Samenvatting
samenvatting van het boek Strategisch HRM
- Vak
- Strategisch HRM
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Het is een samenvatting van het boek Strategisch HRM
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 30 pagina's
Voorbeeld 3 van de 30 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting strategisch HRMH 1 t/m 4 & 8 t/m 12
Hoofdstuk 1
1.1 Definitie en doelen van HRM
- Arbeidsrelatie dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil
daarvoor geeft de werkgever de werknemer een beloning.
- Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een
organisatie haar doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden, kan
realiseren. Werknemers productief zijn.
- Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
- Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet
om de medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen
dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
- Operationeel HRM (uitvoerend HRM) betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding
van werknemers. Vaak de directe leidinggevenden die deze taken uitvoeren.
- Taken operationeel HRM:
Aannemen juiste mensen
Begeleiden bij het inwerken
Beoordelen van hun prestaties
Het samen zoeken naar verbetermogelijkheden
- HR-cyclus:
- De samenhang van het bovenstaande figuur eerst worden die mensen
geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen
leveren. Daarna worden die prestaties beoordeeld. En die beoordeling kan weer
gevolgen hebben voor de beloning. Op die manier hopen bedrijven dat medewerkers
beter hun best gaan doen.
- Beloning kan loon zijn, maar ook opleiding
- Als die doorstroom van een medewerker van de ene naar de andere functie ook echt
plaatsvindt, dan begint de hele HR-cyclus weer opnieuw.
- Het kan ook zijn dat een medewerker zo slecht presteert, dat de medewerker besluit
de arbeidsrelatie te beëindigen. Dan spreek van je uitstroom.
- Bij alle onderdelen in de HR-cyclus (selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen
van medewerkers) worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende. Directe gedragsregulering
- Strategische regulering ondernemingen en instellingen zijn voor hun
voortbestaan afhankelijk van hun omgeving.
1
, - Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in eerste instantie niet gericht op
veranderingen binnen HRM zelf, maar ze zijn bedoeld om de concurrentiekracht en
het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen.
- Organisatorisch of tactisch niveau Waarop de organisatie moet worden ingericht
om haar doelen te bereiken.
- Strategische en organisatorische beslissingen hangen nauw met elkaar samen.
- Creëren van Organisational Process Advantages Goed evenwicht vinden tussen
de verschillende belangen. Het gaat erom de organisatie zo in te richten en het
werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter,
goedkoper en sneller leveren.
- Human Capital Management Direct aansturen personeel
- Met HRM is enerzijds voordeel te behalen door betere medewerkers in dienst te
nemen en die steeds beter te maken door ontwikkelingskansen te bieden (Human
Capital Advantages), anderzijds door hun inzet en inspanningen op een handige
manier met elkaar te combineren of, anders gezegd, door de organisatie slim in te
richten (Organisational Process Advantage).
- Maatschappelijk of institutioneel niveau Het overleg tussen werkgevers en
werknemers (cao) is een voorbeeld hiervan. Het vindt plaats buiten de organisatie,
maar heeft wel grote invloed op de arbeidsrelaties van het personeel.
1.3 HRM vanuit verschillende perspectieven
- HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief Ziet mensen niet als machines, gebouwen
en kapitaal. Het zijn alleemaal middelen die een organisatie gebruikt om haar
doelen te bereiken. Accent ligt op productie.
Sociaalpsychologisch perspectief Accent op mensen en sociale processen.
Ze letten er vooral op of de 4 a’s (arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud,
arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen) in orde zijn. Dat is immers
voor hen belangrijker dan of zij wel of niet voldoende geld opleveren.
Politiek perspectief (belangenperspectief) benadrukt het verschil in
belangen tussen partijen.
Maatschappelijk perspectief relatie met de samenleving.
1.4 Verschillen in organisaties en human resources
- Tayloristische manier van organiseren veelal op één en dezelfde maner
organiseren. Massaproductie
- Control en care beheersing, disciplinering (control) en wanneer werknemers
uitvallen over zorg (care)
- Indeling van Schoemaker 4 manieren beschreven van hoe werk en organisatie
met elkaar samenhangen:
Massaproductie maakt een organisatie standaardproducten voor een
grote markt waarbij klanten worden gezien als één grote groep. Weinig
invloed van de klanten.
Efficiënt werken is hier erg belangrijk omdat klanten vaak vooral letten
op de verhouding tussen de prijs en de kwaliteit van het product.
2
, Modern productiewerk wordt er gewerkt voor een grote markt, maar de
invloed van een klant op het productieproces is groter dan bij
massaproductie.
Massa-individualisering binnen bepaalde grenzen kan de klant zijn
eigen product samenstellen.
Het productieproces moet veel flexibeler zijn dan bij het klassieke
massaproductieproces.
Massadienstverlening standaarddienst die voor veel mensen wordt
geleverd.
Nadruk ligt op klantvriendelijkheid
Kennisintensieve dienstverlening belangrijk dat de medewerkers die de
dienst levert niet alleen goed en vriendelijk met de klanten weet om te gaan,
hij moet ook kennis van zaken hebben.
Hoogopgeleide professionals
- Mintzberg onderscheidt 5 dergelijke afstemmingsmechanismen:
Onderlinge afstemming
Directe supervisie
Standaardisatie van werkprocessen
Standaardisatie van bekwaamheden
Standaardisatie van output
- De eenvoudige structuur is vaak de structuur in een beginnende organisatie. Er is
weinig structuur en er zijn niet veel regels. De baas stuurt op basis van directe
supervisie cultuur informeel
- In de machinebureaucratie is het werk verdeeld en wordt voorgeschreven hoe met te
werk moet gaan (standaardisatie van werkprocessen). Vooral bij
massaproductiewerk en massadienstverlening rolcultuur
- Kennisintensieve dienstverlening professionele bureaucratie standaardisatie
van bekwaamheden persoonsgericht
- Adhocratie een organisatie met weinig regels en procedures waar professionals
onderling hun werk afstemmen Zuivere taakcultuur
- Lepak & Snell hebben de verschillen in medewerkers en de gevolgen hiervan voor
het HRM-beleid uitgewerkt. Gebruiken 2 uitgangspunten schaarste, verwachte
productiviteit
- HR-configuraties doelen en middelen die horen bij bepaalde categorieën van
resources. 4 configuraties:
Kernwerknemers (kwadrant 1) schaars of specifiek menselijk kapitaal dat
erg belangrijk is voor de onderneming. Het zijn de kernwerknemers die ervoor
zorgen dat een organisatie haar strategie kan realiseren. Het HR-beleid is er
vooral op gericht om deze werknemers voor veel jaren aan het bedrijf te
binden. Specifieke vaardigheden
Professionals (kwadrant 2) over werknemers die ook belangrijk zijn voor
een organisatie, maar die over meer algemene vaardigheden beschikken die
vrij makkelijk te vinden zijn op de arbeidsmarkt. Normale vaardigheden
Ondersteunend personeel (kwadrant 3) gaat om medewerkers die
weliswaar noodzakelijk zijn voor het voortbestaan van het bedrijf, maar die
niet zo belangrijk zijn vanuit strategisch oogpunt. Over vaardigheden
beschikken die vrij algemeen zijn.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper marenfryde. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,92. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 50155 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen