Organisatie probeert uitkomsten te bevorderen door werknemer tevredenheid te verhogen
en prestaties te bevorderen.
Multidisciplinair is kennis van meerdere disciplines om te begrijpen hoe mensen
functioneren in een organisatie. Hrm probeert gedrag en houdingen van medewerkers te
vormen zodat een organisatie beter kan presteren. OB & HRM kijkt naar meerdere levels
(multilevel), dus topics situeren verschillende levels: individueel (invloed op prestaties),
team (functioneren van medewerkers in een groep) en organisatie (heeft organisatiecultuur
invloed op functioneren). Deze kennis kun je gebruiken om een HRM-systeem op te bouwen
dat ervoor zorgt dat de organisatie het beter gaat doen door prestatie en motivatie te
bevorderen.
Als je onder druk staat volg je je hart, dus ga je emoties managen. Teams vervangen
individuelen steeds vaker in een organisatie als bouwblok. Een taakconflict (verschillende
perspectieven op iets stimuleren) helpt om prestaties te verhogen d.m.v. discussies, maar
een relatieconflict moet juist voorkomen worden.
Bij de contingency approach hangt de oplossing van bepaalde situaties af, dus welke
leiderschapsstijl is het beste in welke situatie? Hangt altijd af van de context/ situatie. Dus
er is niet 1 beste oplossing, iedere situatie vereist een andere aanpak.
Interactional approach: houdingen, gedrag en prestaties staan niet los van elkaar en worden
beïnvloed door persoonlijke en situationele factoren. Met een bepaalde leiderschapsstijl
kun je een bepaalde houding genereren bij werknemers bijvoorbeeld. Meeste dingen
worden beïnvloed door persoonlijke en situationele factoren (gedrag in organisatie, zoals
normen en waarden).
Scientific approach: gaat verder dan gezond verstand
Multilevel approach: OB & HRM concepten en theorieën gaan over individueel, team en
organisatielevel.
Houdingen
Relatie tussen houding en gedrag, wat beïnvloedt wat?
Houdingen zijn voorspellingen van gedrag, dus als je bepaalde gedragingen terug wil zien in
een organisatie, moet je invloed op de houdingen van werknemers uitoefenen. Het
genereren van positieve attitudes verhoogt gewenst gedrag, zoals prestaties, gezondheid en
OCB's (werknemers gaan dingen doen die niet per se binnen hun functiebeschrijving staan).
Het genereren van positieve attitudes vermindert ook ongewenst gedrag, zoals verzuim,
turnovers en CWB's (gedrag van werknemers dat indruist tegen de legitieme belangen van
een organisatie). Positieve houdingen zorgen voor een hogere werktevredenheid.
Houdingen zijn uitspraken of oordelen over objecten, mensen, gebeurtenissen of ideeën.
Houdingen zijn een combinatie tussen wat je aanleert (nurture) en wat je meeneemt vanaf
het begin van je levensloop (nature). Je vindt appels niet lekker (negatieve houding t.o.v.
appels) of je rookt elke dag (positieve houding t.o.v. roken). Gaat om de evaluatie van een
object of event, wat positief of negatief kan zijn. Een houding is dus een voorspelling van
gedrag (in een organisatie).
,CAB- model
Houding bestaat uit 3 componenten:
- Cognitieve component: wat weet je en wat denk je
over iets (hersenen)
- Affectieve component: hoe voel je je en wat zijn je
emoties bij iets
- Behavioral component: wat je doet, is iets
gedragsmatig
Positieve houding ten opzichte van manager
- Ze is reëel in het belonen van mensen (cognitief)
- Je mag je manager heel erg (affectief)
- Je gaat beter je best doen (behavioral)
De componenten beïnvloeden elkaar: manager is reëel waardoor je haar mag en daardoor
doe je beter je best.
Theory of Planned Behavior
Attitude is een voorspelling van een bepaalde uitkomst
(gedrag). Attitude leidt tot bepaald gedrag d.m.v. behavioral
intentions dus je hebt de intentie om een gedrag te stellen.
Roken: je wil stoppen, dus attitude is dat je negatief bent
t.o.v. roken, je bent van plan om te stoppen met roken
(intention) en dat zorgt ervoor dat je gaat stoppen. Element
2: subjectieve normen gaat over andere mensen in jouw
omgeving en hun mening over het bepaalde object/ event. Alle input over het object wat
jouw gedrag kan beïnvloeden. Vrienden vinden het bv normaal dat niemand rookt. Element
3: perceived behavioral control dus hoeveel controle je denkt te hebben bij het gedrag dat
je wil nastreven. Denk jij dat je kan stoppen met roken? Eerste component hiervan is de
mate dat je gedrag succesvol kan stellen. In welke mate ben je overtuigd dat je kan stoppen
met roken (hoge self-efficacy dan denk je dat het gaat lukken). Hoge self-efficacy zorgt voor
hogere intenties. Tweede component is controllability, ligt buiten je zelf, welke externe
factoren bepalen dat ik dit gedrag kan stellen. Als je stemmen heel belangrijk vindt, is je
attitude tegenover stemmen positief. Nu krijg je geen vrij van je werk waardoor je niet kunt
stemmen, hierbij is de externe omgeving een hinder en is jouw controllability laag, want jij
kan hier niets aan doen. De intentie is laag, want je hebt er geen invloed op en je denkt dat
het toch niet gaat lukken.
Intenties leiden niet altijd tot een bepaald gedrag, implementation intentions: je moet
concreet maken hoe je iets gaat doen. Als je dit niet doet, dan leidt het vaak niet tot gedrag.
Dus als je geen plan maakt hoe je wil gaan stoppen met roken, leidt dit er niet toe dat je ook
daadwerkelijk stopt, want je komt dan vaker in de verleiding.
Wat veroorzaakt wat?
Theory of planned behavior: attitude beïnvloedt gedrag.
Cognitive dissonance: spanning tussen gedrag en houding. Op basis van wat je doet kun je je
houding aanpassen. Er is een gebrek aan overeenkomsten tussen wat je denkt en voelt
(attitude) en wat je doet (gedrag). Als je rookt, terwijl je hier negatief tegenover staat, dan
ga je je attitude aanpassen, want je wil wel roken dus je gaat dan denken dat het toch niet
,zo erg is. Dus gedrag beïnvloedt attitude. Je probeert gedrag en attitude in
overeenstemming te brengen. Je doet een experiment die heel erg saai is, maar dan wordt
jou 1 dollar aangeboden om te vertellen dat het leuk was. Je overtuigt je zelf dan dat het
leuk is, dus je past je attitude aan. Attitude vooraf is dus wat saai. Voor 1 dollar ga je
geloven dat het leuk was. Er is een spanning tussen hoe je je voelt en wat je gedaan hebt.
Spanning is dat de attitude en gedrag niet in overeenstemming zijn.
Spanning kun je oplossen door gedrag aan te passen op basis van attitude, maar je kan ook
je attitude aanpassen of focussen op elementen die in lijn liggen of die niet in lijn liggen met
gedrag en attitude samen, want moet in overeenstemming zijn. Bij roken kun je
benadrukken dat je dingen doet om jezelf fit te houden (sporten), ligt in lijn met.
Voorbeeld: je wil vroeg opstaan om naar hoorcollege te komen. Het is dus de intentie om
naar het hoorcollege te komen en jouw houding is dan dus positief, maar je besluit om toch
niet te gaan. Je zegt dan dat de sheets toch online komen of dat het toch niet nuttig is, je
past je attitude dus aan. Of je wil morgen vroeg op staan om te leren, maar als je wekker
gaat besluit je om toch door te slapen. De intentie was dus om vroeg op te staan, maar je
zegt tegen je zelf dat je het ook redt met een uurtje minder of dat je het een andere dag
inhaalt.
CD = oplossen van onbalans tussen cognitie, affect en gedrag
(1) verander de houding en/ of gedrag
Houdingen beïnvloeden gedrag EN gedrag beïnvloedt houdingen
Werkervaringen als voorspeller van attitudes (bijvoorbeeld uitdagend werk, eerlijkheid,
verwachtingen, fit tussen de persoon/ baan)
Attitudes zijn van cruciaal belang voor het voorspellen van werk gerelateerd gedrag,
managers moeten zich hiervan bewust zijn en houdingen indien nodig en mogelijk wijzigen
Houdingen en OB
Tevredenheid: mensen hebben een positieve baanevaluatie en dit leidt tot een positief
effect op prestaties en OCB dus extra werk doen. – staat voor negatief effect, het
vermindert afwezigheid, turnovers en afwennig gedrag (dresscode maar je gaat er niet aan
meedoen). Iemand die tevreden is gaat beter presteren en daardoor is hij nog tevredener.
Betrokkenheid (involvement) gaat over de mate waarin je je identificeert met je baan en dat
je het belangrijk vindt dat je goed presteert. Mensen die hoog betrokken zijn gaan beter
presteren en hogere OCB stellen en heeft ook negatief effect op turnover en afwezigheid.
Manager moet werknemers niet te erg betrekken, want dan gaan ze minder vragen.
Commitment t.o.v. (doelen) organisatie. Identificeer je je met de waarden van de
organisatie? Mate van dat de werknemer deel wil zijn van de organisatie, en het belangrijk
vindt om bij te dragen aan doelen van de organisatie. Heeft een positief effect op prestatie
en OCB en een negatief effect op turnover en afwezigheid. Affective commitment heeft
vooral een positieve invloed op OCB, gaat om emotionele band, je wil dat het goed gaat met
het bedrijf.
POS gaat erover dat je het gevoel hebt dat werkgever om jou geeft door bv ervaringen van
zorg. Positief effect op welzijn, OCB en organisatie identificatie en positief op normatieve/
affectieve commitment en involvement.
Work engagement dan verwijs je naar een bepaalde status (kracht, toewijding en
absorptie), werknemer is helemaal gefocust op zijn taak. Positief op prestatie, OCB en
gezondheid en negatief op CWB, afwezigheid en turnover.
, - Als je als organisatie een specifiek doel hebt, weet je aan welke attitude je moet
werken.
- Commitment is bij de organisatie en engagement bij jouw eigen baan.
Er zijn 3 soorten commitment
- Affective commitment: emotionele band met
organisatie. Je wil dat het goed gaat met
organisatie. Lage turnover en hoge OCB, prestatie
en werknemers welzijn en gezondheid.
- Continuous commitment: je wil deel blijven
uitmaken van de organisatie omdat het
economisch voordelig is, blijvend membership.
Geen effecten op OCB, prestaties of welzijn van
medewerkers, maar wel een negatief effect op turnovers.
- Normative commitment: mate dat je denkt dat je moet blijven bij een organisatie
om morele of ethische overwegingen, bijvoorbeeld als een organisatie geïnvesteerd
heeft in jou. Positief effect op OCB & prestaties en negatief op turnovers.
Als werkgever kun je het beste aan affective commitment werken, want de werknemer wil
dan dat het goed gaat met de organisatie en spant zich hier erg voor in.
Leiderschap en engagement
Affectieve leiderschap (emotionele band creëren) gaat over twee kanten, namelijk interactie
(human connection) en vision & mission. Onder interactie valt bv. opendeur beleid en
credits geven. Onder vision & mission valt het communiceren van de visie van werknemers.
Voor iedere werknemer weegt kritiek zwaarder dan een compliment, dus leiders zouden
kritiek moeten verstoppen in de compliment sandwich om zo een balans te vinden tussen
positief en negatief. Transformerend leiderschap is een stijl van leiderschap waarbij een
leider met ondergeschikten werkt om de benodigde verandering te identificeren, een visie
creëert om de verandering door inspiratie te leiden en de verandering samen met
toegewijde leden van een groep uit te voeren. [1] Transformerend leiderschap dient om de
motivatie, het moreel en de werkprestaties van volgers te verbeteren via een
verscheidenheid aan mechanismen; deze omvatten het verbinden van het identiteitsgevoel
en zelf van de volgeling met een project en met de collectieve identiteit van de organisatie;
een rolmodel zijn voor volgers om hen te inspireren en hun interesse in het project te
verhogen; uitdagende volgers om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en
inzicht te krijgen in de sterke en zwakke punten van volgers, waardoor de leider volgers kan
afstemmen op taken die hun prestaties verbeteren
Motivatie
Mensen zijn het hart van de organisatie, motivatie is van invloed op prestaties van mensen.
Motivatie en leiderschap zijn kernonderwerpen. Motivatie is een voorspeller voor succes,
prestaties, productiviteit en andere klassieke uitkomsten. Als je mensen straft als ze iets fout
doen, gaan ze vanzelf het goede doen; niet heel effectief want je doet het alleen omdat je
bang bent voor een straf.
"De opwinding (energie), richting en instandhouding van menselijk gedrag ten opzichte van
een bepaald doel bereiken. " Je wordt geactiveerd, er gebeurde iets (je werd wakker voor
