Samenvatting Artikelen Organisaties in de
21e eeuw
Rasche, de Bakker & Moon – Complete and Partial Organizing
for CSR
Introductie
De auteurs van dit artikel vinden dat er te weinig bekend is over waarom, wanneer en hoe
bepaald organisationele elementen zoals hiërarchie gebruikt worden om CSR-gerelateerde
activiteiten in en tussen organisaties te coördineren. Daarom betogen de auteurs in dit artikel dat zij
waarde zien in het beter en preciezer onderzoeken van de organisationele eigenschapen van CSR
(Corporate Social Responsibility) ontwikkelingen. In dit artikel proberen de auteurs antwoord te
vinden op de vragen: ‘wanneer en waarom krijgen bepaalde manieren van het organiseren van CSR
de voorkeur boven andere manieren?’ en ‘Op grond waarvan besluiten actoren hoe zij CSR
organiseren in een bepaalde situatie?’
Als begin punt van dit argument nemen de auteurs het standpunt van Ahrne en Brunsson, die
claimen dat het concept ‘organiseren’ beter te begrijpen is wanneer de organisationele elementen
die ervoor nodig zijn duidelijk zijn (lidmaatschap, hiërarchie, regels, monitoren, sancties, etc.).
Formele organisaties hebben toegang tot al deze organisationele elementen, in tegenstelling tot
andere organisatietypen. Gebaseerd op deze ideeën, betogen de auteurs dat er twee opvallende
typen zijn voor het organiseren van CSR. Als eerste, de ‘complete’ organisatie, waar organisatoren
gewoonlijk toegang hebben tot alle elementen. En als tweede, de ‘partiële’ organisatie, waar de
organisatoren geen toegang hebben tot alle organisationele elementen.
In dit artikel wordt allereerst de suggestie gemaakt dat het nodig is voor CSR om deze twee
typen analytisch te onderscheiden. Als tweede stellen de auteurs dat het voordelig kan zijn voor CSR
om selectief om te gaan met de organisationele elementen. Als derde laat dit artikel zien dat de focus
op organiseren voor CSR andere theoretische benaderingen in het onderzoeksveld aanvult. En dan in
het bijzonder de theorie over het ‘organiseren’ naar institutionele theorie. Als laatste betogen de
auteurs dat de opkomst van partiële vormen van organiseren voor CSR onderdeel zijn geweest van
een algemene verschuiving van CSR als ‘corporate-centered’ naar CSR als ‘corporate oriented’. Op
basis van deze vier bijdragen betogen de auteurs in het verloop van dit artikel dat een nieuwe
richting voor CSR onderzoek in opkomst is, deze richting legt de nadruk meer op de manier waarop
CSR organisatoren (NGO’s, overheden en bedrijven) verschillende organisationele elementen
(her)combineren om hun doelen te behalen.
Theoretische achtergrond
De auteurs gaan hier dieper op het onderscheid tussen en complete en partiele organisatie
in. Complete organisaties hebben alle vijf de elementen die nodig zijn om ‘compleet’ te worden. Dit
zijn lidmaatschap, hiërarchie, regels, monitoring, en sanctionering. Maar, organisatie kan ook
1
,gebeuren als deze vijf kenmerken niet allemaal aanwezig zijn, dat is er sprake van partiële
organisatie.
Ook wordt hier uitgelegd dat in de context van het organiseren van CSR de meest belangrijke
dynamiek een verschuiving is van CSR als meer ‘corporate-centred’ naar meer ‘corporate-oriented’.
De focus ligt nu op verantwoordelijkheid in de omgeving van het bedrijf, zoals verantwoordelijkheid
voor consumptie en afvalverwerking. Dit geeft dus ook automatisch meer partiële organisatie.
Organizing CSR: Complete and Partial Organization
De auteurs breiden hier uit over de werking van CSR in complete organisatie. Bedrijven met
complete organisatie van CSR, formele bedrijven, kunnen lidmaatschap bepalen door mensen binnen
en buiten te sluiten, dit beïnvloed de identiteit van het bedrijf en dus het begrip van CSR. Bedrijven
organiseren voor CSR door te refereren naar een hiërarchie, dit houdt niet in dat CSR gemanaged
wordt door een command-and-control benadering, al zijn de besluiten over CSR meestal wel
gemaakt door het topmanagement. Ook besluiten deze bedrijven de regels die hun leden moeten
volgen, codes of conduct, wat ook gevolgen heeft voor de organisatie van de CSR. Monitoring van
deze codes is ook een benodigd organisationeel element voor complete organisaties die effectiviteit
willen bereiken en organiseren via CSR, dit zorgt voor meer transparantie binnen de organisatie.
Monitoring wordt vaak gecombineerd met sanctionering, wat de codes kracht bij zet. Het wel of niet
hebben van sanctionering beïnvloed de CSR.
Organiseren voor CSR gebeurd ook in grote mate buiten en tussen formele organisaties. De
auteurs focussen op twee typen van partiele organisatie: CSR standards en cross-sector partnerships.
De auteurs stellen dat het negeren van sommige organisationele elementen voordeel kan geven voor
de organisatie van CSR, wat er toe leidt dat organisatoren in bepaalde omstandigheden bewust
kiezen voor een partiele organisatie.
CSR standaarden verschillen op veel manieren en zijn ontworpen voor verschillende
doeleinden, maar elke standaard voldoet aan de ISO 26000 en reflecteert vrijwillig bepaalde regels
voor het meten en communiceren van sociale prestatie en milieuprestatie. De meeste standaarden
zijn open als het gaat om lidmaatschap, al kan een gesloten lidmaatschap strategie positieve effecten
hebben op de identiteit van leden. Ook benadrukken CSR standaarden meegaandheid meer dan
dwang als het gaat om hiërarchie. Dit zorgt voor meer contextualiseren en flexibiliteit, maar deze
flexibiliteit kan er ook juist voor zorgen dat de daad niet bij het woord gevoegd wordt of
beschuldigingen hiervan. CSR-gerelateerde regels zijn vaak erg specifiek in formele organisaties, in
partiële organisaties zijn ze vaak wat minder specifiek en meer universeel. Deze regels zorgen voor
verantwoordelijkheid op globale schaal, maar kunnen te algemeen zijn om toe te passen in specifieke
contexten. Veel standaarden negeren monitoring en sanctionering as organisationele elementen.
Wel belangrijk is dat monitoring en sanctionering niet per se samen gaan, er kan sprake zijn van
monitoring zonder expliciete sanctionering.
Cross-sector partnerships zijn de partnerschappen waarin actoren vanuit twee of meer
omgevingen van de samenleving (staat, markt, burgergemeenschap) betrokken zijn in een niet-
hiërarchisch proces, en waardoor deze actoren streven naar een duurzaam doel. Ook deze
partnerschappen komen, net als de standaards, in verschillende vormen. In het geval van
lidmaatschap zijn er dus minstens twee leden nodig, maar niet elke samenwerking resulteert in een
partnerschap. Een analyse van deze partnerschappen kan inzicht geven in de variatie aan en het
voordeel van partnerschappen. Partnerschappen zijn meestal niet hiërarchisch, maar (formele)
2
,hiërarchieën zijn niet altijd volledig afwezig en soms zelfs nodig voor de vorming van succesvolle
partnerschappen. Regels zijn op verschillende manieren relevant binnen partnerschappen, al zijn er
vaak geen duidelijke regels over hoe te handelen binnen een partnerschap. Het monitoren en
sanctioneren binnen partnerschappen gebeurt wel, echter in verschillende mate. Het gaat dan vooral
om het monitoren en sanctioneren van het wel/niet behalen van resultaten en houden aan regels.
New research Directions: Organising for CSR
Als laatste geven de auteurs een introductie van de papers die in de rest van het magazine
gepubliceerd zijn. Deze papers gaan over communicatie en organisatie van CSR; de context van het
organiseren van CSR; en de rol van activisten in de organisatie van CSR. En ze geven de boodschap
dat ze het belangrijk vinden dat er beter naar de door hun gegeven verschillende vormen van CSR en
de verschuivingen binnen CSR gekeken moet worden in de omgevingen van verschillende actoren.
Meyer & Bromley – The Worldwide Expansion of ‘Organization’
- Meyer & Bromley ontwikkelen een institutioneel account van organisationele uitbreiding, met de
nadruk op de wortels hiervan in culturele rationalisering en milieurationalisering. Ze stellen dat
rationalisering een framework creëert dat het organiseren in een brede variatie van samenlevingen
en domeinen aanmoedigt. De culturele roots van uitbreiding produceren een hedendaagse
structuren die, op dialectische wijze, minder gebouwd zijn rond functionele interdependentie en
meer rond de constructie van organisaties als doelgerichte sociale actoren.
- De breedte van hedendaagse organisationele explosie zorgt voor moeilijkheden voor functionele of
macht-gecentreerde verklaringen voor de huidige opkomst van management en organisatie.
- Organisationele vormen breidden uit in politieke arena’s met complexe en technische doeleinden
en in sociale arena’s met onduidelijke doelen, lage interdependentie en obscure texturen.
- Het aantal organisaties zowel als de complexiteit van de interne structuren is aan het groeien. For-
profit organisaties, non-profits en religieuze organisaties
- Het moderne systeem van uiteenlopende staten, bedrijven, kerken en scholen van de vroege
naoorlogse periode is aan het veranderen in een laat modern systeem waarin al deze eens unieke
eenheden parallelle instanties worden van iets meer abstracts en universeels -> gemanagede
organisaties.
- Meyer& Bromley betogen dat het groeiende aantal en interne complexiteit van organisaties
gedreven wordt door een sleutel fenomeen: wereldwijde culturele verandering. Dit artikel wijdt uit
over neo-institutionele theorieën die de nadruk leggen op de afhankelijkheid van formele
organisaties van hun omgeving. De proposities die hierbij horen zijn:
1. Organisationele uitbreiding wordt ondersteund door wijdverbreide culturele
rationalisering, gekarakteriseerd door scientisme, mensenrechten en empowerment
discours, en hogere educatie
2. Deze culturele veranderingen komen tot uiting in lokale settings door juridische,
boekhoudkundige en professionalisatiebeginselen, wat de creatie van nieuwe organisaties en
de uitbrieding van bestaande organisaties versneld
3. De betrokken culturele veranderingen reconstrueren traditionele organisatievormen als
eigentijdse beheerde doelgerichte 'organisatorische actoren'. Dat wil zeggen, eigentijdse
3
, rationalisering construeert niet alleen componenten van organisaties, maar ook de
kerndoelen en agentische identiteit van de moderne organisatie zelf.
4. Hoewel ze als autonoom en geïntegreerd worden geschilderd, streven organisaties die zijn
gebouwd als gelegitimeerde actoren in de praktijk meerdere, tegenstrijdige doelen na die
voortkomen uit hun omgeving.
- Zo ontwikkelen de auteurs een verklaring voor de organisatorische expansie, met nadruk op de
verschuivende culturele onderbouwing van de hedendaagse moderniteit en de consequente non-
rationaliteit van de geproduceerde structuren.
Propositie 1
- De organisationele revolutie begon na WOII en ging nog sneller in de huidige neoliberalistische
decennia, de focus ligt hierbij op de snelle globalisering. Er was een groei in economische, politieke,
culturele, militaire en sociale interdependentie. De macht van de staat in minder aanwezig in een
globale gemeenschap zonder supranationale overheid. Ook waren er geen verwachtingen voor een
wereldstaat. Verder werd agressief nationalisme gestigmatiseerd als het zijn van de oorzaak voor de
tragedies van de eerste helft van de 20 e eeuw
- Scientisering: De opkomst van de doctrines en mythes in de wereld van de wetenschap na WOII, de
autoriteit hiervan verspreid zich naar het sociale leven. Wetenschap werd een alternatieve basis voor
legitimiteit. (bijv. gat in de ozonlaag, analyse van opvoeding en problemen. De grootste groei kwam
met de opkomst van de sociale wetenschap. Scientisering ondersteunt de uitgebreide formele
organisatie wereldwijd. (verdragen, internationale overeenkomsten, wetenschappelijke bijdragen
over bijvoorbeeld de ozon laag of homo-rechten)
- Individueel empowerment: de natiestaat heeft een groot deel van haar legitimiteit en
primordialiteit verloren, gestigmatiseerd door een halve eeuw van oorloog en kwaad was dit een
onaannemelijke basis voor een bovennatuurlijke wereld. De nieuwe liberale ontologie legt de focus
op de mens als individu en als de locus van rechten en actie. Dit wordt in werking gesteld door
verdragen, organisaties en doctrines die voor een groot deel geaccepteerd worden als legitieme
culturele frames door natiestaten. Er kwamen meer recht voor meer soorten mensen die gezien
werden als individuen, waarbij er ook gedacht werd aan culturele zaken. De traditionele
bureaucratie, familie bedrijven, professionalisme (state-licensed) en goede doelen met hun
fundament in geloof, genade en redding verloren hun legitimiteit. Dit alles is vervangen door formele
organisaties, die in theorie voortkomen uit de keuzes en participatie van individuen.
- Educatie: scientisering en individualisme zorgden voor een toename in onderwijs. Onderwijs werd
een universeel recht, ook in perifere landen. Deze educatie heeft een grote invloed op het gedrag
van de individuen die deelnemen aan het onderwijs, zij dragen de cultuur van het scientisme en van
empowerment met zich mee.
1. Scientisering, individueel empowerment en onderwijs uitbreiding produceren uitbreidingen in
formele organisatie op alle niveaus (bijv. wereld, nationaal en sectoraal)
Propositie 2
- Culturele veranderingen op macroniveau van wetenschap, rechten en onderwijs ondersteunen de
organisatorische complexiteit direct, maar deze diffuse culturele principes worden ook overgedragen
via drie belangrijke voertuigen in gerationaliseerde omgevingen: professionalisering, ‘law-like’
overeenkomsten en principes van boekhouden.
4
