Samenvatting
Samenvatting mens en werk 1
- Vak
- Instelling
Volledige samenvatting van mens en werk 1. Gebaseerd op powerpoints en ALLE teksten die behoren tot de leerstof
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
gesponsord bericht van onze partner
Verkoper
Volgen
Louise2502
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
MENS EN WERKAfbakening A&O-psychologie
De mens binnen de organisatie en alles wat er gebeurt. Het heeft allemaal effect op elkaar. <-> Goed
voelen in een organisatie is belangrijk
1
2
3
1) De mens is een producent en een consument
- Producent: werken in een arbeidscontext
2) De producent (mens) heeft een relatie met arbeid en met mens-zijn
- Relatie tussen mens en mens: collega’s die samenwerken: waarom klikt dat wel/niet?
- Relatie tussen mens en arbeid: bepaalde dingen graag doen, andere dingen niet.
Heeft te maken met…
o De taak zelf (jobinhoud), arbeidsinhoud
o Arbeidsrelaties met anderen
o Arbeidsomstandigheden (voldoende tijd krijgen à gelukkiger zijn)
o Arbeidsmiddelen
o Job die aansluit op interesses, kunnen en persoonlijkheid
- Mens heeft invloed op arbeid, maar ook arbeid moet zich aanpassen aan de mens
o Nachtwerk: extra vergoeding
o Nodige materiaal dat ergonomisch verantwoord is, af en toe rechtstaan, pauzes,
wet
3) Bij mens-arbeid zijn de volgende zaken van belang:
- Ergonomie: niets veranderen aan competenties persoon, maar zorgen voor aangepaste
werkomstandigheden. Bv. bureaus, af en toe rechtstaan…
- Arbeids- en organisatiepsychologie: gemotiveerd blijven in hun job
Inhoud van het vakgebied:
- Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk”setting
- Zowel individueel als in groep
- Niet over ziektebeelden, pathologieën (klinische psy); wel “gewone”mens in dagdagelijkse
leven op het werk
1
, - Gedrag in organisaties verklaren én voorspellen
Betekenis van werk vandaag
- Werken = leveren van prestatie
- Werk = zingever
o Meer dan enkel financiële motieven
O.a. identiteit, macht, sociaal contact
o Werknemers willen (voor iedereen anders!)
Goede vakantieregeling /werktijden, interessante functie,
doorgroeimogelijkheden, loon, …
Historiek
Voorgeschiedenis
Adam Smith (1723-1790):
- Filosoof
- Grondlegger van de hedendaagse economie: welvaart optimaliseren
- We kunnen welvaart ontwikkelen als iedereen hetgeen doet waar hij goed in is: opsplitsing
van deeltaken
- Boek: The wealth of nations:
o Gehele taak in deeltaken verdelen (iedere medewerker één deeltaak)
o Comparatieve voordelen (= voordelen door samenwerking van mensen met
verschillende competentieprofielen, specialisatie mensen gaan steeds beter en
beter hun taak uitvoeren)
o ‘doe alleen hetgeen waar je goed in bent, de rest niet. Op deze wijze wordt de
welvaart maximaal’
- Voorbeeld speldenfabriek met veel verlies, geen goede productie
o Speld wordt van begin tot einde gemaakt door dezelfde persoon, iedereen doet alle
taken
o Adam Smith vond dat geen goede manier, wilde dat opsplitsen in deeltaken
Maatschappelijke ontwikkelingen
1. Industrialisering – rond de eeuwwisseling
werknemer volgt slaafs de instructies en heeft geen eigen mening
- Geen aandacht aan de mensen (maakt niet uit wie er werkte: bv. kinderarbeid):
o Het enige belangrijke was dat de mensen de instructies volgden
2. Scientific management, taylorisme – WO I
werknemers heeft vooral rationeel – economische motieven
toenemende technologisering – WO II
Frederick Taylor (1856-1915):
- Ingenieur
- Wetenschappelijke bedrijfsvoering: organisaties moeten geleid worden op wetenschappelijke
wijze
- The principles of scientific management:
2
, o Productie efficiënter maken
o Aandacht van technologie naar de werknemers: vaardigheden van mensen
Er zijn wel degelijk verschillen: we kunnen handelingen meten
- Tijds- en bewegingsstudies: hoeveel tijd kost elke beweging, hoe sneller?
- Medewerkers zijn van nature lui prestatieloon: mensen worden betaald in functie van wat
ze presteerden = beloningsbeleid
- Horizontale en verticale arbeidsdeling
o Horizontaal: een taak wordt opgedeeld in deeltaken, 1 persoon focust op 1 deeltaak
en wordt hier beter en beter in
o Verticaal: medewerker hoort tot management of tot uitvoerende groep
- Oog voor interindividuele verschillen, om zo meest geschikte mensen aan te nemen = selectie
Maar ook oog voor intra-individuele verschillen: ook plaatsing van persoon is belangrijk
- Training en opleiding voor medewerkers
- Homo economicus:
o MWs willen zoveel mogelijk verdienen
o Zo weinig mogelijk doen
o Graag geleid worden door anderen
o Reageren enkel op financiële prikkels
Henry Ford (fordisme):
- Als eerste de lopende band in autofabrieken (alleen zwarte auto’s)
= verdere uitwerking van scientific management
opdeling in groot aantal deelactiviteiten prijs om auto te produceren veel lager
- Daardoor basisloon voor zijn werknemers en de auto wordt betaalbaar
- Tijdperk van machines en massaconsumptie
- Mens diende zich aan te passen aan de machine, aan de organisatie
- Hield geen rekening met sociale relaties, kwaliteit van het werk, medewerkerstevredenheid
mens is verlengstuk van machine
- Vandaag nog vaak in technisch georiënteerde bedrijven
3. Rationalisering en humanisering; vanaf 1960
Werknemers hebben ook sociale behoeften
Het scientific management zorgde voor steeds meer gevoelens van vervreemding, waardoor er
stakingen kwamen. Vakbonden kwamen op tegen de onmenselijke werkomstandigheden.
Elton Mayo:
- Hawthorne-experimenten:
(oorspronkelijk: heeft wijziging in intensiteit invloed op productiviteit)
o Aandacht voor mensen loont, gaan zich meer inzetten
o Mensen werken beter wanneer ze betere omstandigheden kregen (meer pauze,
meer materiaal, …)
= Hawthorne-effect: de verbetering van de prestatie wordt niet veroorzaakt door de
experimentele manipulaties, maar door de extra aandacht die aan de medewerkers besteed
wordt.
3
, = die ging na in welke mate de arbeidsomstandigheden invloed hebben op het werkgedrag.
Eerst getest met het soort licht dat ze kregen. Sommige kregen veel licht, andere kregen
weinig. Ze gingen niet beter werken door meer licht maar omdat ze aandacht kregen. Er
stond altijd iemand bij die keek hoe ze dit deden.
Human relations-beweging:
- Arbeid is vooral sociaal gegeven, mensen werken ook voor immateriële beloningen zoals
respect en acceptatie
- Informele relaties met waarden en normen, ‘mensen die zich niet fel inspannen, gaan niet
sociaal geaccepteerd worden’ belangrijke rol in wat geproduceerd wordt
- Mensbeeld homo sociologicus:
o mens reageert niet alleen op financiële prikkels maar ook op grond van sociale
normen en regels
heeft ook effect op hoe er gewerkt wordt
’60: meer aandacht voor opleidingen werkgevenden
o belang van sociale relaties in ondernemingen
o organisatie wordt gezien als sociaal systeem
leiderschapscursussen: de leider dient informele normen en waarden af te stemmen op de
ondernemingsdoelstellingen
communicatietrainingen, groepstrainingen, …
4. Revisionisme (vandaag: mensen zijn krachtbronnen waar we zorg voor moeten dragen)
= auteurs die zich afzetten tegen scientific management en human relations beweging
Kritiek op Human relations-beweging: alleen oog voor sociale relaties als verklarende factor voor
arbeidsgedrag, ook iets doen wat je graag doet
Werknemers willen ook iets opsteken van het werk, willen zich ontwikkelen en bijleren
- Aandacht voor schrale/minimale arbeidsinhoud (dit had humanrelationsmodel niet)
- Motivatie wordt in verband gebracht met de perceptie van het werk: zinvol werk –
verantwoordelijkheid en kennis van resultaten hebben invloed op motivatie
- Bijvoorbeeld Herzberg en Maslow: de mens is op zoek naar zelfontplooiing en
zelfverwezenlijking, zorgt voor motivatie
Hedendaagse denken:
- Organisatie wordt niet meer opgevat als machine (zoals in scientific management), maar als
een technisch en sociaal systeem. Focus: zinvol werk, medewerkers die actief kunnen
participeren in het beleid
- Organisatie als knooppunt van kennis en medewerkers als belangrijke activa van organisatie
(human resources) human resource management (HRM)
- Organisaties zijn open systemen in nauwe, dynamische relatie met de omgeving
- Optimale stijl van leiddinggeven is afhankelijk van de omstandigheden
- Optimale organisatiestructuur is afhankelijk van de omstandigheden
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Louise2502. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,36. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen