Samenvatting
Samenvatting Tentamentraining + ALLE hoorcolleges 2019
- Instelling
- Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
Tentamentrainging Gedrag en communicatie plus alle hoorcolleges uit het studiejaar 2018/2019
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: nicklaling • 5 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Gedrag en communicatieCollege 1
Organisatie=
Meerdere mensen bij betrokken (interdependentie)
Doel: voorzien in de behoefte aan producten en/of diensten in haar omgeving
Organizational behaviour
Mensen worden beïnvloed door allerlei dingen en die bepalen hoe goed iets gaat uitpakken.
Verschillende definities staan in de pp. Zo vond Woodbock het een beetje zootje.
Wetenschappelijke bedrijfsvoering (Taylorisme)
Kwam opzetten toen de industriële revolutie plaatsvond, er vond schaalvergroting plaats en het
steeds moeilijker om alles te organiseren. Taylorisme ging ervan uit dat werknemers lui zijn en
controle nodig hebben. Maak taakjes heel klein voor de mensen zodat het makkelijk stuurbaar
zijn.
Human relations movement (1930’’)
Onder invloed van het Taylorism ontstond dit. Mary Parker Follet had een haakse visie op
Taylor:
Geef mensen verantwoordelijkheid, zodat ze kunnen groeien en beter worden in hun werk.
McGregor’s theory X &theory Y (1960)
Theory X: oude visie over hoe mensen zich gedroegen. Mensen hebben een hekel aan werk en
worden hiertoe gedwongen. Anders werken ze het niet. Mensen zijn alleen maar geïnteresseerd
in zekerheid.
Theory Y: werk als natuurlijke activiteit. Het hoort bij de mens om aan het werk te zijn en
kunnen zichzelf ook goed aansturen. Het is wel nodig om de visie duidelijk te maken. Mensen
moeten worden beloond i.p.v. gestraft. Gemiddelde werknemer kan het aan om
verantwoordelijk aan.
Total quality management (na 1980)
Het gebeurt vaak dat mensen slecht werk leveren. Nadruk moet liggen op kwaliteit liggen. Dit
betekent dat organisatieprocessen voortdurend aangepast moeten worden.
Principes van TQM
1. doe het de eerste keer goed
2. luister naar je medewerkers
3. maak van voortdurend verbeteren een alledaags gegeven.
4. Zorg voor teamwork
Menselijk kapitaal: is het productief potentieel is dat in een persoon zit.
Sociaal kapitaal: gaat over relaties. Is iemand in staat good will te kweken bij anderen?
Mensen met groot menselijk en sociaal kapitaal zijn bevorderlijk voor de organisatie.
Management: het proces van werken met en via anderen om doelen van de organisatie te
bereiken op efficiënte en ethisch verantwoorde wijze in het licht van voortdurende
veranderingen in de omgeving.
Skills die een goeie manager moet hebben:
Doelen duidelijk stellen, uitnodigen tot participatie, feedback geven, mensen iets laten
opbouwen. In het boek: meer focus op teams, meer participatief management, leiders moeten
klantgericht zijn en medewerkers worden steeds meer gezien als “interne klanten”.
1
,Kennis over organisatiegedrag komt van o.a. meta-analysen= studie over meerdere studies
(her-analyse), veldstudie, laboratoriumstudie, sample survey en case studies (onderzoeker
dompelt zich als het ware helemaal in t onderzoek).
Diversiteit: totaal aan individuele verschillen en overeenkomsten die bestaan tussen mensen.
“Business case” voor diversiteit, om mensen een plek te geven waarin medewerkers volledig tot
bloei kunnen komen.
Verschillen tussen het beoordelen van ingroup en outgroup:
Sherif & Sherif “Robber’s cave studies”. Door het indelen van jongetjes in groepen
ontstond er vijandelijkheid. Categorisatie kon niet worden teruggedraaid, maar wel
verbeterd door gezamenlijke vijand te creëren. Ingroup wordt positiever beoordeeld dan
outgroup.
Minimal group paradigm (Tajfel). Hij zei tegen proefpersonen dat mensen naar
schilderijen mochten kijken van twee verschillende schilders (Clay en kandinsky).
Vervolgens kregen ze een pot met geld en moesten het geld verdelen over de groep.
Mensen die hetzelfde beoordelen als zij over de schilderijen kregen meer geld. Ingroup
wordt positiever beoordeeld dan outgroup.
Demografische diversiteit gerelateerd aan minder samenwerking tussen collega’s. Diversiteit
leidt volgens sommige onderzoeken ook tot positieve effecten. Diversiteit moet leiden tot dieper
nadenken. Mensen moeten namelijk meer moeite doen om de ander te begrijpen. Dus dit zou
beter werken dan homogene groepen.
Diversiteit geeft vooral problemen wanneer er sprake is van een demographic fault
lines(=duidelijke kloof, geen verbintenis tussen sommige mensen. Bij andere mensen juist weer
sterke verbintenis). Diversiteit kan goed zijn voor besluitvorming.
Organisatiecultuur gaat over de impliciete assumpties. Lezen in t boek (fig. 4-1: cultural
influences on Organizational behaviour)
College 2
Vandaag hoofdstuk 5 tm 7
Zelfwaardering:
De mate waarin een individu zichzelf waardeert op basis van een overall zelfevaluatie. Het
streven naar positieve zelfwaardering wordt gezien als een van de belangrijkste motieven voor
menselijk gedrag. Je zelfwaardering kun je verhogen door je te vergelijken met mensen die het
slechter hebben dan jij, zogenaamde neerwaartse vergelijking. De zogenaamde opwaartse
vergelijking heeft vaak een negatief effect op zelfwaardering, maar kan ook motiverend werken.
Self-efficacy:
De mate waarin je overtuigd bent dat je een specifieke taak succesvol kan uitvoeren.
Waardoor heb je de overtuiging dat je iets kan? (Zie figuur 5-2)
Eerdere ervaringen (maar ook positieve feedback)
Het gedrag van anderen. Observeren van andermans prestaties en opwaartse
vergelijking. Je leert hierdoor wat wel/niet werkt.
Overtuiging van en door anderen. Denk bv. Aan directe aanmoedigingen en zelf
vervullende verwachtingen van anderen (Pygmalian ; mensen hebben onbewust een
bepaalde verwachting van jou. Dit heeft invloed op hoe jij presteert. Voorbeeld:
studenten random ingedeeld door docenten in zogenaamde succesvolle en niet
succesvolle studenten. Resultaat = zogenaamde succesvolle studenten worden ook
2
, succesvol, doordat docenten beter zijn voor studenten waarvan zij denken dat deze
succesvol zijn. Golem effect: tegenovergestelde van het Pygmalian effect. Anderen
denken dat je niet succesvol bent, waardoor je ook niet succesvol zal zijn. Zelf
vervullende verwachtingen zijn vaak het gevolg van onbewuste processen.)
Fysieke/emotionele toestand
Ziekte of depressie kunnen je in de weg staan. Mensen met depressie hebben vaak
mindere zelfeffectiviteit. Deze mensen hebben vaak een realistisch beeld van wat ze
wel/niet kunnen.
Zelf-monitoring:
De mate waarin iemand zich bewust is van hoe die overkomt en deze zelf expressieve
gedragingen kan aanpassen aan de situatie. Hoge zelfmonitoren zijn vaak succesvoller in hun
loopbaan, maar leveren niet noodzakelijk betere prestaties.
Sociaal identiteitstheorie
Het zelfbeeld van mensen bestaat niet alleen uit een persoonlijke identiteit, maar ook uit een
sociale identiteit (lidmaatschap van een groep)
Cognitief element: bewust zijn van groepslidmaatschap
Evaluatief element: iets heeft een bepaalde waarde
Affectief element: Ajax is belangrijk voor Jaap, Jaap voelt zich betrokken bij de club, en
voelt een emotionele band met de spelers en anders supporters van deze club.
Je streeft ernaar dat groepen waar je lid van bent goed gaan, zogenaamde streven naar positieve
sociale identiteit. Stel je groep presteert niet zo goed dan leg je je hierbij neer, je sluit je aan bij
een andere groep, je inzetten om voor verbetering te zorgen of je focust je op een positief aspect
(mijn bedrijf heeft een slecht imago, maar het is er ontzettend gezellig)
Outgroup favoritisme: erkennen van statusverschil
Individuele mobiliteit: verzwakken van de band met eigen groep(psychologisch) of proberen lid
te worden van een andere groep.
Sociale verandering: proberen status van je groep te verbeteren.
Sociale creativiteit: gebruik maken van alternatieve dimensie voor vergelijking (gezellig
bedrijf!), andere vergelijkingsgroep kiezen of het opwaarderen van negatieve kenmerken (Ajax
als superjoden).
Organisatie identificatie:
Deel van het zelfbeeld dat wordt gevormd door het lidmaatschap van een specifieke organisatie.
De mate waarin je deze identificatie voelt wordt beïnvloed door het streven naar positieve
sociale identiteit. Organisatie identificatie is gerelateerd aan organisatie commitment.
Zogenaamde affectieve organisatie is hetzelfde als affectieve commitment aan een organisatie.
Affectieve commitment (desire): emotionele verbondenheid (is hetzelfde als affectieve
sociale identificatie)
Normatieve commitment (obligation): betrokkenheid uit sociale verplichting. Zoon gaat
werken waar vader ook werkt.
Continuerende commitment (cost/benefits): betrokkenheid dit voortvloeit uit een
gebrek aan alternatieven en de investeringen die men reeds heeft gedaan in de
organisatie. Gebrek aan beter.
Antecedenten van affectieve identificatie en commitment
Antecedenten uit het boek: organisatiecultuur, leiderschap, arbeidssatificaties.
3
, Niet uit het boek: waargenomen externe prestige van de organisatie, goede neerwaartse
communicatie over de missie en doelen van een organisatie en waargenomen rechtvaardigheid
in organisatie.
Consequenties van commitment?
Vertrekintenties: mensen die sterk gecorreleerd zijn aan een organisatie zijn minder
geneigd om naar een organisatie over te stappen.
Prestaties binnen werk rol: mensen werken harder wanneer ze affectief betrokken zijn.
ALLEEN bij affectief commitment.
Prestaties buiten de werk rol. Ook hier ALLEEN bij affectief commitment
Organisatiegedrag:
Vormen van gedrag die niet precies bij je werkomschrijving staan, maar wel belangrijk.
Positief (+)
OCB – I: kan gericht zijn op anderen. Bv. Door een collega te helpen die achterloopt door ziekte.
OCB-O: kan gericht zijn op organisaties als geheel. Bijvoorbeeld suggesties doen in
vergaderingen om processen in de organisatie te verbeteren
Negatief (-)
CWB-I: negatief gericht op anderen
CWB-O: Negatief gericht op organisatie als geheel.
Rechtvaardigheid als determinant van CWB:
Gedrag is vaak gericht op het behouden of bereiken van rechtvaardigheid.
Als jij je onrechtvaardig behandelt voelt, ga je je eerder negatief uiten.
Vormen van rechtvaardigheid (equity):
Distributieve rechtvaardigheid: het is heel belangrijk dat zaken goed verdeeld
worden.bv. loon eerlijk verdeeld. Je vergelijkt dus input (i) = bv. opleiding en output (o)
= bv. salaris.
Positief equity: jij hebt meer output dan input
Negatief equity: jij hebt minder output dan input
Mensen vinden rechtvaardigheid belangrijk, maar willen vooral niet benadeeld worden.
Procedurele rechtvaardigheid:
Rechtvaardigheid van procedures in organisaties (die leiden tot bepaalde uitkomsten)
Het hanteren van rechtvaardige procedures (bijvoorbeeld door het hebben van
inspraak) wordt veelal belangrijker gevonden dan uitkomsten (zie “Control” model:
Thibaut & Walker, 1975)
Interactioneel rechtvaardigheid: gaat om de kwaliteit van interpersoonlijke behandeling; word
je goed behandeld?
Greenberg (1998)
Onderzoek naar ‘’diefstal’’ (artikel dat je moet kennen)
Hij deed onderzoek onder 143 medewerkers van drie fabrieken binnen hetzelfde bedrijf.
Drie condities:
1. Adequate communicatie aangaande tijdelijke salarisverlaging. Hier wordt heel goed
uitgelegd waarom er salarisverlaging plaatsvond.
2. Geen adequate communicatie aangaande tijdelijke salarisverlaging
3. Controle conditie zonder salarisverlaging. Salaris bleef gelijk.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper billie_uijttewaal. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 56326 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen