Samenvatting Organisatiepsychologie Lecture 1 en hoofdstuk 1 | 200300053 | Jaar 2324 | Van Nuland
Deze samenvatting bevat alle informatie uit de slides van het hoorcollege en het
boek.
Inhoud:
Week 1 | introductiecollege
Boek Hoofdstuk 1 | introductie & grondslagen van
organisatiepsychologie
Disclaimer: Afbeeldingen zijn afkomstig uit de collegeslides van het vak 200300053 en uit het boek
,Samenvatting Organisatiepsychologie Lecture 1 en hoofdstuk 1 | 200300053 | Jaar 2324 | Van Nuland
H1: introduction tot he field of Organizational Behaviour
Organisatiepsychologie gaat over wat mensen denken, voelen en doen in en rondom organisaties. Het
kijkt naar verschillende aspecten van werknemers zoals: gedrag, beslissingen, percepties en
emotionele reacties.
Het kijkt ook naar hoe teams en individuen reageren op elkaar, maar ook hoe deze reageren op
externe factoren zoals klanten, leveranciers, gemeenschappen en conculega’s (personen werkzaam
bij andere bedrijven).
Door gebruik te maken van systematisch onderzoek op verschillende niveaus (individueel-, team- en
organisatieniveau.
Wat is een organisatie volgens de organisatiepsychologie: “Groups of people who work independently
towards some purpose.” -> dus hoeft niet perse tussen 4 muren te zitten of een officieel
oprichtingsdocument te hebben. Maar er zijn 2 belangrijke onderdelen:
1. Het zijn “collective entities” -> het bestaat uit mensen, meestal medewerkers, die
samenwerken op een georganiseerde manier
Dit kan door communicatie en coördinatie
2. Het hebben van een “collective sense of purpose”, dit is een bepaald gezamenlijk ‘doel’, dit
kan officieel opgeschreven worden bij bedrijven maar is niet altijd zo. Het kan ook zijn dat dit
niet meer toepasselijk is of nooit heeft bestaan, maar dat er wel informeel een bepaald idee
heerst wat de mensen samenbrengt.
-> zonder dit ‘doel’ is het maar een samengeraapt zooitje mensen zonder sturing of een
collectief doel
Geschiedenis van organisatiepsychologie:
Pas rond 1940 is er pas echt pas sprake van organisatiepsychologie, voorheen werd er alleen
gesproken over gewone psychologie en sociologie. Maar door de geschiedenis heen zijn er wel
concrete voorbeelden over wat wij nu zien als organisatiepsychologie:
Plato die rond 400 voor christus over leiderschap
Confucius schreef rond 500 voor christus over de essentie van ethiek en leiderschap
Adam Smith schreef rond 1770 over specialisatie op de werkvloer en de verdeling van arbeid, waar
Taylor later op verder borduurde.
Rond 1940, door Elton Mayo werd de “human relations” beweging vorm gegeven waarin veel van de
aspecten van organisatiepsychologie ook thuis horen.
Wat is het nut van Organisatiepsychologie:
Persoonlijk voordeel:
Beter begrijpen van situaties en gedrag -> door het wijzen op theorieën en het verder
ontwikkelen van persoonlijke kennis
Invloed op werkgedrag en situaties -> het geeft handvaten om anderen beter te activeren om
dingen af te krijgen.
Voordeel voor organisaties:
Zorgt voor meer “organizational effectiveness” -> goede fit met de externe omgeving
Onderdelen van de term: performance, succes, “goodness”, competiviteit en excellentie
Disclaimer: Afbeeldingen zijn afkomstig uit de collegeslides van het vak 200300053 en uit het boek
,Samenvatting Organisatiepsychologie Lecture 1 en hoofdstuk 1 | 200300053 | Jaar 2324 | Van Nuland
Een hoge “employee satisfaction” zorgt voor betere financiële prestaties in dezelfde sector. In
ziekenhuizen zorgt het voor minder sterfgevallen
3 verschillende elementen van Organisational Behaviour:
1. Open systems
Bedrijven zijn open systems, hiermee wordt bedoeld dat bedrijven niet in een vacuüm opereren,
maar juist werken in een netwerk waarin alles is verbonden. De basis is dat er (rauwe) materialen
vanuit de externe omgeving het bedrijf betreden en er outputs zijn. Bij inputs kan je denken aan
de grondstoffen, maar ook de mensen, geld en de machines. Naast de minder voor de hand
liggende inputs zijn er ook inputs zoals de wetten waar een bedrijf zich aan hoort te houden, de
bedrijfscultuur en andere zaken die iets vragen van de organisatie. De outputs daarentegen zijn
de producten en diensten die het bedrijf levert, maar ook de uitstoot en de ontslagen die
voortkomen uit de bedrijfsvoering. Deze feedback van de externe omgeving is belangrijk, positief
en negatief, voor het bedrijf om voort te bestaan.
Nut van open systems in organizational behaviour:
a. Helpt bij het onderhouden van een goede “fit” met de externe omgeving, dit is
wanneer deze overeenkomen met de verwachtingen, omstandigheden en
beschikbaarheid (van producten) van de omgeving
b. Helpt bij het ontwikkelen en bijhouden van het optimale transformatieproces. In het
bedrijf als geheel heb je ook subsystemen die helpen bij het productieproces van de
goederen en/of diensten, deze moeten op elkaar in gespeeld zijn.
2. Human capital
Organizational behaviour ziet human capital als het belangrijkste ingrediënt bij het
transformatieproces. Hierbij wordt er gekeken naar verschillende aspecten die medewerkers
toevoegen aan de organisatie: kennis, kunde, vaardigheden, creativiteit (knowledge, skills,
abilities, creativity) en andere aspecten. Het is een duurzaam competative advantage dat cruciaal
is voor het voortbestaan van een bedrijf. Het is moeilijk om te vinden, namaken of te verwisselen
met technologie en wordt daarom in effectieve organisaties actief onderhouden.
Nut van human capital in organizational behaviour:
a. Als een organisatie actief zorgt voor het verbeteren van hun human capital gaat de
“job performance” (baanprestatie) ook omhoog
b. Een betere human capital hebben als bedrijf zorgt ervoor dat je beter kan aanpassen
aan een (snel) ontwikkelende omgeving
c. Het actief investeren in je medewerkers kan worden gezien als een beloning voor de
inspanning door de medewerkers zelf wat dan op zijn beurt zorgt voor meer
inspanning en het willen helpen van andere collega’s
3. Stakeholders
Als organisatie in een open system moet je ook goede kijken naar hoe je de omgeving begrijpt,
onderhoudt en tevreden houdt (understand, manage and satisfy). De stakeholders die zich
bevinden in deze externe omgeving zij n onder andere: klanten, leveranciers, overheden en
andere instanties die te maken hebben met de doelen en handelingen van het bedrijf. Deze
verschillende partijen hebben doelen die niet altijd samengaan. Denk aan investeerders die geld
willen zien, terwijl milieuorganisaties willen zien dat er niet teveel uitstoot is. Belangrijke
Disclaimer: Afbeeldingen zijn afkomstig uit de collegeslides van het vak 200300053 en uit het boek
, Samenvatting Organisatiepsychologie Lecture 1 en hoofdstuk 1 | 200300053 | Jaar 2324 | Van Nuland
aspecten waar rekening gehouden mee moet worden bij het vervullen van de behoeftes bij de
verschillende stakeholders met verschillende niveaus van prioriteit zijn dan ook: stakeholder
power, perceptie van executives van de externe omgeving, organisatiecultuur en de persoonlijke
waardes van het bestuur en raad van commissarissen.
CSR is een aspect wat veel raakvlakken heeft met stakeholder management. Het is een stroming
waarbij verder gekeken wordt dan alleen de financiële taak en wettelijke taken van een bedrijf,
waarbij hier dan extra gekeken wordt naar de mens en natuur. Hierbij is de “Triple Bottom Line”
dan ook de kijk naar de financiële/economische, sociale en milieubewuste taken van een bedrijf
Nut van stakeholders in organizational behaviour:
a. Helpt de focus te leggen in de verschillende tegenstrijdige behoeftes en eisen van de
stakeholders
b. Zorgt voor een juiste balans tussen het vervullen van de verschillende behoeftes
Anchors of organizational Behaviour knowledge
Systematic research anchor: 5 redenen waarom evidence-based knowledge (aka systematisch
onderzoek naar organizational behaviour) minder toegepast wordt dan “hippe” gebruiken
1. De zichtbaarheid en reikwijdte van evidence-based informatie vanuit de wetenschap is
minder beschikbaar dan de populaire oppervlakkige beweringen van consultants, websites en
guru’s met onbekende validiteit.
2. De management journals waarin de literatuur zich bevindt is over het algemeen taaie stof,
maar de andere bronnen met minder geloofwaardigheid kunnen het beter overbrengen. Het
overtuigende van deze ‘hippe’ bronnen is wat deze zo populair maakt, maar niet dat deze een
zwakke wetenschappelijke basis hebben.
3. Standpunten en bevindingen uit de literatuur die lijnrecht tegenover de overtuigingen en
gedachtes staan van leiders worden niet (zo snel) aangenomen. Dit zorgt voor onnodige
perceptie-fouten en biases.
4. De brede en generieke aard van het onderzoek en de bevindingen hieruit zijn niet altijd
toepasbaar voor managers. De manager zelf moet dan maar de juiste theorie kunnen vinden
en toepassen, dit zorgt voor nog minder populariteit.
5. Door het schaapgedrag van leiders bij het introduceren van nieuwe ideeën zorgt voor een
“self-fullfilling prohecy”. Als steeds maar dezelfde trends worden aangenomen doordat
mensen denken dat de menigte het juist heeft zorgt het voor validiteit en een reputatie van
de bronnen die geen theoretische basis hebben
Het is dan ook belangrijk dat managers en leiders kritisch zijn op wat er wordt beweerd en ook
durven op te staan tegen de huidige heersende voorstellen. Het ontwikkelen van kennis over
“organizational behaviour” kan hierbij ook helpen om een kritischere blik te hanteren en uiteindelijk
een betere oplossing te kunnen vinden.
Practical orientation anchor:
De uitkomsten van onderzoek naar Organizational Behaviour moeten ook praktisch zijn voor het
werkende leven. Hierbij wordt gekeken naar de aanname van dat bedrijven impliciet en/of expliciet
bezig zijn met het effectiever maken van de organisatie. Hierbij gepaard is dan ook de vraag in
hoeverre de pure theorie die wordt gegenereerd dit doel bereikt, ook door de experts binnen de
wetenschappelijke stroming van Organizational Behaviour.
Disclaimer: Afbeeldingen zijn afkomstig uit de collegeslides van het vak 200300053 en uit het boek
