lonen aan
te bieden
Deze problemen ontstonden door verschillende factoren:
• Een mislukking om de emotionele en sociale behoeften van werknemers te erkennen. Ze
werden beschouwd als individuele productie-eenheden, zoals een machine.
• De veronderstelling dat salaris een voldoende krachtige bron van motivatie was om
samenwerking op te wekken
• De benadering vertegenwoordigde duidelijk een openlijke uitoefening van
managementcontrole over werkende mensen. Het ontnam werknemers elk recht op
besluitvorming.
Human relations school (Socio-human approach, forces of light): legt de nadruk op het belang van
sociale relaties en psychologische factoren in de werkomgeving. De Human Relations School
benadrukt de invloed van groepsdynamiek, motivatie en werktevredenheid op de productiviteit van
werknemers.
Onderzoeken naar productiviteit gaven het volgende aan, wat ook wel het “Hawthorne effect’ wordt
genoemd:
• Het was de aandacht die de controlegroep van werknemers ontving die bijdroeg aan de
verbetering van de productiviteit
• Er waren complexere menselijke behoeften betrokken dan voorheen door klassieke
theoretici was overwogen.
• Werknemers in groepen waren in staat om het niveau van hun productie te beïnvloeden en
oefenden sociale druk uit, via informele groepsmechanismen, om die productie te
controleren.
• Werknemers probeerden niet noodzakelijk de productie te maximaliseren om verbeterde
bonussen te ontvangen. Sociale druk op individuen was vaak sterker dan de zorgen van het
management over verbeterde woordsnelheden.
3
, Systeembenadering (systems theory): een manier van
denken en analyseren die zich richt op het begrijpen
van complexe fenomenen door ze te bekijken als
onderdeel van een groter geheel, oftewel als
systemen. In plaats van de nadruk te leggen op
individuele componenten, richt de systeembenadering
zich op de interacties en relaties tussen deze
componenten binnen het geheel. Een organisatie
wordt beschouwd als een open systeem.
• Open systeem: open suggereert dat het
interageert met andere, bredere systemen
buiten de organisatie. Deze externe systemen
maken deel uit van de organisatorische
omgeving. Wanneer het bekeken wordt als
een systeem, is de organisatie een
geïntegreerd en complex web van relaties
tussen structuren, technologie, werknemers
en allerlei technische en sociale processen.
Illustratie van technische en sociale subsystemen
Technische subsystemen Sociale subsystemen
Fysieke locatie Sociale behoeften
Fasen in het operationele proces Psychologische behoeften
Gebruik van materialen Menselijke relaties
Technische apparatuur Formele/informele communicatie
Onderhoud Vaardigheden en ontwikkelen
Logistiek/materiaalstromen Betekenisvolheid van werk
De uitdaging dat wordt gepresenteerd door de verscheidenheid aan sociale en technologische
subsystemen, is om de meest geschikte afstemming (fit) tussen hen te creëren en deze voortdurend
aan te passen om organisatorische veranderingen te accommoderen.
• Socio-technische benadering: richt zich op de onderlinge relaties tussen technische of
structurele aspecten van organisaties, inclusief het gebruik van technologie zelf en de
menselijke kant of interface met die technologie.
De moderne studie van ergonomie omvat aspecten van deze benadering. In werkelijkheid is sub
optimalisatie onvermijdelijk omdat mensen:
• Handelen op basis van onvolledige informatie
• Slechts een beperkt aantal alternatieven kunnen verkennen met betrekking tot elke
management of organisatorische beslissing
• Niet in staat zijn om nauwkeurige waarden toe te kennen aan de input of uitkomsten van
verschillende processen of beslissingen
Er is een benadering ontwikkeld en voorgesteld waarbij de organisatie nuttig kan worden
onderverdeeld in 5 subsystemen (Kast & Rosenzweig):
• Technische
• Psychologische
• Structurele
• Management
• Doel-/waarde aspecten van de organisatie
4
